Сотрудник или компания: кто и когда должен платить за обучение?

Ответ как будто прост: платит тот, кому это необходимо. Если руководству нужно обучить сотрудника, платит организация. Если сотруднику нужно обучиться, платит он. На деле все сложнее. Возникает много вопросов, от ответа на которые зависит выбор плательщика:

Кто заинтересован в обучении – компания или сотрудник?
О каком образовании идет речь – формальном, неформальном, информальном?
Что будет результатом обучения? Небанальный вопрос, между прочим. Про некоторые результаты нередко забывают, а зря.
Кто получает выгоду от обучения сотрудника – прежде всего организация, прежде всего сотрудник или они вместе?
Кто инициирует обучение? Здесь есть связь с предыдущим вопросом, потому что, к примеру, обучение может быть выгодно организации, но инициатором по стечению обстоятельств явился сотрудник. У него в этом случае в переговорах об оплате обучения будет более слабая позиция, чем если бы инициатором была организация, потому что некоторую выгоду он получит тоже.
Какая оплата за обучение? Расходы могут быть явными, скажем, в форме оплаты счета образовательной организации, так и скрытыми, например, издержки на организацию наставничества в компании.

Тем не менее попробуем разобраться.

О каком виде обучения идет речь?

Формальное образование – это привычное обучение, которое осуществляется в образовательной организации и предполагает получение документа об образовании (диплома, удостоверения) установленного образца.

Неформальное образование – это тоже целенаправленная деятельность ради получения знаний, умений, навыков для удовлетворения образовательных потребностей. Но, в отличие от формального образования, оно не регламентировано местом получения, сроками и формой обучения, нормативными требованиями к сопровождающим и итоговым документам, мерами государственного регулирования и т.п. Ответственность за постановку целей, за формирование необходимой совокупности компетенций и управление траекторией движения к запланированному результату лежит на самом обучающемся. Или на организации, которая решила обучить своего сотрудника таким «накопительным» способом, проводя его через череду краткосрочных курсов, семинаров, конференций... Неформальное образование тоже документируется: сертификатами, свидетельствами, докладами, публикациями, отчетами… – и его можно при желании проследить.

Информальное (спонтанное) образование – это обучение за пределами стандартной образовательной среды, и необязательно носит целенаправленный характер; это результат повседневной рабочей, семейной и досуговой деятельности. Оно формируется за счет обучения на рабочем месте, общения с коллегами, на профессиональных форумах, поиска ответов в Сети... Информальное образование не документируется никак, но когда в вакансии требуется «опыт работы на аналогичной должности», это означает, что новый работодатель хочет, чтобы такое информальное образование у сотрудника уже имелось.

В определениях неформального и информального образования использованы отчеты НИР «Модель обеспечения качества непрерывного образования взрослых», выполненной в 2015 году специалистами Академии Пастухова (г. Ярославль).

Кому логично оплатить различные виды образования

Таблица 1. Рекомендации по оплате обучения сотрудников, в зависимости от типа

Вид образования	Более заинтересованная сторона
Вид образования	Организация	Сотрудник
Формальное	Организации нужно, чтобы сотрудник получил официальный диплом: например, аптечной сети нужен провизор в удаленную аптеку, где без такого специалиста ее не открыть. В этом случае обучение оплачивает организация, обычно требуя в качестве компенсации обязательную работу в течение оговоренного срока.	Сотрудник хочет – сотрудник платит. С одной стороны, так. С другой – сотрудник, получивший новый диплом, обычно хочет и новую зарплату, что характерно, больше старой. Может уйти к другому работодателю. Поэтому, если сотрудник перспективный, есть смысл подумать об оплате его обучения организацией – возможно, частичной, на определенных условиях.
Неформальное	Организация посылает сотрудников на курсы, конференции и пр. Платит организация, но имеет смысл использовать соответствующие мероприятия как для продвижения компании, так и для формирования базы знаний компании. Следует заботиться о том, чтобы оплата такого обучения персонала из расходов превращалась в инвестиции.	Сотрудник хочет, сотрудник должен бы и заплатить. Однако интерес компании тоже есть, и если заставить платить сотрудника целиком, он может обидеться. Поэтому рекомендуется оплачивать такие расходы как минимум частично, особенно при условии вклада сотрудника в базу знаний компании, а также использовать оплату неформального обучения в качестве одного из инструментов стимулирования персонала.
Информальное	Организация в таком обучении заинтересована всегда. И хотя оплата информального обучения носит скрытый характер, эти расходы несет компания.	Сотрудник вкладывается в информальное обучение своим временем и усилиями по поиску ответов на производственные вопросы. Если компания не стимулирует эти усилия и не поощряет полученный результат, это может оказаться сильным демотивирующим фактором.

В конечном счете, в обучении всегда заинтересованы обе стороны – и организация, и сотрудник. Но на деле одна из сторон обычно проявляет большую целеустремленность, вот она и считается более заинтересованной.

В любом случае руководство компании должно понимать: если персонал обучать, но потом не повысить обучившимся сотрудникам зарплату, то компания превращается в учебный центр для конкурентов.

А за что платить, собственно?

Прежде чем рассмотреть следующую комбинацию вопросов, давайте вспомним, что образование – это так называемое «экспериментальное благо», качество которого можно оценить только в процессе потребления. Это определение я нашла в статье «Free Competition and Optimal Amount of Fraud» (Darby M.R., Karni E, Journal of Law and Economics). Авторы утверждают, что качество экспериментальных благ можно определить только после начала использования, примеры – машина, плеер. По этой классификации образование все-таки ближе к экспериментальному благу, потому что оценить его качество может даже непрофессионал, пусть и без профессионального обоснования, причем до завершения обучения.

На самом деле все еще сложнее. Качество образования, а точнее, качество обучения в ходе самого процесса, оценивает тот, кто учится, в нашем случае – сотрудник. Компании же, строго говоря, качество образования неинтересно, больше интересует – как обучение способствует получению нужного результата. А вот результаты обучения сотрудника могут компании требоваться разные.

В принципе, формальное обучение должно дать одновременно два результата: квалификацию сотрудника и документ об образовании, о наличии этой самой квалификации. На деле же, эти два результата могут быть и не связаны между собой: квалификация отдельно, диплом – отдельно.

Яркий пример – это получение компанией лицензии, для чего требуется наличие у сотрудников документов, подтверждающих необходимую профессиональную подготовку. Сама квалификация вполне могла быть приобретена сотрудниками ранее, в ходе как формального, так и информального (на рабочем месте) обучения, тогда нужен только документ об образовании. Компания обычно платит за обучение с получением нужного документа, при этом иногда возникает специфическая ситуация, когда сотрудник с нужным компании дипломом получает возможность шантажировать работодателя своим увольнением. Не знаю универсального решения подобной управленческой задачи, в каждом отдельном случае придется искать свое. Лучше до такой коллизии не доводить и подумать о причинах, которые спровоцировали подобный шантаж.

Если рассмотреть несколько комбинаций результатов обучения и субъектов, которые из этих результатов могут извлекать выгоду, то получим следующие рекомендации по оплате обучения.

Таблица 2. Рекомендации по оплате обучения сотрудников, исходя из результатов

Кому нужен результат	Приоритетный результат обучения
Кому нужен результат	Реальная квалификация	Документ об образовании
Сотруднику	Если сотруднику нужна квалификация или диплом, а компании – нет, то платить за их приобретение должен сотрудник. Без вариантов.
Компании	Если компании квалификация нужна, а сотруднику – нет, то зачем ей такой сотрудник? Нужно ставить вопрос о его замене, по крайней мере, на том рабочем месте, где ему не хватает квалификации.	Компании нужно, чтобы у сотрудника был диплом, а сотруднику документ безразличен. В этом случае компании придется оплатить не только обучение (счета образовательной организации), но и, возможно, стимулировать сотрудника. Это нехорошо, и над этим руководителю надо думать.
Обеим сторонам	Здесь большое поле для сотрудничества. Поскольку приоритетной является квалификация, то нужно выбрать вид обучения, необязательно формальное, и решить вопрос об оплате в соответствии с таблицей 1.	Аналогично, рекомендуется сотрудничать. Однако обучение обязательно должно быть формальным (нужен документ), поэтому рассматривается много аспектов, помимо стоимости обучения: его график, дополнительные расходы на переезды и проживание. Все решаемо.

Итоговый вывод

Если компания хотя бы частично заинтересована в обучении персонала, то это обучение прямо, через оплату счетов, или косвенно, через повышение зарплаты, или скрыто, через организацию соответствующих бизнес-процессов и мероприятий оплатит компания. Лучше сотрудничать в этом направлении с персоналом – это снижает риск последующего увольнения, шантажа или другого нелояльного поведения. А если сотрудник хочет пройти обучение, от которого компании не светит выгода ни в плане новой квалификации, ни в плане подтверждающего документа, то сотруднику придется это делать за свой счет, но обычно сотрудники это понимают.

Также читайте:

+2923 Александр Ковалёв Инженер, Омск 23 июля 2022, 16:42

Валентина Путилина пишет:
А её сын получил очень хороший урок - не имея практических знаний и опыта, он прошел через "песочницу", которой пользуются практически все компании, для адаптации новичков к своей корпоративной культуре.

Вот смотрю я иногда вакансии экспидиторов и говорю себе: "Вот что я никак просто не сдам экзамен в ГИБДД, получу водительские права и уйду к ним. Живу же в городе транспортников, у самого образование на транспорте, автомобиль у меня есть, а тут тебе романтика бескрайних российских дорог". Иногда смотрю, и мне хочется плакать.

Поспешны вы, Валентина:

Это вы раскрутили мой простой пример бесплатного обучения начинающих сотрудников, имеющих диплом, но не имеющий практического опыта работы как кейс.

Знания и практический опыт у людей с дипломом есть. Они знания получали, когда лекции посещали, делали лабораторные и сдавали экзамены. Академическая выучка им предаёт гибкость, там иначе учится не получится. Опыта у них тоже достаточно - практика в ВУЗах предусмотрена знатная. Вам государство в первый год после выпуска компенсирует зарплату за стажировку выпускников, а вы тут мне рассказываете - "ничего у них нет".

Есть у них всё, просто вы это выявить не можете, только статистами вам работать. Галочки себе только придумываете: галочки есть - подходит, хотя бы одной галочки нет - иди нафиг отсюда. Плевать нам какой у кандидатов бэкграуд, какой социальный опыт, как он себя показывает, какие мотивы за душой - у нас галочки только есть и ничего нам больше не надо. По должности нужно много договариваться. А как узнать насколько человек может договаривается - не знаете. Ведь это нужно процедуру утвердить, оформить, на подпись отнести, чтобы нужная галочка появилась.

Всё вам нужно повторять - расширяйте практику кадрового управления, делайте её гибче, выделите приоритетные, разделяйте объективно необходимые и адаптируемые. Но вам же, молодёжь, как горох об стену!

На таком фоне я прекрасно понимаю тех директоров, кто скучает по 90-м и началу нулевых, когда во время стажировки просто налом платили, а договор оформляли по итогу, с задним числом две недели, считая в стажировку испытательный срок.

Я сам так работал программистом в 2017-м, ещё на 3-м курсе, но пришлось уйти, так как был на носу диплом и уже было не до работы. Тепло вспоминаю босса, он меня часто подкалывал за мой скилл, но как-то с душой.