Нестандартмен

Время от времени я возвращаюсь к вопросу: «Нужны ли работодателям нестандартные сотрудники?» Вопрос находил отклик у многих, благодаря чему мне удалось поучаствовать в большом количестве дискуссий об этом. Часто они были агрессивно-обвинительными. Те менеджеры, которые верили в собственную нестандартность, чувствовали себя обиженными и невостребованными, но имели привычку не искать причин в себе, а валить все на противоположную сторону. При этом большая часть споров рано или поздно упиралась в вопросы: «Что такое стандарт? И, соответственно, что такое нестандарт?» Трактовки были различны, но могу выделить три наиболее часто встречающиеся:

Трактовка фрилансеров:

  • «стандарт» – это типичный офисный сотрудник, для которого существуют корпоративные нормы, стандарты и регламенты, которые он умеет исполнять без ущерба для своей личности, потому что он под них «заточен»;
  • «нестандарт» – это творческий человек, «свободный художник», который не готов и не будет выполнять установленные для всех правила и работать по должностным инструкциям.

Типично кадровая трактовка:

  • «стандарт» - это норма, тот работник, кто нам нужен, и тот, кто способен работать в рамках установленных правил и регламентов; тот, кто соответствует требованиями, и кого легко можно заменить аналогичным работником;
  • «нестандарт» - это тот работник, который не соответствует установленному в организации и на рынке стандарту, а также потенциальный источник проблем, который прячется за свой якобы «творческий» (особенный) склад, но на самом деле просто не способен к самоконтролю, не готов воспринимать себя как наемного работника и вообще не вписывается в организационную структуру и культуру организации.

Управленческий подход:

  • «стандарт» - это тот сотрудник, кто способен выполнять текущие операционные задачи, тот, кого легко можно заменить аналогичным; штатный сотрудник (то есть запланированная функция);
  • «нестандарт» - человек, способный решать сложные, не типовые задачи, которые выходят за рамки операционной деятельности (тот, кого можно назвать «человек под задачу»); чаще всего внештатный сотрудник.

Если говорить о моем личном восприятии стандарта и нестандарта, то я представитель третьего (управленческого) подхода. То есть нестандартмен для меня – это в первую очередь человек под нестандартные (нетиповые) задачи. Хотя, безусловно, все остальные точки зрения имеют полное право на существование и каждая по-своему интересна. Если воспринимать «нестандарт» с точки зрения фрилансеров и кадровиков, то можно смело говорить о том, что нестандартмен работодателю не нужен (в роли штатного сотрудника). С управленческой точки зрения, нестандартмен может быть полезен при определенных обстоятельствах. Соответственно, его будут искать. Но это будет не случайный человек, а вполне конкретный нестандартмен (человек-проект).

Так сложилось, что функцию нестандартменов в компаниях часто выполняют представители консалтинговых компаний – их работа имеет срочный характер, нацелена на решение конкретных задач, и они имею свежий взгляд на бизнес и в большинстве своем современное бизнес-образование. Но бывают ситуации, когда осуществляется поиск нестандартментов-физиков. Самое забавное в этой ситуации, что для поиска нестандартмена также используется стандарт (точнее, некий прототип). Иными словами ведется поиск не абстрактно нестандартного человека, а соответствующего какому-то иному стандарту (или менее конкретизированному представлению, ожиданию). В общем, нестандартмен - не уникально-неописуемый, а соответствующий какому-то иному стандарту – не типовому для данной организации и, быть может, нетипичный для среднестатистического представления о наемном менеджере. Да, действует и мыслит он иначе, по сравнению с другими, но нестандартменом является только на фоне тех, кто принадлежит данной организации, является типичным ее представителем.

На самом деле все это довольно скучно и попытки стандартизировать (описать и просчитать) нестандартность не всегда успешны. Но организация (тем более бизнес-структура) – это все-таки в первую очередь механизм по созданию прибыли - все детали которого не случайны, должны подходить друг к другу, действовать слажено и связано, в соответствии с установленной последовательностью. Никакой особой романтики. Поэтому 'нестандарт' для компании - это просто какой-то другой, новый стандарт или временный элемент, может быть проект.

Есть еще одна трактовка «стандарт-нестандарт», о которой стоит сказать особняком. По большей части она характерна для творческих, быть может, научно-исследовательских организаций, то есть тех, где творческий, инновационный подход является в каком-то смысл слова нормой. Иными словами, там считается стандартным то, что в широком понимании воспринимается нестандартным. Кто для них нестандартмен? Человек, выдающийся в ту или иную сторону – либо гений, либо тот, кому креатив чужд в принципе.

В общем, нестандартмены могут быть востребованы. Просто важно точно определить свой тип нестандартности и прийти по адресу, а не пытаться предлагаться туда, где это априори никому не нужно.

Ну, а если оторваться от узких рабочих взаимоотношений и посмотреть на ситуацию шире, то нестандартмен - это чем-то выдающийся человек (выдающийся как со знаком плюс, таки со знаком минус). Всем нестандартменам в жизни приходится очень и очень не сладко. Ведь это очень трудно – быть особенным и постоянно не вписываться в общепринятый порядок и ход вещей. Нестандартмену не просто найти свое место на земле – то, где он чувствовал бы себя в своей тарелке или как рыба в воде. Причем, самое забавное состоит в том, что такого места может и не быть в готовом виде. Тогда нужно будет его создать для себя самостоятельно. К сожалению, некоторые нестандартмены тратят многие годы жизни на бесплотные поиски, прежде чем поймут это. Конечно, будет трудно, но с другой стороны у них выхода другого нет. Хотя... Они могут, конечно, попытаться стандартизироваться...

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Рафик Ямолеев Рафик Ямолеев Аналитик, Новосибирск
Владимир Крючков пишет: Рафик, согласитесь, что все же е-хешный интеллигент насовсем вышел из гогоглевской шинели и плавненько вошел в чеховскую
Чехов рулит © :D
Менеджер, Москва
Марина, спасибо за статью. Дочитал до конца. Хотелось бы понять следующие моменты: 1) кто, как и где устанавливает эти стандарты? Объясню случаем из практики: недавно уходил в отпуск и написал заявление ''между выходными'', то есть с понедельника по пятницу. Мой менеджер подписал заявление. HR предложило переписать заявление с субботы до пятница, объясняя это тем, что я ''искусственно продлеваю себе отпуск''. На мой наивный вопрос, согласно чему руководствуются сотрудники HR, меня сразу обвинили в 7и смертных грехах. В запале сотрудник HR назвал себя даже Работодателем, которому дано высокое право распоряжаться судьбами всех ''рабов'' на производстве. Я вынес конфликт наверх. В конечном итоге я ушел с понедельника по пятницу. Теперь вопросы: в данном случае я явился источником конфликта, поскольку пошел против правил , установленных данным сотрудником HR и поэтому я нестандартмен и меня надо уволить. А девочка из HR - стандартмен и ее надо повысить? 2) Когда можно объявить человека нестандартменом? То есть сегодня этот человек - стандартмен, а завтра - нет? 3) Как классифицирует сотрудник HR стандартменов при приеме на работу? Предполагаю, что в HR есть свои KPI как отношение выявленных и отсеянных нестандартменов на этапе собеседования к общему числу кандидатов. Чем опытнее специалист HR, тем выше его показатели. :D 4) Сошлитесь, пожалуйста, на человека или книгу, которые ввели эти термины 5) напоследок:
Если говорить о моем личном восприятии стандарта и нестандарта, то я представитель третьего (управленческого) подхода. То есть нестандартмен для меня – это в первую очередь человек под нестандартные (нетиповые) задачи.
Если верить этому, то у работника будет крайне низкая утилизация. Много ли нетиповых задач на производстве, например? Правильно ли я понимаю, что этот человек будет стоять и пылиться как старый веник в углу, пока его не выбросят и не заменят неким стандартменом, который подошел под некий ''внутренний'' стандарт девочке из HR?
HR-директор, Санкт-Петербург
Михаил Токарев пишет: HR предложило переписать заявление с субботы до пятница, объясняя это тем, что я ''искусственно продлеваю себе отпуск''.
Поясню. Возможно (даже, скорее всего), это была не прихоть HR-a, а необходимость. Объясню, почему. Отпуск народ норовит не выгуливать. А непредоставление отспуска в течение двух лет подряд запрещено Трудовым кодексом. Это проверяется трудинспекцией и карается штрафами. Возможно, у вас большой отстаток отпуска, который ваш HR-специалист хотел сократить хоть немного. Интересно, что отпуск Ваш вообще подлежал обсуждению. Обычно составляется график (это тоже требование ТК), и все сотрудники идут в отпуск автоматически, по графику. Изменение его - событие чрезвычайное. Еще момент. Выходные дни не оплачиваются, а отпускные (календарные) дни оплачиваются. Правда, какой вариант отпуска выгоднее в финансовом отношении, мог сказать только ваш бухгалтер. Бывает, что выгоднее взять отпуск вместе с выходными. Из всего делаю вывод, что HR ваш стандартно полукомпетентен (знает, что отпуск надо выгулять, но не соблюдает или не занимается графиком отпусков, не находит необходимых аргументов, кроме эмоций). Еще есть не очень приятная новость, что накапливаемые отпуска, если были не вовремя оформлены, могут быть аннулированы, если такое изменение будет внесено в ТК. Если у вас большой остаток отпуска, успеете ли вы его весь отгулять до подобных новшеств? ;) А то может зря не взяли 7 дней вместо пяти. С уважением
Менеджер, Москва
Ольга, спасибо за пояснение. Еще уточню:
Обычно составляется график (это тоже требование ТК), и все сотрудники идут в отпуск автоматически, по графику.
Так вот, график составляется с учетом мнения профсоюзного органа. Если, по Вашим словам, составление графиков - это обычная практика, то тогда профсоюзный орган присутствует в любой организации за редким исключением. Вы часто сталкивались в своей практике с наличием профсоюзных органов в организации? Лично я ни разу не сталкивался, также как ни разу не сталкивался с ''обязательным составлением графиков'' - это вызывает излишнюю депрессию у персонала описанных выше ''нестандартменов''. Про остальных роботов не говорим. Поясню: достаточно сложно составить план на год, поскольку среда обитания индивидуума может меняться (смена места работы, личные и семейные обстоятельства, производственная необходимость и т. д.). Более того, в запланированное для отпуска время может возникнуть производственная необходимость. Например, работая в организации с проектной или матричной структурой (а таких организаций подавляющее большинство, поскольку в постоянно изменяющейся внешней среде, организация просто вынуждена инициировать проекты на изменения, иначе не выжить), существует высокая вероятность того, что работник или менеджер может быть вовлечен в тот или иной проект. При этом сроки проекта могут покрыть уже запланированный отпуск. Это будет вызывать постоянную путаницу, дополнительное давление на линейных менеджеров, руководителей проектов и, возможно, даже на спокойно отдыхающий HR. Кроме того, не понятно противодействие HR с финансовой точки зрения. Гуляя отпуск в рабочие дни, я экономлю деньги компании, поскольку получаю 22/30 часть з/п за день. Гуляя же отпуск в выходные дни, я увеличиваю свою з/п на эту же сумму. Относительно проекта нового закона о труде. Я не работаю в Гос Думе и не занимаю пост президента РФ, поэтому не могу сказать будет или не будет принят тот или иной закон. Если же закон будет принят и в течении следующего года необходимо будет отгулять оставшийся отпуск, то я с удовольствием это сделаю. ;)
HR-директор, Санкт-Петербург
Михаил Токарев, надеюсь, наш форум не читают трудинспекторы, которые могут заинтересоваться вашим работодателем. Тем более что отсутствие профсоюзного органа не влечет за собой и отсутствие графика отпусков. Депрессия персонала также не может служить обоснованием отказа от графика отпусков. Любая организация имеет бюджет (ваша, я думаю, не исключение), а ведь график отпусков - это гораздо более простой вид плана, не вижу в нем ничего сверхъестественного. Трудовой кодекс предусматривает и перенос отпуска по согласованию с работодателем, и отзыв из отпуска по производственной необходимости. Ничего трудного. А вот бардак с отпусками - это труд для вашего HR, и еще какой. Есть также некое недоумение по поводу того, что вы, будучи менеджером, не можете спланировать события вашей жизни на год вперед. И руководите так же ''нестандартно'' - без стратегии и плана?
2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.