«Взрослеем» сотрудников

Почему не работает то, что в книгах, и как работает то, что работает

Не секрет, что в современном мире государство и общество передают все больше своих функций бизнесу. Теперь в этот процесс включились семья, ясли, детские сады, школы и вузы.

Если раньше воспитание человека осуществлялось этими институтами (ну, еще огрехи исправляли Дом Пионеров, армия и тюрьма), то сейчас бизнес отовсюду получает сотрудников, наиболее общим качеством которых является инфантильность. Воспитание передается Телевидению в лице его филиалов — МТВ, СТС, ТНТ, которые формируют у ребенка калейдоскопичное мышление и отбивают логичность. Дети начинают верить, что если после, то обязательно по причине. Следствие — отсутствие навыка думать.

Психический инфантилизм — незрелость человека, выражающаяся в задержке становления личности, при которой поведение человека не соответствует возрастным требованиям к нему. Преимущественно отставание проявляется в развитии эмоционально-волевой сферы и сохранении детских качеств личности.

Типичными для инфантильных детей являются преобладание игровых интересов над учебными, неприятие школьных ситуаций и связанных с ними дисциплинарных требований. Это приводит к школьной дезадаптации, а в дальнейшем — и к социальным проблемам.

Однако инфантильные дети сильно отличаются от умственно отсталых или аутичных. Они отличаются более высоким уровнем абстрактно-логического мышления, способны переносить усвоенные понятия на новые конкретные задачи, более продуктивны (при жестком руководстве). Динамика возникающей интеллектуальной недостаточности при инфантилизме характеризуется благоприятностью с тенденцией к сглаживанию нарушений познавательной деятельности.

Увы, часто процесс становится самоподдерживающимся. Бизнес провоцирует, а потом закрепляет и поддерживает инфантильные отношения. И делает это не только бизнес — это делают и иные незрелые социальные организмы, именуемые организациями, компаниями, «тусовками», «партиями»… Такие же незрелые, как и окружающие их, и состоящие из тех же людей семьи, коллективы, клубы, и прочее. Каждый их этих организмов так или иначе по-своему страдает из-за некачественного «материала» — но бизнес страдает деньгами, а оттого — страдает заметнее других.

В России образованные, умные, креативные, дружелюбные, веселые, коммуникабельные, оптимистичные сотрудники с огромным потенциалом.

Беда лишь в том, что они не хотят работать — ну не нравится им этот процесс сам по себе! А уж если речь заходит о том, чтобы правильно работать, то есть делать не вообще, а то, что нужно, в конкретный момент и с заданным темпом… И как бы мы их ни «мотивировали» — сдвиги оставляют желать лучшего.

А все объясняется очень просто. Дети мотивации не подвластны. С детьми можно играть, ими можно манипулировать, их можно заставлять, их можно развивать — но не мотивировать. Все эти краткосрочные методы назовем словом «стимулирование». Мотивация — технология для взрослых людей, а у нас недостаточно этого контингента.

Мотивация требует от мотивируемого не только наличия интеллекта, но и умения себя заставлять самостоятельно. Мотивация построена на базе высшей нервной и духовной деятельности. Манипуляция, стимулирование и иные «детские» технологии строятся на безусловных потребностях и низших животных рефлексах. Мотивация — инструмент долгосрочного стратегического управления (поэтому управленцы за ним так и гоняются). Манипуляции, стимулирование и тому подобное имеют краткосрочный характер и требуют существенно больших трудозатрат со стороны управленца.

Даже долгожданный работодателями кризис не улучшил картины. Да, сотрудники напугались. Да, они дрожат и трепещут! Да, они согласны на уменьшение зарплаты и урезание бонусов! — но как работали, так и не работают. Точнее — как хреново работали, так хреново и работают. Хотя все все понимают.

В 99% случаев ларчик с ответами открывается простой фразой: «детский сад, штаны на лямках!». Большинство компаний, в которых мне приходится бывать, — от успешных до проблемных — напоминают мне именно это и различаются лишь контингентом спецдетсада.

В разных компаниях встречается разный уровень интеллекта — в некоторых детсадах проходят высшую математику, в некоторых ограничиваются пятипальцевым счетом. Различается уровень творчества и креатива — где-то рисуют и поют, а где-то ходят строем. Уровень физического развития тоже бывает разным — где-то хлюпики, а где-то усатые и бородатые самцы.

Но везде одна и та же проблема: по-детски безответственное и несерьезное отношение к жизни. Даже если и умеют умом заглянуть немного в будущее и увидеть там зиму — сердцу не прикажешь! И вместо дров норовят купить побольше игрушек и конфет.

Основной причиной неуспеха современных систем мотивации в России является инфантильность мотивируемых и «мотивирующих» — то есть фактическое отсутствие базы мотивируемых. Некого мотивировать! Для имеющегося «контингента» нужны системы стимулирования, а не мотивации.

Когда я рассматриваю «современные» системы «мотивации», предлагаемые на рынке, мне все время кажется, что у всех них, самых разных, один и тот же автор. И диагноз у этого автора — «математик, страдающий раздвоением личности». Математик — потому, что половина системы представляет собой более или менее длинный и сложный математический расчет, к реальной жизни отношения не имеющий. Раздвоение личности — поскольку не учитываются реальные факты жизни. «Представим, что человек имеет форму шара, находящегося в вакууме в отсутствие электрических и магнитных полей».

Кстати, «современными» эти системы может называть человек ну очень не знакомый с историей. Все без исключения эти системы применялись еще в Византии и допетровской Руси, я уже не говорю о Риме и Древнем Шумере.

Я не против управления «детским садом» теми средствами, которые для этого реально пригодны. Но я предлагаю работать все-таки с открытыми глазами, и «с открытым забралом» объявлять, чего же мы хотим.

Если мы хотим выжать максимальную прибавочную стоимость из великовозрастных детишек — это один вариант. Хотя честнее и выгоднее продать их на органы. Если мы хотим создавать прибавочную стоимость с использованием эффективного труда взрослых, социально зрелых и ответственных людей — это другой вариант. Возможен также «коктейль» — и во времени, и в пространстве. Главное — не убаюкивать себя сладкими сказками и не заниматься маниловщиной. В общем, главное — занять позицию взрослого человека.

К счастью, в жизни редко встречаются «чистые» состояния. Конкретный человек и конкретный коллектив обладают как свойствами детскости, на которые мотивация не действует по определению, так и свойствами взрослости, где мотивация вполне реальна и применима. Прикладная задача — находить реальные точки взрослости и смешивать мотивацию и стимулирование в такой пропорции, которая позволяет решать текущие экономические задачи и одновременно не ухудшает социализацию сотрудников и коллектива в целом. Поэтому нужна плотная ежедневная работа над системой мотивации стратегического управления персоналом (мотивации) и прямого управления персоналом (стимулирования). Не обязательно огромная. Чистить зубы тоже нужно каждый день, да еще несколько раз, но не обязательно делать это целый день.

И если по факту у нас слишком мала база для мотивации, мы должны систему стимулирования нацеливать не только на сиюминутные задачи, но и на стратегическую задачу — развитие у себя Человека Взрослого, Ответственного, Разумного, Мотивируемого. Придется этим заняться бизнесу, раз уж семья, ясли, детские сады, школы и вузы, Дом Пионеров, армия и тюрьма не видят проблемы и не справляются с решением.

Итак, план работы по-взрослому:

1. Изучение проблемы и работа над чужими ошибками. Что является причиной низкой эффективности основных предлагаемых сейчас систем мотивации: от сдельно-премиальной до KPI и BSC, от премирования до штрафов, от почетных грамот до мордобоя;

2. Четкое выяснение для себя — что такое мотивация и стимулирование;

3. Изучение конкретных субъектов мотивации и стимулирования: сотрудник, коллектив, начальник, «сосед». Выработка и применение методов объективных оценок свойств конкретных субъектов управления;

4. Отработка системы управления под свою компанию, свое подразделение с учетом реальных качеств руководителей и сотрудников;

5. Технологии «взросления» для управляемых и управляющих.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по продажам, Москва
Бениамин Степанян пишет: ... Как по вашему, здесь возможны ''детские'' выбрыки?
Ну перекладывая на российскую действительность - ИБД. Вот тот самый ''детский выбрык''.
Директор по продажам, Москва
Александр Савельев пишет: ...Возьмем для начала традиционные детские игры: девочка играет в куклы, готовясь к выполнению взрослой роли...
Здравствуйте, Александр! Может всё и начинается с игр. Наши игры убивают всякую тягу к познанию. Игры стали интерактивными и самодостаточными - родители не нарадуются! Ну как же! Ребёнок самозанят! И тут подвох - ребёнку всё дают, разжуют, проглотят и ещё накормят - это я про знания. Нет нужды их добывать. Обилие игр - просто ломятся полки. Месяц или два назад в журнале ''Русский репортёр'' была отличная статья на эту тему. Родители сами по себе - дети сами по себе, все пассивны. Ну как тут не взрастить инфантилизм? --- UPD: Нашел статью в журнале от 27 мая 2010 года ''Купила мама коника''
Руководитель проекта, Украина
Александр Бесфамильный пишет: Ну перекладывая на российскую действительность - ИБД. Вот тот самый ''детский выбрык''.
Если ы имеете в виду ''имитацию бурной деятельности'', а не индивидуально-безопасный домкрат'', - то по украинским меркам, к примеру, в той компании (и в отделах министерства) совсем немного народа - вряд ли там была имитация. Причем, технари и управленческая обслуга сидели вместе: проектировщики встроенных компонентов, к которым имел отношение мой приятель, юрист, составитель и переводчик фирменных рекламных текстов (он же - один из разведчиков конкурентных разработок) и т.д. Даже локальный начальник, с которым конкретно общался мой приятель - не ''свободный тренер'', а скорее работающий в бригаде бригадир: прилично образованный электронщик, выдвиженец, автор нескольких значимых фирменных ''рацух'' и т.п.
Генеральный директор, Казань

Прочла статью с живым интересом. Всегда приятно получить подтверждение своим подсознательным выводам что ли. Несогласна в одном – заграничный персонал автор переоценивает. Могу порассказать, но будет много флуда.
Не порадовало и то, что автор посетовал-посетовал - и оставил нас без идеи, без света в тоннеле. Проконстатировал так сказать – растите, говорит, сотрудников, - чтоб взрослели. Ага, я буду своих 45-летних сотрудников перевоспитывать, а как же, я же руководитель, я обязана… Мама с папой не смогли а я давай перевоспитывай… А может меня еще надо перевоспитать - интересно кто бы взялся.
Растим, конечно, по мере сил.
На мой взгляд, инфантилизм сейчас в России имеет двоякую природу – техногенный и социогенный. То что достижения техники упростили жизнь и сделали ее отчасти элементами игры (все эти электронные гаджеты, средства передвижения , Интернет и много чего еще) – это техногенный инфантилизм порождает. А то, что в нашей стране изничтожалась интеллигенция, войны выкосили лучшую часть мужского генофонда, а матери-одиночки воспитали сыновей-нарциссов - это социогенный инфантилизм. Ну да, он есть. В обществе всегда что-нибудь бродит – такая вот кастрюлька с бульоном это наше общество. И что предлагается то? Клонов начать использовать в качестве рабочей силы? Или доделывать за родителями кто-тобудет - а кто?

Замечание не по теме – эх, как мне нравится как у этих иностранцев должности называют – одна рассудительная симпатичная девушка из этой дискуссии оказывается шикарно называется “Лидер по управлению знаниями в Центральной и Восточной Европе” Афигеть. А я думала нет пророков, однако они даже зарплату получают… Вот как надо жить видимо.

Руководитель проекта, Москва
Александр Бесфамильный пишет: До кризиса я читал резюме студентов на последнем курсе, либо только выпустившихся... Там меньше 60-70 т. руб и не подходи... А уже опыт работы. Девушка к 23 годам работает уже генеральным директором фирмы второй год. Непонятно для чего ищет работу хотя бы менеджером или начальником отдела, а навыки и умения - я половины тех слов не знаю из всего того, что она с блеском умеет делать. Может здесь, в этом самом ''собака и порылась''? Это даже не амбициозность...
Как говорит один известный доктор - ''все лгут''. Работодатель: ''у меня интересная высокооплачиваемая работа для молодых энергичных менеджеров и система мотивации по BSC или KPI (сидеть целый день на стуле и смотреть в монитор за ЗП 30000 руб. и премии по моему настроению от -15000 штрафа до +10000 премии)''. Наемник: ''я молодой энергичный менеджер, денег много не прошу, главное, чтобы коллектив был хороший (фиг с ним, посижу на испытательном сроке на 30000, а потом буду получать до 50000. Зато весь день в ОДНОКЛАССНИКАХ можно торчать...)'' В результате - работа не делается, трафик интернета на гигабайты, пару месяцев ЗП 25000 и ОБА разочарованы. Текучка. А можно было так: Работодатель: ''хочу нанять на год молодого специалиста на ЗП 20000 весь день сидеть на стуле и смотреть в монитор, через год возможен перевод в кресло'' Наемник: ''за 30000 готов не более года поработать подмастерьем у младшего менеджера, совмещая работу с учебой в институте, но после этого хочу получить должность менеджера на 50000'' Через год обсудили успехи и он стал менеджером.
Директор по продажам, Москва
Элина Хисамутдинова пишет: Замечание не по теме – эх, как мне нравится как у этих иностранцев должности называют – ... “Лидер по управлению знаниями в Центральной и Восточной Европе” Афигеть. А я думала нет пророков, однако они даже зарплату получают… Вот как надо жить видимо.
Я тоже, признаться, зачитался названием :). Такая контора - просто обязывает называться так, чтобы дух перехватывало! :). Ирина, не в обиду будет сказано, разумеется :). Просто название понравилось. А по сути - нет ничего необычного ни в поведении, ни, уж тем более, в наших мыслях об этом. Просто я не придумал универсального рецепта. Как сделать супер-мега менеджера, чтобы этот засранец [прошу простить вольность речи] ещё и не ушёл при этом на повышение или не перекупили вездесущие конкуренты. Вот всё время и работаем с теми кто у нас есть :). Может у кого рецептик есть?
Член совета директоров, Саранск
Александр Бесфамильный пишет: Как сделать супер-мега менеджера, чтобы этот засранец [прошу простить вольность речи] ещё и не ушёл при этом на повышение или не перекупили вездесущие конкуренты. Вот всё время и работаем с теми кто у нас есть
В этом одна из самых сложных задач управления высшего уровня - как управлять лидерами (только лидер может стать супер-мега менеджером). Кто эту задачу может решать - супер-мега топ-менеджер :D Ну а для начала не стоит называть своих сотрудников засранцами (даже в шутку, даже в интернете, и даже про себя в уме).
Нач. отдела, зам. руководителя, Самара

Позиция Взрослый - Ребенок не предполагает конструктивной обратной связи. Морально так жить легче, я один Д''Артаньян - все остальные ... И не везде такая позиция подойдет. На войне таких ''мотиваторов'' находили с пулевыми ранениями в спину.

Член совета директоров, Саранск
Мои же сообщения мне редактировать почему то нельзя :o поэтому продолжаю здесь.
Александр Бесфамильный пишет: Как сделать супер-мега менеджера, чтобы этот засранец [прошу простить вольность речи] ещё и не ушёл при этом на повышение или не перекупили вездесущие конкуренты. Вот всё время и работаем с теми кто у нас есть
Во вторых, супер-мега менеджер всегда будет искать возможности для своего роста. И если ваша компания не предоставит ему таких возможностей, то он обязательно задумается о смене места работы. Кроме этого, мотивом к уходу вашего супер ценного сотрудника может быть вовсе не карьерные соображения и не возможность повысить уровень своего дохода, а испортившиеся отношения с руководителем, или неблагоприятный психологический климат в коллективе, или другие причины. Я, например, вообще считаю, что если ключевого сотрудника можно ''перекупить'' деньгами или повышением, то это свидетельство слабости руководителя. ''99 процентов всех сотрудников хотят выполнять работу хорошо. А вот как они ее выполняют - зависит от того, на кого они работают.'' (Боб Хазард) Это к той части Вашего вопроса про то, кто у нас есть и с кем мы работаем.
IT-менеджер, Москва
''Однако инфантильные дети сильно отличаются от умственно отсталых или аутичных. Они отличаются более высоким уровнем абстрактно-логического мышления, способны переносить усвоенные понятия на новые конкретные задачи, более продуктивны (при жестком руководстве). Динамика возникающей интеллектуальной недостаточности при инфантилизме характеризуется благоприятностью с тенденцией к сглаживанию нарушений познавательной деятельности. '' Мне кажется, что ошибка автора - тут. Дети (способные, с более высоким уровнем абстрактно-логического мышления и пр.) не будут играть по принуждению. Они быстро начнут играть в простую игру. Чем более жесткое руководство, тем меньше реальной работы, а больше видимости игры. Ведь руководителю гораздо проще назвать их инфантильными, чем все-таки перестать их заставлять делать то, чего они не хотят. Так как детишки довольно сообразительны - они, как правило, доступно могут объяснить что же именно им не нравится в предлагаемой работе. ''А уж если речь заходит о том, чтобы правильно работать, то есть делать не вообще, а то, что нужно, в конкретный момент и с заданным темпом… И как бы мы их ни «мотивировали» — сдвиги оставляют желать лучшего. '' И это фундаментальная ощибка. Чтобы работать ''правильно'', с токи зрения руководителя - детишки, сначала честно пытаются сделать работу так, как от них требует руководитель, только темп при этом не получается. Сами они тоже самое сделают на порядок быстрее соего руководителя, но тогда пострадает его авторитет. ''А все объясняется очень просто. Дети мотивации не подвластны. С детьми можно играть, ими можно манипулировать, их можно заставлять, их можно развивать — но не мотивировать. '' А вот это правда. Но в системах мотивации они вполне не плохо существуют, просто они знают, что раз мотивация кому-то нужна - то ее нужно принимать как она есть (любую) Это тоже своего рода игра. После прочтения статьи у меня сложилось ощущение, что автор просто попал не в свю среду, и для собственного успокоения объяснил это тем, что дети там инфантильные. Были бы взрослые - все было бы по другому.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.