В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.
В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:
- Ресурсы бесконечны и неограничены.
- Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
- Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
- Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.
Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.
Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.
1. Не быть агрессивным
На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.
Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?
Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).
Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.
Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.
На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.
Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.
2. Модератор, а не генератор
Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.
Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.
Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.
Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.
Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта
Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.
Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.
Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.
Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.
Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.
Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.
Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.
Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.
Читайте также:
Он то как раз и сделал, получилось то что получилось сейчас. Как из этого выбираться другая задача. Что бы ее решить надо сосредоточиться, но нам этого никогда никто не давал. Отвлекали. Хотя может в этом и есть определенный замысел бытия? )
Идея с развитием экосистем в бизнесе, на мой взгляд, вполне даже работающая и эффективная модель развития бизнеса. Понятно, почему она получает реализацию именно в России, тут и отсутствие старых компании, которые диктуют свои условия рынку, как это происходит в развитых странах, что мешает внедрению инноваций. Доставка еды и online banking у нас намного лучше, чем в мире.
Тут и уровень образования у населения высокий, а значит идеи в it рождаются быстро и главное, есть компании типа яндекс, которые их могут подхватить.
Поэтому то, что яндекс стали строить такую систему под своим брендом, это не проблема, проблема, что они не могут построить систему управления во всех своих направлениях, чтобы она не работала во вред основному бренду.
Но тут, как раз проблема в руководстве, набирают людей с установками бизнеса 20 века, где штрафы персоналу и экономия на персонале и хамство к клиентам были нормой. Думаю, что это происходит из-за того, что в яндекс залезло государство после смерти Ильи Сегаловича, который как раз отстаивал новые принципы управления. Ну, а Волож выбрал вариант прогнуться под государство, но сохранить компанию. Не думаю, что это того стоило.
Про сбер, согласен с Вами, не очень верю в реализацию их идеи создания экосистемы, не потому что идея плохая, а потому что при нынешнем их управлении с жёсткой иерархией, это не получится. Греф любит красивые картинки, но не реальные изменения. А реализация экосистем в бизнесе требует новых систем управления. Иерархии в экосистеме быть не может, это я как эколог могу утверждать, только взаимодействие разных уровней, а не подчинение.
Что касается таких войн и операций... Тут да. Тут должны воевать беспилотники и профессиональные солдаты с современной техникой....
Насколько я понимаю, в Швейцарии резервисты хранят оружие дома, и при необходимости очень быстро и эффективно происходит региональная мобилизация. Но они развертываются на территории своего проживания, берут под контроль дороги, мосты, перевалы.
Но из них не формируют ударные подразделения, которые перебрасываются на чужую территорию. Поэтому пример с Афганистаном и Чечней здесь не очень уместен.
В советском издании мемуаров Шарля де Голля есть предысловие и там как раз советский комментатор пишет что де Голль не прав по поводу профессиональной армии. То есть им было важно чтобы люди не подумали на эту тему, не думали вообще.
На самом деле никакой такой традиции, о которой Вы пишете, не существует. Никогда в царской России не существовало всеобщей воинской обязанности. Армия была из рекрутов, их брали принудительно, но все же решение о том, кого брать предоставлялось общинам и брали совсем небольшой процент населения. Никогда до первой мировой и второй мировой вообще большой процент населения не участвовал в войнах. Освобождали Москву от поляков в 17 веке наемники, профессиональная армия. Они ополченцы, как их называют теперь только по происхождению средств. Деньги на их сбор собрали граждане. Но не так чтобы пекари и ремесленники Нижнего Новгорода собрались, взяли оружие и пошли воевать. Такое и невозможно было. Оружие стоило дорого и им умели пользоваться только некоторые. Отправить воевать неподготовленного человека - все равно что против мастера спорта по борьбе выставить новичка.
В первую мировую брали больше рекрутов, чем обычно и некоторые считают что это явилось причиной революции. Революционные настроения нарастали, а когда большой процент населения забрали в армию, то работать некому стало. Рабочим стало более комфортно бастовать, их уволить было нельзя, средний класс повсеместно беднел и разорялся, имела место быть инфляция, инициированная шоком предложения.
Во второй мировой войне действительно участвовали все. Но вовсе не те, кто до этого проходил службу в регулярной армии. Для большинства ветеранов призыв на войну был единственным призывом.
Ну и вот по опыту второй мировой, в которой участвовали со всех сторон гиганские армии, до 10 миллионов человек, было решено готовить все население к следующей войне. При этом появилось ядерное оружие, которое сводит следующую мировую войну просто к истории гибели десятков миллионов в первые часы, ни о каком сражении, длиной в пять лет не идет и речи. То есть эта концепция всеобщей воинской обязанности устарела сразу же по окончанию второй мировой. Новые виды вооружений делают ее бесполезной.
В сегодняшних реалиях, когда все чаще применяются боевые роботы, война вообще превращается в борьбу интеллектуальных систем, а не окопные длительные события. Гиганская армия только навредит. Ну чем больше у вас людей в армии, тем вам надо организовывать масштабнее систему снабжения этих людей. А при этом все коммуникации будут страдать от бомбардировок, именно система снабжения станет самым уязвимым местом.
Смысл собрать на передовой миллион человек, если через сорок минут окажется что этот миллион кормить нечем и когда паек закончится это миллион не солдат, а непонятно кого? Людей с оружием в руках но без структуры управления.
Так что эпоха многочисленных армий прошла. Не нужно в современной войне столько военных. Проще предоставить население самому себе и оставить их гражданскими.
Если реально это осуществить, то я нечего против не имею.
Кстати, Виктор, в какой-то ветке мы обсуждали с Вами возможность использовать инфраструктуру Газпрома для перекачки водорода вместо природного газа. Я Вам тогда ответил, что это осуществить не получится.
Не помню в какой ветке это было, искать не хочу. Но считаю необходимым дополнить и уточнить свой комментарий. Сегодня увидел материал по этой теме:
Водород можно смешивать с природным газом и переправлять через существующую газовую инфраструктуру, и так доставлять конечному потребителю. Исследования показывают, что трубопроводы могут безопасно "работать" со смесями, где водород не превышает 15 процентов.
То есть вместо газа водород перекачивать нельзя, а вместе с газом можно.
Для Вас замечательная картинка, инфографика.(отредактировано модератором)вот реальное положение дел в мире. Найдите на нем Россию.
Когда руководитель бизнеса авторитарная личность - это проблема для всего бизнеса. Потому, что критического мышления у него нет в принципе, он не хочет и не готов к переменам, а бизнес - это постоянные перемены и тот кто пытается остановить перемены, останавливает бизнес.
Чтобы понять являетесь ли Вы авторитарной личностью посмотрите на эти 9 характеристики, есть ли они у вас.
1. Традиционализм. Консерватизм и зацикленость на прошлом.
2. Подчинение авторитетам. Преданность власти.
3 Преувеличенный интерес к сексуальному поведению не вписывающемуся в гетеросексуальные формы.
4. Склонность к проекции, свои мысли и эмоции предписывают и другим людям.
5. Крайняя агрессия по отношению к инакомыслящим. Цинизм.
6. Агрессия и грубость в общении с другими.
7. Суеверность и магичность сознания.
8. Сильная враждебность по отношению к людям, которые выступают против власти. Ненависть и агрессия к оппозиции.
9. Стремление контролировать поведение других людей, которые ведут себя не правильно.
Иметь 1-2 критерия из этого набора для руководителя не проблема, проблема когда таких критериев у руководителя больше 3, это уже может быть поводом для профнепригодности такого руководителя.
Интересный список :)
И так, у меня точно есть:
И под вопросом, возможно:
Но я все же думаю, что авторитарный руководитель - это вовсе не зло. Весь вопрос куда направлен этот авторитаризм.
Были ли авторитарными Петр Первый и Екатерина Вторая? Были! И чем была бы Россия без них?
И потом, многократно доказано, что на коротком отрезке диктатура гораздо эффективнее плюрализма мнений. И проигрывает диктатура только на длительном сроке... Там да...
Этот текст не мой, хотя мне он очень нравится своей точностью определения структуры мышления авторитарных личностей, читай авторитарных руководителей.
Сама концепция авторитарной личности возникла в 1950 году, как итог анализа второй мировой войны и причин повлекшей её. Анализ нетерпимости и агрессии фашистов требовал объяснения, и вот поэтому появились эти 9 качеств, которые очень точно описывают этот тип личности, сторонников авторитарной власти и "традиционных" ценностей.
К сожалению, этих людей очень много среди силовиков, поэтому так опасно допускать силовиков к управлению, без психологической коррекции.
К счастью, все это лечится с помощью развития Эмоционального интеллекта.
Книга называется" Авторитарная личность" Т. Адорно и др. 1950 г.