В этой статье я хочу поделиться с вами размышлениями об особенностях и основных противоречиях индивидуальной и коллективной работы. Приведу примеры из жизни и дам ряд практических советов.
Кто такой индивидуалист?
Прежде всего, давайте внесем ясность в понятие и посмотрим, как живется в современном мире людям, именующим себя индивидуалистами. Их морально-этическое мировоззрение покоится на двух базовых принципах или ценностях:
- приоритет личностных целей и интересов над общественными;
- свобода индивида от общества.
Индивидуалист — это не обязательно одиночка, эдакий Робинзон Крузо. Он участвует в самых разных социальных группах и организациях, но при прочих равных всегда предпочтет собственные интересы групповым, отличается большим стремлением к автономности и способен успешно действовать самостоятельно, часто на свой страх и риск.
Индивидуализм как «культурный код» общества
Безусловно, выбор ценностей человека во многом определяется культурой, устройством общества, в котором он живет. Кстати, индекс индивидуализма в России занимает «промежуточную» позицию, то есть примерно 40-50% опрашиваемых не одобряет людей, которые пытаются выйти за рамки коллектива (оценка индекса индивидуализма по Герту Хофстеде).
На начало 2000-х годов, доля приверженцев индивидуалистических ценностей (25–30% населения России) оставалась ниже доли приверженцев коллективизма (35–40%), по данным отечественных социологических исследований («Динамика ценностных ориентаций россиян в постсоветскую эпоху: потери и приобретения», Ольга Хухарева, 2007).
Такому положению дел, конечно, есть масса исторических и социально-политических причин. И это обстоятельство важно учитывать, когда вы рассматриваете вопрос о работе в отечественной компании или проекте. Как указывал Герт Хофстеде, нидерландский социолог, по методике которого во всем мире до сих пор проводятся исследования культурных характеристик разных стран:
«Индивидуализм не означает эгоизм. Он означает, что стоит ожидать от человека индивидуальный выбор и самостоятельное принятие решений. Коллективизм не означает закрытость. Он о том, что человек «знает свое место» в жизни, определяемое социумом. Используя метафору из области физики, можно сказать, что люди в обществе с преобладанием индивидуалистов больше похожи на атомы, свободно летающие в газе, а в коллективистских обществах они больше похожи на атомы, закрепленные в кристалле».
Так что, если вы индивидуалист и вам предстоит работа в команде, стоит подготовиться к тому, что по крайней мере на какое-то время придется менять «агрегатное состояние».
«Я» и «Мы» — вечный танец перемен
Настраиваясь на командную работу, важно иметь в виду и следующее обстоятельство. В ходе личностного развития любой индивидуум пару раз в жизни сам пересматривает свои приоритеты, которые можно отнести к более индивидуалистическим или коллективистским.
Согласно модели Спиральной динамики Грейвза, описывающей эволюцию ценностей человека, каждый из нас проходит свой путь трансформаций, которые представляют собой смену «Я» – «Мы» концепций. Вспомните собственный жизненный опыт. Можете ли вы соотнести следующие переходы со своей личной историей?
Рис.1 Уровни Спиральной динамики (рисунок автора)
Приведу несколько примеров из своей жизни.
«Я»
В детстве не раз приходилось ощущать себя «одиночкой», которой нужно выстоять, выжить в незнакомом и не всегда дружелюбном сообществе: детский сад, пионерский лагерь, разные кружки, новая школа.
«Мы»
Потом постепенно выстраиваешь отношения, находишь «своих» и инстинктивно держишься знакомого безопасного круга. Так может продолжаться довольно долго, в самых разных кругах: институт, первая работа, первое повышение в должности. Но в какой-то момент тебе становится скучно, чувствуешь ограниченность прежнего «рая» и сбегаешь из него.
«Я»
Именно так в моей жизни произошел переход из найма в предпринимательство. Это было как прыжок в пропасть без парашюта. В 40, когда за плечами 15 лет привычной и безоблачной карьеры. А впереди стеклянный потолок...
«Мы»
И да, прыгать было страшно, поэтому сразу после приземления хотелось снова заручиться поддержкой новых кругов, экспертных, дающих чувство принадлежности не просто к «своим», а к профессии, цеху. Сменив сферу деятельности, я уделяла много внимания образованию, всякого рода сертификациям и иным табелям о рангах.
«Я»
Потом оказалось, что важность какой-то одной школы экспертов явно ограничивает рост. С другой стороны на горизонте совершенно явно маячит новый берег безграничных достижений! Нужно только выйти за рамки привычных и понятных правил, научиться строить личный бренд, преодолевая страхи провалиться и погибнуть. Я перестаю держаться за компанию и начинаю писать книги и открываю частную практику. Экспериментирую с форматами, привлекаю массу других специалистов в свои проекты. В какой-то момент выгораю...
«Мы»
Снова учусь уходить в себя, слушать внутренний голос, занимаюсь цигуном и тай-чи, постигаю азы медитации и параллельно знакомлюсь с разными людьми помогающих профессий, но одновременно далекими от профессионального коучинга. Они — моя новая «большая деревня».
«Я»
Из этой «деревни» я сейчас постепенно выхожу, чтобы строить новые буквально глобальные связи, участвовать в проектах, меняющих жизнь большого количества людей во всём мире к лучшему.
В каждый момент времени, в зависимости от условий жизни и своего места в ней, любой человек склонен выбирать то одну, то другую концепцию для достижения личных представлений о прекрасном.
Поэтому говорить о жесткой границе между индивидуалистами и приверженцами коллективного взаимодействия я бы предпочла ситуативно: в каждом конкретном случае и моменте времени.
А что с энергией?
Есть и еще один фактор, который необходимо упомянуть при описании личности индивидуалиста в контексте командной работы. Практика показывает, что такие люди чаще склонны относить себя к интровертам.
Карл Густав Юнг — швейцарский психиатр, основоположник аналитической психологии – считал экстраверсию и интроверсию врожденными свойствами, имеющими физиологическое обоснование. Одним от природы комфортнее ориентироваться на свой внутренний мир, черпать в нем энергию и вдохновение, а другим — важно постоянно быть на виду, строить широкую сеть контактов и взаимодействовать с большим количеством людей, чтобы ощущать полноту жизни. Это природа.
Согласно современным научным исследованиям, интроверсия закладывается задолго до рождения. И чувствительность мозга человека к дофамину — нейротрансмиттеру, отвечающему за радость и эйфорию, определяется генетически. Доктор психологии Перпетуя Неох в своем интервью для Business Insider рассказала, что «гормон счастья» быстрее истощает интровертов нежели экстравертов, когда они вынуждены проводить время в больших и шумных компаниях. Поэтому индивидуалисты-интроверты полны сил и энергии, когда работают самостоятельно или в маленьких, «интимных» группах знакомых людей, пользующихся их доверием.
Если вы интроверт, обратите особое внимание на способы не только получения, но и накопления энергии. Создавайте энергетический запас и эффективно используйте силы в менее естественной для себя среде командного взаимодействия.
Как на практике выглядит командное взаимодействие индивидуалистов
В настоящее время я являюсь agile-коучем одной из команд международного акселератора стартапов. Пользуясь «служебным положением», задала вопрос, вынесенный в заголовок этой статьи, ребятам, которые в большинстве своем являются яркими индивидуалистами. Почти полгода мы вместе учимся быть командой. Вот что они думают, говоря, конечно, о самих себе. Имена изменены в целях сохранения конфиденциальности, любые совпадения случайны.
Леонид:
«Мне кажется, что настрой на командную работу повышается за счет связки личных интересов человека с задачами в проекте. Если таковых связей не удается найти и человек «независим», то он может просто уйти и найти более интересный для себя проект. Индивидуалиста, на мой взгляд, может привлечь даже не сама задача или процесс, а какой-то косвенный эффект от ее реализации…
Например, в команде будет участник с большим опытом и широкими знаниями, с которым ему хотелось давно пообщаться, тогда личная мотивация возрастает, так как это способ для индивидуалиста достичь собственной цели — наладить/расширить контакты. Также проект может быть легкий, и таких у специалиста было уже десятки, но именно этот будет доступен широкой публике и в конце, где-то в «титрах» напишут имена всех участников. Включишь результат проекта в свой послужной список — получишь повышение/продвижение.
Или в более простом варианте, если человек свободный, то может принять активное участие в проекте ради знакомства с конкретным представителем противоположного пола (в случае обоюдной заинтересованности, конечно)».
Люба:
«Мне прошлый опыт очень помогает, и настраиваться уже не надо! Еще с обучения в одной онлайн-школе. Там было деление на небольшие команды по 4 человека, и все «домашки» были совместные. Поняла на практике, что в команде интереснее и получаешь синергический эффект: сама никогда не выполнишь задание так круто!»
Мари:
«У меня есть целая доска в Pinterest для вдохновения работой, и там большинство картинок именно с командами, это всегда подбадривает.
Еще читаю множество книжек, где есть самые разные истории, как люди выстраивают бизнес, с какими сложностями сталкиваются, и там всегда подчеркивается важность команды, ее качеств, здоровые взаимоотношения между ее участниками для продуктивной работы, это тоже всегда выталкивает меня из интровертности мира. Перед важными событиями становится гораздо спокойнее, если вечером прочитаю пару книг по теме, всегда спасает!
В целом, все истории успеха, которые вдохновляют, не состоялись бы без команд. Личная работа – это ультраважно, конечно. Но наращивать софтскиллы во взаимодействии, командой работе, решении конфликтов в команде и прочего — еще важнее.
А еще важно всегда давать себе дни на «подзарядку», так называемое восстановление социального ресурса.
Порой как ведром холодной воды окатывает осознание, что даже при огромных личных усилиях не достичь того результата, который достигает команда. Прежде всего, это снова про разумное использование времени и остальных ресурсов.
И если команда не токсичная, а очень крутая, всегда захочется в нее возвращаться!»
Три фактора, которые надо учесть перед началом работы в команде
1. Культурный «код»
Ценности, одобряемые большинством команды, не должны идти в разрез с вашими убеждениями. Ищите точки соприкосновения. В конце концов «Я» – «Мы» — это как часть и целое. Одно не существует без другого. Просто «Я» рискует в крайней позиции уйти в изоляцию, а «Мы», порой, из самых лучших побуждений, стремится всех причесать под одну гребенку.
Сочетание позитивных черт каждого полюса — уникальность и общность — помогают сохранить равновесие в успешных командах. Гибкость — наше все. Если в команде важны именно люди, а не функции — это наиболее подходящая для вас «почва». Помните: газ и кристалл — это всего лишь разные агрегатные состояния одного вещества.
2. Личностное восприятие себя и реальности
Через какую линзу вы рассматриваете мир? Что на сегодня является драйвером роста? Где ваш фокус внимания, и как он способствует личной эффективности? Не забывайте, человек — не застывшая скульптура, взрослые способны развиваться. Познакомьтесь ближе со своими текущими приоритетами жизни. Спиральная динамика в помощь!
3. Принятие своей природы
Если физиологически вы предрасположены к тому, чтобы черпать энергию во внутреннем мире, то с этим нет смысла бороться. Напротив, бережное отношение к своим ресурсам позволит получать максимум удовольствия от взаимодействия с командой единомышленников. Делайте больше перерывов, найдите свои способы восстановления и накопления сил. Для кого-то это прогулки, чтение книг или просмотр вдохновляющих фильмов. Для других медитация и йога.
Дружелюбная команда будет рада каждому вашему возвращению в ресурсном состоянии, отдавая должное уникальным способностям и вкладу в общее дело. Важно позаботиться о себе самостоятельно и научиться справляться с ложным чувством вины. Забота о себе — часть личной ответственности индивидуалиста.
На Executive.ru запущен сервис карьерных консультаций. Он будет полезен тем, кто хочет сменить сферу деятельности, выйти на новый уровень оплаты труда или справиться с профессиональным выгоранием. Узнайте больше о новом сервисе, нажав на кнопку:
Читайте также:
То есть нет примеров?
Просто прочие варианты исключаются, остаётся что-то, что Вы назвали демократическим стилем управления? На стройке, скажем? Или в авиакомпании? На складах мегамаркета?
Совершенно верно - не использует. Как и название "Спиральная динамика". Количество уровней тоже со временем менялось. Иногда мы обсуждаем детали на этом форуме.
Интересно, в чём автор статьи видит связь идей Грейвза, Юнга и реальной практики командной работы. Было бы полезно также узнать, что именно автор называет командой - в контексте этой статьи.
Примеры то есть, но не о всех приятно вспоминать. В 90-х у меня был вынужденный бизнес. Начинал его, как принято говорить, с нуля. Без навязчивой помощи бандитов, с наглыми поборами силовиков.
Но внутри порядки были довольно мягкие, можно сказать семейные. Большинство работников инженеры с авиационного выброшенные с завода за ненадобностью. Чтобы не тянуть вам одному взял в соучредитель хороших знакомых. Но в управлении от них толку было мало.
Когда предприятие окрепло и обзавелись парком станков, машинами, я попытался выкупить доли у партнëров не выполнявший никакой управленческой работы, но получил отказ. Доли бизнеса мне были нужны не себе, а для привлечения полезных партнëров.
Оставив управление на исполняющего обязанности выбранного советом участников. Учредителем был я один. Я занялся перспективным направлением. Закончилось все очень быстро. Через год компанию слили, а то что мне удалось выручить, раздал участникам.
Опыт демократического стиля управления не получился по объективным причинам. Уже потом, когда я консультировал немцев и хорватов по размещению производства, категорически настаивал на командно-административном стиле с жëстким контролем. Одной из таких фирм, которые я консультировал, была фирма "Тойз". С гером Хольгертом мы имели иногда бурные беседы при очередном срыве поставок по поводу его иллюзий в управлении.
Это пример о бизнесе в России? Выше мы говорили о другом.
Высокий уровень организации и разделения труда - да, результат естественного отбора и рыночных механизмов. Другие не выживают или теряют деньги. Но я пока не видел демократии в управлении такими компаниями со времен Файоля и спросил Вас именно об этом.
Это пример попытки управления бизнесом в России демократическим стилем россиянином и иностранной компанией. Ожидали чего то другого?
Ну, я бы сказал, развития общественных и производственных отношений. Китай показал высокий уровень не благодаря естественному отбору. Индонезия, Сингапур тоже.
Да, Вы говорили о преобладании демократического стиля управления на Западе. Я с таким не встречался, было интересно узнать детали.
Я говорю о тех, кто еще остался в Китае - на автомобильном рынке, строительном, электроники, часов и т.д.. Думаю, что ни в одной другой стране нет десятков автомобилестроителей. Высокий уровень в чем угодно не достигается в один день и только благими пожеланиями. Каждый делает свои ошибки и или выживает, или нет.
Если Вас интересует наполнение термина, то почитайте Википедию. Надеюсь там есть объяснение. Если Вы предполагаете, что говорить о преобладании демократического стиля на Западе можно только человек с Запада, тогда вообще мало о чём можем говорить. Тогда ничего не стоят никакие тексты, мнения экспертов и т.д.
Но я Вам привёл пример построения управления в компании "Тойз". Что Вам осталось не понятно.
Честно говоря, не понял о чём речь.
А как это противоречит сказанному мной о развитии общественных и производственных отношениях?
Евгений, я думаю, что Вы знаете ответ. Но поскольку это вопрос автору статьи, и не все читатели могут быть в курсе, отвечу. Цвета, а также само название "Спиральная динамика" ввели в обиход ученики Грейвза, Бек и Кован. Грейвз работал над теорией эмержентных циклических уровней существования и обозначал связь между внешними условиями и внутренним состоянием человека и его систем парами букв. Об этом можно прочесть на сайте, посвящённом работам д-ра Грейвза на англ. или в кратком переводе на русский, например, здесь. Цвета были введены для наглядности и более простого понимания этой модели.
Евгений, спасибо за комментарий и вопросы.
На комментарий по поводу цветов и названия "Спиральная динамика" в описываемой модели эволюции человека как живой системы, включённой в бОльшие живые системы, в частности, организации людей: команды, проекты, компании и .д., я ответила выше.
По поводу вопросов.
1. В чём я вижу связь идей Грейвза и других исследователей эволюционных процессов взрослых людей и их организаций с реальной практикой командной работы? - Я описала мой личный опыт трансформаций: от наёмного менеджера всех уровней (с рядового до топа) до предпринимателя, собственника компании и далее ухода в самозанятость и теперь проектное сотрудничество в рамках глобальных проектов. Для меня это и есть реальная практика.
Кроме того, в течение 10 лет (2007 - 2017) я была консультантом и тренером, работала с крупным бизнесом, наблюдала как эволюционные, так и революционные процессы в компаниях. Знакомила руководителей с идеями "Спиральной динамики", иногда это позволяло решать совершенно прозаические вопросы более экологичными "новыми" способами. Например, в одной компании "вдруг" ушёл крупный корпоративный клиент. "Красный" собственник был вне себя, хотел всех уволить и собирался возвращать клиента лично. Но на самом деле, он так делал уже много раз и понимал, что если это происходит снова и снова, то с ним самим что-то не так. Он начал мне жаловаться, что мол вот не на кого положиться. Что он всех тут из грязи в князи поднял, а они.. Жалобы оказались тем входом, через который удалось показать перспективу разватия его личного лидерства и построения соответствующей культуры и системы в его компании. В общем, и клиента вернули, но не он лично, а его профессиональные сотрудники, которым он очень долго не давал шагу самостоятельно ступить.. И бизнес в итоге переформатировал.
Много могу рассказать историй. Возможно, в будущих статьях более подробно.
Про Юнга, психотипы, даже не знаю, как ответить. Для меня знание о человеческой природе, её разнообразии -- это не идеи и теории, а самая реальная практика взаимодействия.
2. Что именно автор называет командой в контексте этой статьи?
Когда я писала статью, то в первую очередь думала о проектных командах, работающих на результат в определённой временной перспективе от нескольких месяцев до года-двух. И примеры привела из текущего опыта сотрудничества в одном из стартапов. Через клиентов моей частной практики я также наблюдаю в последнее время, что даже в крупных компаниях много проектной работы. Поэтому думаю, что статья может вызвать интерес не только среди старт-апов и не только в сфере IT.
Вопрос был вызван именно тем, что Вы ссылаетесь на Грейвза, хотя ни это название, ни цветовое кодирование, ни даже фиксированное количество уровней в часто встречающихся текстах других авторов введены в оборот не Грейвзом.
Вы, возможно, знаете о дискуссиии по поводу 9-го уровня.
Почему бы не сослаться на источник, из которого была взята картинка для статьи? Понятно, что это не Грейвз. Вопрос корректности.