Анна-Стефания Чепик, Goltsblat BLP
При слове «профсоюз» россияне, скорее всего, вспомнят свои годы юности, получение профсоюзных путевок на российские курорты и подарки для детей к новогодним праздникам. После начала перестройки и распада СССР профсоюзное движение оставалось лишь на постсоветских предприятиях и какой-либо действительной силы влияния на работодателей не имело. Недавние опросы показывают, что у большинства россиян все еще нет доверия к профсоюзам как своим представителям в социально-трудовых отношениях, и к подобным инициативам они относятся очень настороженно.
Однако, в последнее время профсоюзное движение в России активизировалось и все чаще заявляет о себе как о реальной силе, способной оказывать влияние на работодателей. Конечно, пока в России вы вряд ли услышите о массовых забастовках, аналогичных по масштабу забастовок в Англии, Франции или Испании, которые бы парализовали жизнь страны на несколько дней. Но единичные примеры профсоюзной борьбы, повлекшие существенные финансовые последствия для работодателей, такие как забастовка на предприятии Ford Motor Company в г. Всеволожске, быстро облетели всю Россию.
В России только за последнее десятилетие стали формироваться профсоюзы нового типа, не подчиненные государству и партии, как в советское время. Хотя профсоюзы старого типа, выполняющие лишь социальные функции современных human research департаментов, занимающиеся вопросами санаторно-курортного обеспечения работников, предоставлениями подарков работникам и не участвующие активно в защите интересов работников, также остались на многих постсоветских предприятиях.
Профсоюзы в России очень сильно защищены на законодательном уровне, у них есть огромное количество прав и политическая поддержка, направленная на развитие данного движения. Например, в последние годы усилилась тенденция заключения трехсторонних соглашений между представителями работодателей, работников и органами исполнительной власти, регулирующих различные социально-трудовые вопросы. И, как мы видим, инициатива заключения подобных соглашений в основном исходит от исполнительных органов власти. В двух словах, речь идет о территориальных или отраслевых соглашениях, которые могут регулировать значительное количество трудовых вопросов начиная от размера минимальной заработной платы, заканчивая отчислениями предприятий средств на охрану труда и привлечением иностранных граждан к работе. Все работодатели, которые не отказались от присоединения к таким соглашениям, являются его стороной, и соглашения будут распространяться на всех работников. На сегодняшний день в России заключено более 130-и трехсторонних соглашений.
Согласно российскому законодательству, профсоюз, как общественная организация, может быть создан при участии трех лиц. Таким образом, достаточно трех недовольных заработной платой, условиями труда работников, чтобы в компании появился профсоюз, который уже обладает достаточно широким набором прав и гарантий. Для создания профсоюза необходимо провести общее собрание членов профсоюза (которых должно быть не меньше трех) и принять решения о создании профсоюза, утверждении устава и избрании руководящих органов. Протокол общего собрания и устав и будут документами, подтверждающими факт создания профсоюза. Далее профсоюз необходимо зарегистрировать как общественное объединение в Министерстве юстиции РФ. Однако для того, чтобы не регистрироваться отдельно, многие локальные профсоюзные организации присоединяются к уже существующим отраслевым или территориальным профсоюзам, которых в России еще с советских времен очень много (Общероссийский профсоюз работников Автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Общероссийский профсоюз работников Агропромышленного комплекса РФ, Общероссийский профсоюз работников угольной промышленности и другие). Подтверждением присоединения к вышестоящему профсоюзу будет соответствующее письмо, направленное на имя лидера локальной профсоюзной организации. С момента выдачи лидеру профсоюзной организации такого подтверждения, прекращение трудовых отношений с лидером по не виновным основаниям возможно лишь с согласия вышестоящей организации (которое никогда не дается). Такая простая процедура создания профсоюза зачастую приводит к тому, что профсоюз создается не как инструмент социального партнерства, а как реакция на конфликтные ситуации, возникающие у ограниченного числа работников с администрацией, и исключительно для защиты их личных интересов.
Суммировав вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что в России нельзя предотвратить создание профсоюза. Грамотная кадровая политика может снизить этот риск, но исключить его полностью нельзя. Тем не менее, даже если профсоюз вдруг создался, с ним можно научиться эффективно сотрудничать.
Первое, с чем сталкивается работодатель при создании у него профсоюза, это необходимость материально-технического обеспечения профсоюзной деятельности. Так, работодатель должен предоставить помещение для заседаний и хранения информации, обеспечить перечисление членских взносов на бесплатной основе, а также передать в пользование оргтехнику, предоставить нормативные документы (при численности работников более 100 человек).
Далее - это необходимость учитывать мнение профсоюза при увольнении членов профсоюза по инициативе работодателя по отдельным основаниям, например, при сокращении численности или штата сотрудников организации, или при увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет не снятое дисциплинарное взыскание. Также профсоюз всегда уведомляется о предстающем высвобождении сотрудников в связи с сокращением численности или штата.
Однако, существенное влияние на работу компании может оказывать только профсоюз, который объединяет более 50% членов организации. Соответственно, чем больше сотрудников в компании, тем сложнее обычно создать профсоюз, объединяющий большинство. Мнение профсоюза, объединяющего более 50 % работников организации должно учитываться при принятии любых локальных нормативных актов компании (политики, процедуры), регулирующих трудовые отношения с работниками. Например, с учетом мнения профсоюза должны приниматься правила внутреннего трудового распорядка (это основной документ любой организации в части регулирования трудовых отношений), положение об аттестации.
Мнение профсоюзного органа также учитывается при введении и отмене режима неполного рабочего времени, привлечении к сверхурочным работам, составлении графика сменности, привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, утверждении графика отпусков, утверждении формы расчетного листка, утверждении системы оплаты и нормирования труда, в том числе повышении оплаты работы в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и т.д.
И, конечно же, профсоюз, объединяющий более 50% работников организации, вправе выступить с инициативой заключения коллективного договора. На самом деле, даже если профсоюзная организация и не объединяет более 50% работников, она может быть уполномочена на ведение коллективных переговоров трудовым коллективом на общем собрании работников (участие в котором также должны принять не менее 50% работников), либо работники могут выбрать другой представительный орган. Представители сторон, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи дней.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами и могут содержать договоренности по вопросам оплаты труда, пособий, компенсаций, оплаты питания, механизм пересмотра заработной платы в связи с инфляцией, ростом потребительских цен, вопросы занятости, переобучения, рабочего времени и времени отдыха, улучшений условий труда и охраны труда, гарантии и льготы для отдельных категорий работников, контроль выполнения условий коллективного договора, а также любые другие условия, о которых могут договориться стороны. В данном случае у сторон есть максимальная свобода, где единственное условие коллективного договора - нельзя нарушать нормы трудового законодательства и устанавливать более низкий уровень гарантий для работников. Коллективный договор обычно заключается на три года и может быть продлен еще максимум на три. Действие коллективного договора будет распространяться на всех работников организации, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации - на всех работников такого подразделения.
В случае, если стороны не смогут прийти к соглашению относительно условий коллективного договора, возникает коллективный трудовой спор. Коллективный трудовой спор может возникнуть и в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленные сроки, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап), рассмотрение спора с участием посредника и/или трудовой арбитраж. Соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения спора, на любой стадии являются для них обязательными.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не исполняет соглашения, достигнутые в результате переговоров, работники вправе приступить к организации забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, на котором должно присутствовать не менее 50 % от общего числа работников, за проведение забастовки должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании. Участие в забастовке, конечно, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины (если все условиях объявления забастовки были соблюдены), однако, работники не получают заработную плату за время добровольного отказа от работы (если иное не предусмотрено в коллективном договоре). Российское трудовое право не содержит норм, запрещающих работодателю привлекать для выполнения работ во время забастовки временных сотрудников, чем работодатели повсеместно пользуются.
Необходимо также отметить, что Российское трудовое законодательство содержит значительные ограничения на проведение забастовок в достаточно значимых экономических сферах. Например, запрещено проведение забастовок в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, водоснабжение, на авиационном, железнодорожном, водном транспорте, в организациях связи и др.) если проведение забастовок создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью населения. Имея такие законодательные ограничения, Профсоюз диспетчеров России так и не смог добиться разрешения на проведение забастовки и был вынужден в апреле 2010 года объявить голодовку, к которой по средствам из СМИ присоединились авиадиспетчеры более 20 городов. Голодовка - абсолютно никак не урегулированный законодательно, но традиционно действенный метод ведения переговоров в России.
В российском законодательстве не урегулирован вопрос поддержки Российскими профсоюзами акций иностранных профсоюзов транснациональных компаний или участие в согласованных акциях. Профсоюз, действующий в компании на территории России, является отдельным самостоятельным субъектом правоотношений, на него будут распространяться только нормы Российского трудового права, и инициирование каких-либо акций возможно только по основаниям, предусмотренным Российским трудовым законодательством (список которых ограничен). Таким образом, в России исключена возможность проведения согласованных действий Российскими профсоюзами, направленных на приостановление работы, в поддержку представителей профсоюзов подразделений транснациональных компаний в других странах. Тем не менее, при проведении забастовок, инициированных профессиональными союзами (объединением профессиональных союзов), решение об участии в таких забастовках принимается коллективом работников без предварительного проведения примирительных процедур с непосредственным работодателем. То есть, правовая база для поддержки работниками действий профсоюзов, объединяющих интересы работников одной отрасли, в России существует.
Зная предпосылки возникновения профсоюзных организаций, работодатель может направить усилия на превентивную политику, занимаясь выстраиванием коммуникационных схем, соблюдая требования законодательства в области оплаты труда, при этом соблюдая баланс интересов работников и работодателя. Вместе с этим, процесс взаимодействия с профсоюзами, также как и любой другой процесс в компании, при грамотном управлении и планировании может развиваться вполне успешно. Этот бизнес-процесс является результатом комплексного подхода и ежедневной работы менеджмента компании, включающей управленческие, правовые и финансовые аспекты.
Фото: pixabay.com
