Уважаемые руководители! Давайте говорить прямо. Все эти сказки про «корпоративную культуру», «командный менеджмент», «системы мотивации» и прочее – были придуманы хитрыми консультантами, чтобы разводить на деньги наивных руководителей. На самом деле мы с вами прекрасно понимаем, что основная задача вашей компании – получать прибыль для ее основателя. И чем больше прибыли – тем лучше основателю. Вся наша работа подчиняется только этой простой и понятной цели. И если мы уже не можем повышать цены на наши товары (или услуги) и покупать расходные материалы и сырье подешевле, нам остается только один ресурс, из которого мы можем черпать практически бесконечно. Недаром ведь какой-то умник назвал сотрудников «человеческими ресурсами»? Как говорится, назвался груздем…
Как и всякая уважающая себя наука, технология соковыжимания опирается на несколько основных правил. Вот они:
Во-первых: чтобы успешно выжимать все, что можно, из своего персонала, необходимо четко представлять себе все возможности данного ресурса. Если верить современным психологам, эти возможности безграничны. Тем лучше для нас с вами. Значит, это безграничный ресурс для повышения прибыльности вашего предприятия.
Во-вторых: ни один метод «соковыжимания» не дает хороших результатов и не действует долго, если не разработана система. Только при наличии хорошо продуманной системы, охватывающей все области жизни и деятельности компании, ваши сотрудники действительно смогут положить все свои силы и умения на алтарь добывания прибыли для вас, да еще и будут упрашивать ее принять. Это, если хотите, закон.
И, в-третьих: существуют определенные принципы, проверенные временем и практикой, без знания которых все ваши системы будут неэффективны. Зная эти принципы и умело применяя их, вы сможете повысить не только количественные показатели выжатого сока, но – что не менее важно для вас – и качественные его показатели. Вот эти принципы.
Принцип первый. Стабильность делает сотрудника независимым
Долой стабильность! Ваши люди не должны ощущать определенность ни в чем. Ни в коем случае не давайте сотруднику исчерпывающей информации о его рабочем месте. Не давайте ему входить в курс дела. Все указания, исходящие от вас должны быть как можно более общими: «Ну,… это… как бы… типа разобраться надо…». Все приказы отдавайте в устной форме и так, чтобы трактовать их можно было бы по-своему.
Творчески используйте систему поощрений и взысканий: за одно и то же иногда хвалите, иногда ругайте. Все должно быть в зависимости от вашего настроения. Не объясняйте сотрудникам «правила игры» и постоянно меняйте их по своему усмотрению. Забывайте о своих обещаниях (но никогда – об обещаниях своих сотрудников!).
Очень хорошо работает практика постоянного перемещения людей с места на место и вверх-вниз. Постоянно давайте им самые разные поручения, вне зависимости от их обязанностей (они их, кстати, знать не должны). Вот увидите: так вы полностью подчините сотрудников своей воле.
Принцип второй. Если нет общего врага, врагом рискуете оказаться вы
Поэтому, враги должны быть! Очень хорошо, если есть враги вовне – конкуренты, бывшие сотрудники (они обязательно должны быть врагами – чтобы от них чего лишнего не узнали). Если же нет – враги должны быть внутри. Практикуйте метод «поиска виноватых», имейте парочку «козлов отпущения». Если и это не помогает, есть еще старый добрый прием «разделяй и властвуй»: разбивайте фирму на враждующие группки и иногда поддерживайте одну из них, иногда – другую. Так вы всегда сможете получить от каждой из групп наибольшую выгоду для себя.
Принцип третий. Чем выше его самооценка, тем более он независим
Самооценка – это дело очень опасное. Люди с высокой самооценкой имеют обыкновение задирать нос, не слушать начальника и постоянно намекать о том, какой он востребованный на рынке специалист. Этому надо класть конец быстро и решительно. Всегда находите минусы в его работе. Ни в коем случае не хвалите после критики – это поднимает самооценку. Лучше всего наоборот: сначала похвалите, а потом ловким ударом – в нокаут! Раздувайте их недостатки до глобальных размеров. Очень хорошо работает метод, в котором вы, напоминая людям об их ущербности, постоянно подчеркиваете, что они у вас учатся и должны еще за это приплачивать! (Это можно и нужно применять и в тех случаях, если вы вообще ничего не смыслите в их работе – это придаст вам статус всезнайки.)
Принцип четвертый. Лучшая атмосфера для поддержания дисциплины – это страх
Страх – это мощнейшая движущая сила. Чего только человек не сделает под дулом настоящего страха! Люди должны вас бояться. Выработайте у себя выражение лица, отбивающее любое желание общаться с вами (а то еще начнут просить прибавки к жалованью). Тренируйте громогласный рык руководителя, и используйте его в самых разнообразных ситуациях. Давайте понять, что вы в своем гневе ни перед чем не остановитесь. Хорошо бы создать целую систему мифов о том, какой вы страшный… Еще один очень хороший способ – система штрафов. Штрафуйте за все, и как можно жестче. Вот увидите, – поможет!
Ваш любимый девиз: «незаменимых нет!». Постоянно повторяйте, что на улице толпы людей, желающих найти работу. Не стесняйтесь увольнять. Делайте это быстро и неожиданно, чтобы человек не успел вспомнить о своих правах – и чтобы нагонять ужас на других. Вы не представляете, насколько это эффективно.
Принцип пятый. Наши люди привыкли работать за идею
О, это – неисчерпаемый источник энергии! Принцип здесь прост. Берется «морковка», привязывается к леске и подвешивается перед носом у вашего сотрудника. Леска прикреплена к удочке, удочка – к спине сотрудника. И как он будет идти за этой «морковкой»… блеск! Причем почти бесплатно – вам придется только менять иногда «морковку» на более свежую.
«Морковкой» может быть что угодно – светлое будущее, хорошая зарплата, замечательная компания, которую мы «счас вот с вами создадим»… поэкспериментируйте, вам понравится.
Еще один способ – это сыграть на желании человека ощущать принадлежность к чему-нибудь великому. Очень модным сейчас стало слово «команда». Используйте его. Постоянно повторяйте им, что вы все – одна команда, что они работают в лучшей в мире (именно в мире – читайте литературу о глобальном лидерстве!) команде, что уходить из этой команды – преступление перед своими товарищами и всем глобальным сообществом… Так вы сможете решить проблему текучки.
Принцип шестой. Чем больше зацикленности на работе, тем меньше лишних вопросов
Вам необходимо так загрузить подчиненных работой, чтобы на обдумывание чего-либо времени им не хватало. Есть хороший способ – поставить такие нормы, чтобы в рабочее время они не укладывались (это еще и хороший способ понизить самооценку – дескать, чего же вы хотите, если в нормы не укладываетесь?) и им приходилось оставаться после работы и приходить в выходные. Не спешите брать новых сотрудников – перегружайте старых. Так вы сэкономите на зарплате. Обязательно постоянно подгоняйте их (еще один способ лишить стабильности, кстати). Не допускайте, чтобы люди вдруг оказались без дела. Нагрузите их чем-нибудь еще. Идеальный вариант – сделать так, чтобы они сами себя перегружали. Постоянно напоминайте им высказывания великих про самоотверженность в бизнесе, про 12-часовой рабочий день и т.п. Хорошо помогут и книги Роберта Кийосаки: вон человек, 10 лет в поте лица трудился, жил в машине и в подвале, даже детей не смог завести – а все ради бизнеса. И вы трудитесь. Сначала на меня, а потом… видно будет.
Принцип седьмой. Меньше общения
Общение – это самая страшная мина в управлении сотрудниками. Чем меньше они знают друг о друге и окружающем мире, тем больше зависят от вас. Они не должны знать среднюю зарплату в своей отрасли. Они не должны общаться с коллегами из других компаний. У них не должно быть времени на чтение. У них не должно быть возможности проверить ваши слова у кого-нибудь другого. Тут пригодится атмосфера всеобщей враждебности и подозрительности!
Принцип восьмой. Держитесь подальше от тренеров и консультантов
Практика показывает, что обучившиеся (за ваши деньги!) сотрудники чаще всего по непонятным причинам уходят в другие компании. Почему – ответ неясен. Наверное, все консультанты работают на ваших конкурентов и занимаются переманиванием людей. Еще и говорят все общими словами, никаких конкретных советов не дают, думать заставляют... Гоните их в шею. Тут не думать надо, а трясти. И вытрясать побольше.
И самое главное: ни в коем случае не давайте читать эти материалы вашим сотрудникам! Тут тоже все понятно. Комментировать не будем.
На Executive.ru статья впервые была опубликована 12 апреля 2005 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.
Интересно как автор предложит поступать сотрудникам в такой компании.
Напрашиваются следующие контрмеры для сотрудников в такой компании:
1) стремитесь к независимости во всех аспектах и по всем направлениям - чем меньше согласований с другими - тем лучше. Вы можете всё решать сами!
2) создавайте друзей. Общайтесь на личные темы.
3) отделяйте самооценку от чувства независимости любыми путями.
4) Ничего не бойтесь. Больше того. Не верь. Не бойся. Не проси.
5) Научись оценивать идеи. Принцип: ''Каждая идея руководителя - это долг перед сотрудниками.''
6) Не зацикливайся на работе. Задавай вопросы, которые помогают развивать идею твоего руководителя, но позволяют узнавать больше для независимых действий.
7) Общайся обо всем на свете со знакомыми и не знакомыми тебе коллегами как открыто так и скрыто.
8) Предлагайся на роль тренера и консультанта для сотрудников внутри компании.
Константину Глухареву: не надо 8 пунктов, надо 1: ''увольняйтесь и оставьте отзыв о работодателе на сайте отзывов''.
Зачем героически решать проблемы, если их можно просто избежать?
почти в каждой бочке ложка дегтя. но это сильно неприятная
Кажется автор забыл о том, что речь идет о людях и что помимо соковыжималки нужно подумать еще и о мотивации людей. Последняя чаще всего работает лучше чем соковыжималка. В наше время, когда можно трудоустроиться у конкурентов все еще можно заставить человека работать, а вот заставить его работать хорошо, это вряд ли...