Стало привычным, что кругом все бесконечно учатся. Речь идет о взрослых, состоявшихся в профессии людях. Взрослые студенты перестали вызывать удивление, но так было не всегда. Если мысленно перенестись на десять лет назад и взглянуть во внутреннюю кухню бизнеса, мы увидим, что образование было условным «бантиком», приложением к соцпакету. В корпорациях предпочитали брать на работу людей с необходимым набором hard skills и не вкладываться в их развитие, время от времени поощряя их тренингами. Когда же приходила пора осваивать новый сервис или систему, корпорации сталкивались с нежеланием и сопротивлением на всех уровнях.
Один крупный автомобильный холдинг в 2009 году решил внедрить систему CRM для эффективной работы с клиентами. Часть сотрудников со скрипом перестроились, остальные поступили оригинально и решили перейти на работу в другую компанию, где по старинке работали без CRM. Почему же освоение новых навыков вызывало такое отторжение?
Обучение ради обучения
Первая причина – отсутствие культуры обучения. Увы, до сих пор линейная схема построения собственной жизни, организованная по принципу «школа – вуз – работа», остается доминирующей. Это служит искусственным стоппером для развития собственных возможностей, заставляет людей консервироваться. Более того, если мы углубимся в историю, то наверняка вспомним интересный факт: часто предмет было важнее сдать, а не знать. Сессия была проверкой ловкости, а не реальных знаний. К счастью, этот порочный круг разорвался, по крайней мере для взрослых людей, и учеба для галочки выходит из числа распространенных практик. Другой вопрос, что многие менеджеры, которым сейчас 40-50 лет, хорошо усвоили уроки юности и пытаются транслировать этот опыт на корпоративное обучение.
Мир меняется так быстро, что образование, полученное 15-20 лет назад, может вообще потерять свою актуальность. Люди вынуждены освежать фундаментальное классическое образование с помощью чтения книг и посещения лекций. Язык, если им не пользоваться, забывается очень быстро. Навыки владения компьютерными программами тоже нельзя приобрести раз и навсегда: постоянно появляется что-то новое. В связи с этим остро встает вопрос о регулярном повышении образовательного уровня: люди вынуждены учиться на протяжении всей свой жизни, если хотят успевать за актуальной повесткой.
Вторая причина – негативный опыт, вынесенный из советской школы. Негибкая, универсальная система, где во главе выполнение плана, отрицала индивидуальный подход и разные возможности учеников, сформировала довольно удручающий фон. Боязнь плохой оценки также у многих отбивала желание учиться. В связи с этим взрослые люди, направленные на учебу, включали знакомые им с детства механизмы самосохранения: главное – тихо соблюдать регламент, не высовываться, не задавать вопросов и так далее. Бизнес-тренеры, которые проводят занятия по самопрезентации, ежедневно сталкиваются с зажатостью, низкой самооценкой и неуверенностью в себе даже среди руководителей.
Третья, возможно самая главная причина, – это отсутствие внятной образовательной цели. Часто сотрудники крупных и средних компаний под любыми призывами пройти обучение видят лишь каприз начальства. Избежать этой напасти можно легко: просто в самом начале проговаривать слушателю цель. Любой образовательный модуль, неважно, рассчитан он на две недели или шесть месяцев, необходимо начинать с ясной и четкой формулировки: чему я научусь.
Повод отвлечься от рутины
Еще одна преграда на пути к результативному обучению – это сформировавшийся стереотип, что любые корпоративные активности предназначены для отдыха. Если зайти в аудиторию в самом начале выездного корпоративного тренинга, то мы найдем там полный зал. Спустя пять дней на семинарах и лекциях останется в лучшем случае половина, остальная часть «обучающихся» использует время более продуктивно: гуляет по городу и ходит по магазинам. Результаты опроса любого делового форума также поражают: половина приходит за ценной информацией, другая – за тусовкой и общением. Далеко не все конференции смогли переехать в онлайн: как выяснилось, аудиторию на этих встречах больше привлекала возможность развеяться, а не послушать интересного спикера.
До недавнего времени обучение по умолчанию играло роль условного декоративного бантика, а работа оставалась работой. В какой-то момент произошел перелом, и стало ясно: невозможно оставаться востребованным специалистом, если не освоить какие-то новые навыки.
Связать процесс с результатом, применимым на практике
Все перечисленные пункты тормозили рынок дополнительного профессионального образования, но последние несколько лет он стабильно идет в рост. Отличие заключается в том, что раньше люди приходили исключительно за дипломом, хорошо усвоив его значение еще с советских времен. Теперь можно наблюдать другую картину: люди на практике оценили возможность применения новых знаний. Образование превратилось в рычаг для продвижения в карьере, за счет получения новых рабочих навыков, либо в стартовую площадку для начала карьеры в другой профессиональной области.
Эту тенденцию легко проследить по готовности голосовать «рублем»: люди активно инвестируют в собственное развитие, оплачивая образование из своего кармана. К примеру, в 2017 году распределение было таким: общий объем рынка дополнительного профессионального онлайн-образования составил 7 млрд рублей, из них 4,5 млрд – это деньги слушателей, а 2,5 млрд – деньги компаний из государственного и частного сектора. Таким образом, 65% рынка обеспечивают люди личными средствами, 35% – корпорации. Эти цифры говорят о том, что осознанность в выборе траектории развития растет: различные обучающие программы перестали восприниматься как обязаловка, инициированная руководством. Культура обучения на протяжении всей жизни, или long life learning, укрепившаяся на западе еще в прошлом веке, постепенно начинает расти и на российской почве.
От обязаловки – к самомотивации
Подход к обучению меняется и внутри корпораций. Уже никто не пытается направить на один тренинг по тайм-менеджменту или освоению новых IT-сервисов весь отдел. Руководители усвоили простой механизм: люди будут учиться охотно, если они видят перед собой цель.
Массовые тренинги с участием сотрудников всех уровней, от джуниоров до руководителей, уступают место индивидуальным образовательным маршрутам. В онлайн-образовании это сделать проще: например, подключить в системе LMS тот набор курсов, который нужен конкретному студенту. В этом особенно преуспели американцы, которые считают нужным отталкиваться от потенциала каждого сотрудника, вести его туда, где ему будет интересно. Если запустить мотивацию сотрудника, направить его по тому направлению, в котором он сам хочет развиваться, то в будущем он сможет принести для компании много пользы. В этом коренное отличие от азиатской системы, которая исходит от корпоративных интересов, не прислушиваясь к индивидуальным. Например, в Японии корпорации нанимают выпускников университетов без привязки к должности, распределяют их по тем отделам, где требуются дополнительные руки. Выпускник до начала первого рабочего дня не знает, где он окажется: в маркетинге, в бухгалтерии или логистике.
Учиться всегда и везде
Благодаря новым образовательным методикам можно избежать ошибок прошлого. Необходимо только учитывать индивидуальные потребности каждого, давать право на ошибку, приветствовать вопросы, исключать оценивание, предлагать поощрение за освоение материала. Даже при наличии каких-то непродуктивных привычек из прошлого (главное – сдать, отчитаться) слушатель раскрепощается, концентрируется на собственном прогрессе и перестает фокусироваться на внешних факторах, сравнивать себя с другими.
Для максимального вовлечения в процесс важно дробление. Образовательная программа делится на короткие блоки, модули, которые легко можно проходить в свободное время в смартфоне, например, в транспорте по пути на работу или домой. Такой формат, известный как микрообучение, хорошо снимает напряжение на старте: учиться маленькими шажками проще, когда ты видишь промежуточный результат, при этом совершенно необязательно вырывать себя из привычной рутины рабочих и семейных дел, жертвуя ради учебы целым выходным днем.
В результате мы видим существенные изменения в поведении людей, которые задумываются о собственном развитии и берут ответственность за свою карьеру на себя:
- Взрослые люди перестали учиться для диплома, они видят пользу реальных знаний для построения карьеры.
- В процессе учебы они не чувствуют себя подавленными, напротив, раскрываются, повышают самооценку.
- Чаще делают это по собственной инициативе, чем по инициативе работодателя.
- Даже если обучение инициировано работодателем, у сотрудников есть выбор, какой курс или набор курсов взять, чтобы построить собственный образовательный маршрут.
- Очное обучение остается в элитном сегменте, образование становится более массовым и доступным благодаря Интернету.
- Микрообучение позволяет людям видеть промежуточный результат спустя короткий промежуток времени, что подогревает мотивацию учиться дальше.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Цитата - Обучение ради обучения
Первая причина – отсутствие культуры обучения. ...Вторая причина – негативный опыт, вынесенный из советской школы. ...Третья, возможно самая главная причина, – это отсутствие внятной образовательной цели.
Это причины, полагаю, следует считать почти ничтожными — есть четвертая главная причина. Раз у меня была беседа с обученными после обучения. Они мне сказали — До тебя, Владимир, мы считали то, что у нас творится, — нормальным. Теперь мы понимаем, что это ненормально. Но нам от этого стало только хуже. Лучше бы мы ничего не знали.
То есть главная причина — обучение — само по себе, а существующая практика управления — сама по себе, демотивирующая обучающихся.
То есть, начинать нужно не с обучения персонала, а с освоения практики управления топ-менеджентом, который начнет менять менеджмент в компании.
Позволю себе не согласиться, как раз первым учеником в организации должен быть топ-менеджер (согласно концепции "обучающейся организации" - если обучение не начинается сверху, оно не начинается никогда, если оно не начинается, можно сколько угодно считать себя лидером, но никогда не стать им). Живой пример, если на дистанционку обучения(Zoom, Classroom etc.) первым переходит руководитель (ректор вуза, директор школы, зав. кафедрой, зауч - то она успешно внедряется, если руководитель создает только микроменеджмент обучения - в лучшем случае, персонал ограничится перепиской в Интернете.
И второй момент, микрообучение (как любая итерактивная, пошаговая, step-by-step стратегия как тип поведения) таит в себе скрытую угрозу. Например, при такой методике руководитель никогда не узнает, что именно означает фраза П.Дракера: "Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину", а с упрямством, достойном восхищения, искать "оптимальный размер лопаты" и внедрять повсеместно BSC+KPI+OKR (П. Дракер имел ввиду, что его подход "менеджмент знаний" основывается на "научном управлении" Ф. Тейлора)
Я это и сказал, только другими словами