Двадцать лет назад, когда в бизнес пришли многие российские студенты, научные сотрудники, преподаватели и другие профессионалы, конечно, мало кто из их задумывался о том, что достигнув 50-55-летнего возраста все они окажутся перед вопросом: кому передать свой бизнес?
Понятно, что активная работа в течение двух с половиной десятилетий неизменно приводит к усталости и желанию немного пожить для себя. Именно такие слова произнес один из известных нам предпринимателей: «Я ставил себе задачу доработать до 55 лет и отойти в сторону». Для этого он планировал подготовить преемника и сделать им сына. И что же получилось? «Я все втягивал, втягивал сына в свой бизнес. Но он так в него и не вошел. А я ничего не могу с этим сделать», – говорит о своем опыте предприниматель, уже почти достигший пенсионного возраста.
С такими же жалобами к нам как консультантам приходят многие заказчики – владельцы средних и малых компаний. Столь естественное желание отцов передать свое дело детям сегодня не находит отклика у младшего поколения. Большинство молодых людей в ответ на предложение продолжить родительский путь прямо говорят отцу или матери: «Ты многие годы привязан к своей компании, работаешь с утра до ночи. И что в результате? Мой заработок в качестве наемного менеджера превосходит твой доход от бизнеса. А моя ответственность не сравнима с твоей». И эти слова – абсолютная правда для подавляющего большинства случаев, с которыми нам приходилось иметь дело.
Тем не менее, есть и такие родители, которые питают надежду через 10-15 лет все же подойти к моменту передачи компании в руки собственных детей. Они полагают, что во временем их дети одумаются и возьмутся за ум. Вот удивительный пример из нашей практики. Папа-предприниматель позволяет своему сыну заниматься чем угодно, перебирая занятия и интересы. Он не только оплачивает увлечения своего мальчика, но и обеспечивая его «стипендией» в размере 150 тыс. рублей ежемесячно. Папа рассчитывает на то, что сын, почувствует вкус к обеспеченной жизни и увидит возможность достижения желаемого в продолжении дела отца. Конечно, всякое бывает, но, к сожалению, вероятность такого исхода, по нашему мнению, минимальна. Опыт консалтинга показывает, что значительно чаще в бизнесе оказываются успешными те, кто был вынужден пробиваться, борясь за существование и стремясь утвердить себя.
Поэтому мы с надеждой смотрим на тех наших заказчиков, которые начинают готовить детей заранее, не только обеспечивая им возможностью получить хорошее образование, но и предоставляя шанс работать в родительском бизнесе с младых ногтей. Так, нам известен прекрасный случай, когда десятилетний мальчик уже вовсю помогал отцу в его логистическом бизнесе. Встречался в практике и вариант с девушкой 23 лет, работавшей в родительском производственном бизнесе директором по маркетингу. Конечно, ни мальчик, ни девушка не были готовыми восприемниками родительского дела, но у обоих был реальный драйв к занятию бизнесом и огромная поддержка со стороны отцов, нацеленных на воспитание своих продолжателей. (Многократно встречавшиеся нам примеры, когда родители помогали своим чадам открывать собственный бизнес, не есть предмет данной статьи, но позитивность этого мероприятия для всех сторон очевидна).
Конечно, идеальным мы считаем опыт наших европейских коллег, который основан на богатейшей истории деловых династий, включающих многие поколения. Так, замечательная европейская ассоциация The Henokiens, объединяющая владельцев компаний, существующих более двухсот лет, в качестве стандартного рекомендует следующий путь.
Потенциальные наследники бизнеса прежде всего должны получить хорошее базовое образование, не обязательно непосредственно связанное с направлением родительского бизнеса. Затем они должны освоить две-три менеджерские позиции, как правило, связанные с закупками, продажами, финансами или логистикой в сторонних, независимых компаниях, проработав в каждой из них не меньше, чем по два-три года. Только после этого наследник получает право начать работать в семейном бизнесе на одной из менеджерских позиций. Но и этого мало.
Поскольку обычно к третьему-четвертому поколению семейное древо владельцев, как правило, разрастается, то потенциальных кандидатов на занятие позиции управляющего может быть несколько. И тогда в дополнение ко всему в необходимый момент времени собирается семейный совет из представителей всех ветвей династии, который осуществляет выбор управляющего на основе длительного и, как правило, очень острого обсуждения, голосуя имеющимися у членов семьи пакетами акций.
Конечно, в России этот опыт пока еще почти не применим в силу известных всем обстоятельств. Но тем более интересно, что многие владельцы бизнесов, которых, как известно, отличает сильное интуитивное чутье, нашли замечательный способ воспроизвести подобную логику движения. Так или иначе решив проблему хорошего высшего образования для своих наследников, они пытаются заместить длинный путь блуждания молодых людей по чужим компаниям тем, что отправляют их работать в консалтинговые компании. Они надеются на то, что там дети познакомятся там с разнообразным опытом управления бизнесом в самых разных сферах и условиях ведения дел. По крайней мере, в нашей практике был уже не один подобный случай, и независимо от результата, о котором говорить еще явно преждевременно, оригинальность такого хода мыслей родителей-предпринимателей вызывает уважение.
Резюмируя, хочется сказать родителям: «Уважаемые бизнесмены, если вашей стратегией является передача бизнеса детям, причем, передача не в качестве денежных средств, а в качестве работающего актива, позаботьтесь, пожалуйста, заранее о том, чтобы не стать частью печально известной статистики, утверждающей, что две переданных детям компаний разоряются уже в первом поколении».
в качестве практики отправляют детей работать в консалтинг) это сильно. Где же такие "консультанты" работают, кто им позволяет на своём бизнесе экспериментировать? В тексте прослеживается интерес автора набрать группу из обеспеченных детей и организовать для них что-то вроде интернатуры. Или мне показалось?
Детей надо отправлять работать в совершенно чужие компании, чтобы их там научили "родину любить".
Насколько мне известно, на "загнивающем бездуховном Западе" именно так и поступают - отправляют детей работать в другие компании с самых низовых позиций. Только так можно реально научить человека работать. Где вы такое видели в России? Думаю - нигде.
Наследников должно быть много, причём желательно мужского пола. Но и это не даёт гарантии что дети любезно перехватят родительский бизнес. У одного моего родственников в одном из российских областных центров аж трое сыновей - но бизнес после его смерти пришлось каким-то образом дать наёмному менеджеру. Вариантов не было - старший сын выучился на архитектора, очень выгодно женился и сейчас процветает в Америке. Средний по своим деловым качествам был очень слаб, и с удовольствием стал достаточно высоко оплачиваемым краснодеревщиком. Младший же ударился в политику и сейчас сбежал из России. То есть бизнес - прибыльный как в тот момент так и в перспективе - оказался вообще никому не нужен.
В компании Intel, как расссказывают её Менеджеры, принцев обучают не как рядовых работников. Их "за руку" проводят до самой вершины руководства. Возможно, отсев тоже производится, но об этом они не написали в своих книгах :)
В General Electric существуют программы для особо "талантливых" сотрудников, из которых планируется выращивать руководителей. Во всяком случае, существовали в 2005 году, когда я там работал. Так вот, там действительно "за руку" проводят по разным подразделениям, разным странам, позволяя работать на разных должностях под присмотром кураторов из числа высокого руководства. Но хотя определение "таланта" весьма субъективно и во многом зависит от взаимоотношений с начальством, никому в голову не придет записать в подобную программу человека без опыта. Хотя, для сына какого-нибудь большого босса наверняка могли бы сделать исключение. Но одно дело оставить ребенка играть под присмотром в своей песочнице, и другое - устроить его консультантом в чужой независимый бизнес.