В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.
В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:
- Ресурсы бесконечны и неограничены.
- Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
- Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
- Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.
Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.
Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.
1. Не быть агрессивным
На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.
Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?
Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).
Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.
Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.
На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.
Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.
2. Модератор, а не генератор
Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.
Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.
Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.
Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.
Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта
Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.
Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.
Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.
Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.
Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.
Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.
Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.
Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.
Читайте также:
Это абсолютно нормально иметь отдельные элементы этой системы, главное, чтобы они не переходили в агрессивные проявления.
Консерватизм, часто идёт от страха перед будущем, перед неизвестным, это вполне здоровое чувство человека. Очень биологичное чувство, все животные консервативны. Главное, чтобы это не мешало видеть новые возможность, не переходило в попытку остановить время.
Мы все проецирум свои чувства на других, по-другому мы не можем. Но тут важно не транслировать на других своё плохое, это рождает недоверие в отношениях, лучше переносить свои хорошие чувства на других, это способствует развитию доверия и готовности взаимодействовать с другими, а не боятся их.
Ну, а суеверия и магичность, тоже идёт от страха перед внешней силой жизни, это нормально, если есть понимание от чего это идёт, и тогда мы не ходим к гадалкам, а просто иногда читаем гороскоп, чтобы почувствовать поддержку, понимая природу этого нашего желания.
Я могу ошибаться, но Вы, судя по Вашим ответам, вероятно, Зелёный человек по Клеру Грейвзу, то есть ориентированы на людей, у Зелёных есть ещё одна особенность они живут прошлым, помнят все свои ошибки и поэтому их реально могут пугать перемены. Я сам такой. Но понимание этого вопроса, даёт понимание, откуда идёт этот страх нового.
И как раз 9 пункт, контроль людей, которые ведут себя неправильно, это типичная реакция Зелёных, и кстати, абсолютно нормальное поведение руководителя. Руководитель должен контролировать других людей, иначе он не руководитель в принципе, главное, чтобы это был адекватный контроль. Не контроль Родителя-Детей, а контроль Взрослого-Взрослых.
Про авторитаризм, как вариант тактического управления и получения результатов здесь и сейчас, совершенно согласен, но демократический стиль, для достижения стратегических результатов, конечно, более эффективен.
Они жили в другое время. Феодализм был основан на эксплуатации земли в первую очередь. Работники были лишь необходимым подспорьем, но главным ресурсом была земля. При этом как пишет французский историк 19 века в России крепостное право "смягчалось мягкостью нравов". По его мнению в России ужасов было меньше чем в Европе. Наверное потому что у нас работник иной раз был в дефиците. Приходилось его беречь.
Капитализм был основан на эксплуатации машин и оборудования. На первое место вышел капитал. Это привело к ухудшению положения работника. Многие авторы 19 века пишут что на фабриках условия были гораздо хуже, чем у крестьян. Деньги встали на первое место и много лет правили бал.
И вот теперь денег достаточно. Оборудования достаточно. Материальных продуктов достаточно. Капитал не является основой роста. Если бы было иначе, то тогда Роснано, в которую было вкачано много госсредств стало бы процветающим растущим бизнесом. Но этого не случилось. Деньги не помогли.
Значит нужно что-то иное. А что именно? Если обратиться к учению 19 века то пишут что четыре ресурса двигают экономику: Земля, капитал, труд и предпринимательские ресурсы.
По всей видимости с трудом тоже все в порядке. Ну или почти все. Закрывается недостаток местных работников гастарбайтерами.
Значит не хватает предпринимательского ресурса. То есть инициативных действий граждан по строительству экономики. Граждан и сотрудников компаний. Известны схемы Гугл, когда сотрудникам предоставляется право предпринимательства внутри компании.
Так что всему свое время. Было время авторитариев но теперь оно прошло. Теперь нужны другие методы управления, которые бы раскрывали потенциал сотруднико. Лидеры вместо менеджеров.
Уважаемые участники Сообщества,
Напоминаю Вам, что тема политики не является профильной для нашего с вами пространства общения.
Сообщения, не относящие к теме дискуссии, удалены.
Будьте внимательны и бережно относитесь к Сообществу, пожалуйста.
В комментариях был спор про то, что первая ключевая компетенция, которую я предложил для современного руководителя - "не агрессивность", не является компетенцией, да и для бизнеса не имеет большого значения, ведь руководитель должен достичь результата, а не разводить отношения с сотрудниками.
И тут, как раз вовремя вышло исследование этого года, которое как раз изучает влияние "доброты" руководителя на инновационность бизнеса и степень вовлеченности сотрудников.
https://www.humankindex.com/
В этом исследовании анализировали связь двух показателей Humankindex:
- коэффициент доброты - степень "доброго лидерства" и как её чувствуют сотрудники.
- инновационный потенциал - насколько руководство поддерживает инновационность в команде и как её чувствуют сотрудники.
Так вот в тех компаниях, где был высокий уровень коэффициента доброты, там был выше и уровень инновационности бизнеса. Среди добрых компаний, инновационных было в 5 раз больше, чем в среднем по рынку. А степень вовлеченности сотрудников в "добрых" компаниях в 3,5 раза выше, чем в обычных компаниях, где доброта не ценность бизнеса.
Всё логично, если сотрудник чувствует, что к нему относится хорошо и позволяет ему реализовать себя, а не только быть исполнителем, он естественно работает лучше.
Никакой мистики, доброе отношение/Положительное подкрепление развивает навыки.
NB. Маленькое уточнение для некоторых людей; добрый руководитель не означает добренький эмпат. Добрый руководитель - это Взрослый, а не мамка/папка, как некоторые думают.
Как он измеряется?
Как измеряется ощущение самих сотрудников?
Как и любая такая характеристика основанная на субъективных ощущениях человека, вероятно, был опрос сотрудников компаний, где используется такое "доброе лидерство". Так же исследуется и вовлеченность сотрудников, по опросам.
Субъективные ощущения человека, это наиболее объективный критерий, когда мы анализируем управление, так как, именно, от субъективных ощущений сотрудников зависит, как они будут действовать.
Ну, а кроме того "доброе лидерство" - это набор вполне простых инструментов управления - "не агрессивность", "руководитель-модератор", "развитый Эмоциональный интеллект", именно их, я и разбираю подробно в этой статье.
Речь о методе управления, я правильно понимаю?
Ну, я так и понял. То есть, предметного и обстоятеного ответа не будет.
Пока, это всего лишь слова. Да, знакомые. Но, слова. Руковоидитель-модератор -- это ещё понятно. Как всегда порадовало
Напоминает то, если бы утверждали, что сокращённый тормозной путь, делает автомобиль безопасным.
Вы, видимо, очень давно не работаете в реальном бизнесе и не знает, как измеряются такие показатели сейчас.
Но, если хотите изучить подробнее этот вопрос, вот ссылка на это исследование.
https://www.humankindex.com/
Алексей, Вы строите картину современного мир и бизнеса, находясь в депрессивном Волгограде, в самой неразвитой отрасли бизнеса - в строительстве, именно, поэтому, не можете увидеть, то что происходит вне этой ямы.
Естественно, когда люди получают по 20 тысяч рублей они реально думают, только о том, чтобы была стабильность и ничего другого не хотят, потому, что они не личности на этом этапе жизни, они жертвы низкой оплаты и тяжелого труда, и при этом нет никаких перспектив. Их уровень потребностей - это Безопасность по Маслоу.
Но, Волгоград уникальный город даже в России, он находится в самом низу уровня экономики среди всех миллиоников. Да и строительство - это тоже не бизнес, это карикатура на бизнес.
Будет возможность, побывайте в Саратове, там совсем другое ощущение у людей и бизнеса. Ну, а если повезёт и Вы откажитесь в Екатеринбурге, то Вы увидите каким бывает настоящий бизнес в России.
А, это, что такое -- реальный бизнес? И, сразу, что такое нереальный? Очевидно, как противоположность, он есть.
Не хочу. Я его прочитал. Ни о чём. Много общих фраз. Обращаясь к таким якобы исследованиям, вспоминается один из героев "продавец поцелуев".