Я каждый раз вижу недоумение в глазах сотрудников, когда при уверенном желании расти по карьерной лестнице в своей организации, в случае появления вакантного места они наблюдают, как компания нанимает человека со стороны, вместо того, чтобы повысить их. Почему так происходит? Рассмотрим основные причины.
1. Отсутствие системы кадрового резерва
Как правило, когда в компании не проводится кадровая оценка, нет стратегии развития талантов, то и потенциала в работающих сотрудниках не замечают. Соответственно, когда возникает потребность в «звезде», то начинают искать кандидата на стороне.
«Я не дождусь повышения, меня попросту игнорируют. Мой товарищ работает у конкурентов. У него есть индивидуальный план развития, его постоянно чему-то учат, выделили наставника. А в нашей компании на развитие сотрудников плевать», – рассказывает Олег, ключевой аккаунт-менеджер в фармдистрибьюторе.
Что делать?
Готовьтесь к возможному повышению заранее и самостоятельно:
- Посмотрите на цели и задачи вашего руководителя. Какие из них отличаются от ваших?
- Проявите инициативу и попросите руководителя делегировать вам какую-то из его задач, чтобы получить необходимый опыт. Сначала одну, потом другую.
- Определите, каких знаний, навыков и компетенций вам не хватает, чтобы выполнять руководительский функционал.
- Запросите финансирование необходимого обучения у компании, но в то же время будьте готовы оплачивать его самостоятельно, если вам откажут.
- Обязательно проявляйтесь. Заявите HR-менеджеру, что вы хотите и готовы расти.
- В формальных и неформальных беседах со стейкхолдерами постоянно рассказывайте о своих успехах, особенно в значимых для компании проектах.
В определенный момент руководство компании должно быть уверено, что вы тот самый сотрудник, которого можно и нужно повысить.
2. Отсутствие преемника у внутреннего кандидата
Можно показывать отличные результаты, заслужить доверие в коллективе, но если сотрудник несет ответственность за ключевой функционал, а его некем заменить, то на продвижение рассчитывать не приходится.
Что делать?
Учитесь делегировать и растите своих подчиненных. Передавайте им свои задачи, оставляйте «главного» на время вашего отсутствия, поручайте лидировать проекты, чтобы коллеги могли развивать свои управленческие компетенции. Не бойтесь, что вас подсидят. Развивайтесь, ставьте цели и идите дальше.
3. Желание сократить ФОТ
«Я знаю, что получаю зарплату на 80% выше рынка, потому что работаю в компании давно, у нас постоянные индексации. Недавно ушел мой руководитель, я был его преемником, но взяли человека со стороны. Я слышал, что его компенсация гораздо меньше моей. Вероятно, поэтому и взяли. Меня тут точно никогда не повысят, как бы еще не сократили. И самое неприятное, я вообще не понимаю, куда мне можно перейти, ведь больше мне нигде не будут так платить», – рассказывает Игорь, мидл-менеджер из табачной компании.
Что делать?
Если вы изучили рынок и действительно понимаете, что «переплачены», это повод начать давать своей компании больше ценности за текущие деньги. Можно лидировать какие-то внутренние значимые проекты. Или, наоборот, взять фокус на выстраивание взаимоотношений с властями и инициировать проекты, важные для отрасли в целом. Что, безусловно, повлияет на репутацию компании на рынке и повысит вашу востребованность. Сотрудников, которых знают в отрасли, ценят и с большим удовольствием продвигают. Также рекомендую выйти на прямой разговор с HR-отделом и сообщить, что вы готовы к повышению без повышения дохода, поскольку понимаете, что ваша зарплата и так выше рынка.
4. Выход на новый уровень
Еще одна причина найма со стороны – рост и развитие компании. Когда нужен лидер с другим масштабом мышления, чтобы построить новую стратегию, развивать другие рынки, повышать обороты, выстраивать процессы. Таких лидеров, как правило, берут со стороны. А вот прежних руководителей часто сокращают.
Что делать?
Можно ли что-то предпринять, если вы хотите остаться в компании и встроиться в новую стратегию? Можно. Нужно расти быстрее компании. Как только вы понимаете, что в вашей зоне ответственности все работает безупречно, не почивайте на лаврах, а ставьте новые цели. Когда вы видите перед собой потолок, меняйте окружение, чтобы увидеть новые возможности.
Рассказывает Владимир, генеральный директор одного холдинга: «Обучение на MBA в Сколково меня сильно прокачало. Решая кейсы и задачи с одногруппниками, я увидел, как по-другому они мыслят, какие пути решения задач выбирают. Глядя на мидл-менеджеров, я понял, какими должны быть мои подчиненные, если я хочу вывести компанию на новый уровень. По окончанию обучения мы с собственником поставили новые стратегические цели, кратно превышающие предыдущие. И достаточно эффективно двигаемся в этом направлении».
5. Нелояльность внутреннего кандидата
Последняя причина, которая может не только сдержать повышение, но и привести к увольнению – это нежелание следовать новой стратегии компании.
«Штаб-квартира назначила нам нового гендиректора, – рассказывает Алексей, руководитель подразделения разработки в одном из банков. – Сначала босс мне понравился. Он сообщил, что много слышал обо мне, что компания меня очень ценит. Оказалось, мой непосредственный руководитель собиралась в декрет через несколько месяцев и не планировала возвращаться к работе в ближайшие три года. Ее место он и предложил мне занять. Все изменилось, когда гендиректор, не посоветовавшись со мной, решил закрыть два проекта. Вызвал меня и попросил полностью сократить команды. Так нельзя с людьми! Я предложил ему распределить их по другим проектам, он отказался. И я ушел, хлопнув дверью. Мое повышение отменили. Опубликовали вакансию и активно ищут на стороне».
Что делать?
Что можно сделать, когда в компании меняется стратегия и она вам не нравится или вас вынуждают принимать непопулярные решения? Вспомнить о том, что вы сотрудник компании, и ваша задача как руководителя транслировать новую стратегию, а не противостоять ей. Если только вы не член совета директоров.
В кризисные времена компаниям приходится быстро перестраиваться, резать затраты, иногда расставаться с командой, чтобы просто выжить. И лучшее, что можно сделать в этой ситуации, – это поддержать лидера и подготовить свою команду к изменениям, чтобы быстрее и легче их пройти. Лояльность в таких ситуациях ценится всегда. А на этапе дальнейшего роста компании вы, несомненно, будете первым кандидатом на повышение, если будете к этому готовы.
Выводы
Ситуация, когда нанимают варяга вместо того, чтобы повысить внутреннего сотрудника, осложняется еще и тем, что у нового руководителя может быть своя стратегия развития бизнеса и формат взаимодействия с командой, что не всем подходит. И если не взять ответственность за карьерное продвижение в свои руки, то в скором времени можно обнаружить себя идущим назад. Не надейтесь, что компания будет заниматься вашим карьерным ростом, постройте эту стратегию сами.
Также читайте:
Но можно уйти с компании, тем самым показав, что менеджмнента в ней нет. Или написав один раз заявление, поднять зарплату. Умный работодатель задумается, будет искать замену. Но умный работник это тоже понимает и потихоньку сам будет в поиске.
Хотел бы добавить еще несколько пунктов к озвученным.
а) Подозрение в возможном эмоциональном выгорании сотрудника.
б) Сомнение в том, что он "потянет" руководство. Ведь есть масса примеров, когда люди отлично справляющиеся со своим рабочим функционалом на рядовом уровне, оказывались плохими руководителями.
в) Потенциональная угроза того, что его нынешние коллеги, смогут адекватно воспринять его повышение, перестроить свое отношение к нему и принимать его распоряжения, как обязательными к исполнению.
Думаю, что кто-то из читателей, добавит и другие причины.
Сугубо мои наблюдения (на истину не претендую): внутренних кандидатов повышают только в случае качественного вылизывания задницы начальства. Те, кто этим не занимается и просто хорошо работает, годами сидят на одном месте. К сожалению, подавляющее большинство моего начальства очень любит лесть и повышает **лизов, как бы мне ни хотелось верить в высокий профессионализм, справедливость и непредвзятость этого самого начальства (я, можно сказать, воспитывался на книжках о том, что начальник - это вожак, самый умный, самый умелый и крутой чувак в стае, поэтому как минимум достоин уважения - пока я не увидел, что из себя представляют мои реальные начальники)
Другой момент - кандидат со стороны что-то даст нанимателю за это назначение (деньги, услуги, связи и т.д.), а внутренний кандидат, как правило, ничего этого не имеет и не даст. Грубо говоря - человек занес крупную взятку верхнему начальству и получил должность директора департамента. Теперь ему надо отбить свои инвестиции. Соответственно, он берет на работу только тех сотрудников, которые что-то ему за это заносят - в денежном или ином эквиваленте. Лично я не против начальника со стороны, если он в первый рабочий день не заходит к подчиненным и не говорит: "ребята, а чем мы вообще занимаемся? а какие книжки мне почитать? а то я курс по этому предмету слушал в ВУЗе и никогда с этим не работал"
Особенно порадовало описание проблемы из п.3. Мир розовых пони...
Мои рекоментации для тех, кто хочет остаться, но можно попробовать уйти.
Но, если руководитель не умеет растить людей, то будет ли он интересен новой компании без этой компетенции. Как вы считаете?
И почему нет менеджмента в компании? Компания не идет на риск, повышая сотрудника, которым некого заменить. Уже неплохо, я полагаю)
Олег, спасибо за дополнения. Очень ценно. И абсолютно с вами согласна!
Может быть, мы попробуем порекомендовать читателям, что делать в описанных вами ситуациях?
Дмитрий, спасибо, интересно.
Тут я вижу два варианта.
1) Компании, где повышают только за "лояльность", по родственным связям и т.д. Я лично не стала бы из рассматривать как возможного работодателя. Хотя, там тоже можно построить карьеру.
2) Сотрудник не понимает, что карьерный рост - это развитие и "мягких" навыков в том числе. Умение строить взаимоотношения со стейкхолдерами - один из них.
Не уверена, что тут можно давать ссылки на другие издания, сейчас попробую отдельным комментарием. Если не получится, поищите, пожалуйста, мою статью "Не дают повышения на работе? Исправляем ситуацию". Там я давала алгоритм.
Внешний кандидат функционально более выгоден. Внутренний оброс и положительными, и отрицательными связями. Где-то у него друзья, а где-то враги. Со стороны - чистый лист, но с новым взглядом. Он пока связан только с отношением работодателя. Если он не ворует, то внешний кандидат предпочтительнее во многих случаях.
Так что получить повышение внутри своей фирмы - великий труд. Екатерина права, что нужно заранее готовить резерв кадров.
Да, лизоблюдство есть, но я не считаю это очень распространённым - хороший подхалим, но плохой работник вынудит тебя самого работать за него. А кому это надо? Если только товоя должность номинальна, так часто бывает в окологосударственных организациях - всякие ГКУ, МКУ...
Вот под эту формулировку прекрасно подходит вылизывание начальственных задниц, только более изящно и не так обидно сформулировано )) Типа я просто развиваю "мягкие навыки" ))
вот именно, в таких организациях на эффективность вообще всем наплевать, туда родственников трудоустраивают, которые часто не умеют делать вообще ничего