Материал статьи основан как на личном опыте автора, так и на различных исследованиях рынка труда, его тенденций и перспектив на недалекое будущее.
Речь, прежде всего, пойдет об управленцах 40+, обладающих опытом, зачастую весьма внушительным, знаниями и компетенциями в менеджменте как в отдельной дисциплине, и о проблемах, с которыми приходится сталкиваться соискателям при попытке трудоустройства.
Проблема № 1. Некомпетентные эйчары
Вопросы возникают уже на этапе знакомства с вакансией. Описания вакансий бывают пяти типов:
- «Семь шапок из одной шкурки». В разделы «требования» и «обязанности» впихано все, что только можно: требуется универсальный солдат – и чтец, и жнец и на дуде игрец.
- Скудное описание, в котором само название вакансии говорит больше, чем текст.
- Переписанные должностные инструкции.
- Перегруженные отраслевыми особенностями.
- Максимально полно отражающие ценности, приоритеты и задачи компании, а также ожидания от кандидата.
Как правило, описанием и размещением вакансии занимаются эйчары. Редко попадаются вакансии, составленные вдумчиво и рационально, человеком, который и будет принимать решение в финале. Еще реже вдумчивые и рациональные от эйчара. Тем не менее, надо признать – есть и такие.
Уточню: говоря «эйчар», я не пытаюсь ни критиковать, ни обесценить труд HR-специалистов. Безусловно, много действительно профессиональных и компетентных менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Но общая картина, увы, не так радужна.
Поскольку речь идет о руководителях, людях искушенных и подготовленных, любое из этих описаний такой человек в состоянии переварить. И вот он отправляет свое в большинстве случаев хорошо составленное и обдуманное резюме в компанию. И тут начинаются чудеса. Широко распиарен тот факт, что эйчар смотрит резюме 10-15 секунд (если вообще смотрит). Более того, это чуть ли не предмет гордости и даже якобы признак профессионализма. Какая жестокая ирония. Получается, что в наших отделах кадров или службах персонала сидят суперлюди с суперспособностями, а компания при этом нуждается в хороших управленцах.
Кстати, насчет «если вообще смотрит». Порядка 60-70% откликов остаются без всякого ответа (даже шаблонного). Многое можно сказать по этому поводу, но это уже вопрос репутации компании. Если работодатель не находит нужным давать обратную связь соискателям на руководящую должность, то это повод задуматься, а стоит ли вообще иметь дело с такой компанией? У нее просто нет долгого будущего.
Но предположим, положительный отклик получен, и соискатель попадает на первый этап – телефонное интервью с эйчаром, который имеет такое же представление о менеджменте, а зачастую и о деятельности своей компании, как кроманьонец об атомной бомбе.
Из личного опыта: при телефонном интервью на должность директора филиала одной крупной транспортно-логистической компании, где все основные операционные вопросы лежат в области процессов, эйчар на чистом глазу выдала, что компетенции в области процессного управления – это вообще не про них. У них огромный склад и проблемы на складе, а вовсе не в процессах. Смешно и грустно. Таких примеров огромное количество. Производственные компании, заявляющие в вакансии оптимизацию бизнес-процессов, повышение эффективности и производительности, позволяют своим эйчарам говорить, что бережливые технологии, ТОС или 6 сигм – это не про них. Список можно продолжать бесконечно.
Отдельная тема – требования к отраслевому опыту. Безусловно, есть отрасли экономики, где наличие специальных знаний необходимо. Есть должности, где такие знания также необходимы, например, финансовый, технический директор, начальник конструкторского бюро...
Но крайне нелепо выглядят требования, например, такие:
- «Требуется операционный/исполнительный директор на мебельное производство с опытом работы в мебельном производстве (это выделяется жирным шрифтом) не менее Х лет».
- «На крупное предприятие требуется директор по производству с обязательным опытом (тоже выделено) руководства коллективом от Х человек».
По поводу первого требования процитирую слова доктора Генри Нива, ученика и последователя Эдвардса Деминга. Вот, что он пишет в своей книге «Организация как система»: «Люди, компетентные в данном деле, знают все, за исключением того, как его улучшить. Улучшение требует нового типа знаний. И людям в компаниях предстоит произвести эти улучшения путем объединения нового знания с тем, которое они уже имеют».
По поводу второго требования хочу задать уважаемым коллегам вопрос: чем отличается управление одним человеком от управления 1 тыс.?
Таким образом, до финального этапа собеседования доходят люди, которые максимально точно соответствуют искаженным представлениям эйчара о том, кто нужен компании. Говоря «нужен компании», имеется в виду почти идеальный вариант, поскольку часто ищут не того, кто нужен компании, а того, кто удовлетворит босса. И тут и возникает вторая проблема.
Проблема № 2. Потенциальный начальник
Поскольку речь идет о специалистах 40+, а будущий босс может быть 20+ или 30+, то бытует мнение, что подчиненные старше руководителя плохо поддаются управлению и контролю. Это миф, за которым стоит банальный страх. Если босс сам наемный работник, то страх конкуренции и потеря теплого насиженного места. Если босс одновременно и владелец, то это страх потерять влияние, зачастую мифическое. Это чистой воды безумие.
Редко кто из потенциальных работодателей говорит что-то вроде: «ваши возможности значительно превышают наши потребности». Но такие признания – это честно и правильно. В любом случае это лучше, чем скрывать свой страх под невнятными формулировками причин отказов, а то и полной тишиной после собеседования.
Еще часто босс на собеседовании хочет непременно узнать, как кандидат будет действовать, причем подробно и пошагово. Иногда это хотят знать и эйчары, считающие себя максимально продвинутыми.
Требовать перечень конкретных действий от человека, который знает только название компании, может быть, познакомился с сайтом, отзывами и «причесанным» описанием компании и вакансии по меньшей мере неумно.
Консалтинговая компания, в которой мне довелось когда-то поработать, практически всегда отказывала кандидатам, которые с ходу начинали выдавать решения всех проблем. И это правильно. Пока специалист не познакомится с текущей ситуацией, абсолютно бессмысленно и опасно требовать от него каких-то действий. Именно для этого существует испытательный срок.
Время задуматься о кадровых проблемах
Цель статьи не в том, чтобы дать практические рекомендации по работе с соискателями на руководящие должности в возрасте 40+, 50+ или 60+. Цель – обнажить проблему и стимулировать задуматься владельцев и руководителей бизнеса вот о чем: люди – самый ценный и самый уязвимый актив любой компании.
В отличие от остальных ресурсов, люди с годами «аммортизируются» в обратную сторону: ценность не уменьшается, а увеличивается. Опыт, знания, умения, навыки – все это обладает накопительным эффектом. Более того, люди становятся носителями ДНК компании и ее корпоративной культуры.
- Так стоит ли так бездумно доверять подбор управленцев непрофессионалам?
- Стоит ли вести подбор по исключительно формальным признакам?
- И стоит ли опасаться людей «в возрасте», уже являющихся носителями знаний, готовых делиться ими и вкладываться в компанию?
Мир стареет
Маруо Гильен, профессор Школы Бизнеса Уортона в своей книге-исследовании «2030» приводит слова Кэтрин Коллинсон – СЕО Трансамериканского центра исследований проблем пенсионного возраста: «желание работать связано частично с финансовыми соображениями. В то же время это нечто гораздо большее – желание оставаться причастными к происходящему в мире».
Опираясь на сотни исследований, Гильен показывает мир ближайшего будущего. И основная мысль в свете темы статьи такая – мир стареет. И носителями институционального знания в этом мире является «седовласый рынок труда», как называет это Гильен.
Далее он обосновывает, почему в 2030 году вакансии и резюме с возрастом 60+ и даже 70+ станут нормой. Это связано и с увеличением продолжительности жизни, и с нежеланием поколения бэби-бумеров «выпадать» из жизни, и с накопленными ими уникальными знаниями и опытом. Формат статьи не позволяет сделать пересказ книги, поэтому очень рекомендую ее к прочтению.
И вывод из этого прост – продолжая игнорировать очевидное, компании лишают себя будущего.
Руководителям и владельцам бизнеса, решившим, что есть некий возрастной предел, за которым не следует брать человека на работу, следует подумать о некоторых вещах. Например, отказывая сотруднику в возрасте 55-60 лет, вы точно уверены, что компания просуществует еще 5-10 лет (до достижения официального пенсионного возраста в РФ)? Будем честны, многие руководствуются такими соображениями как необходимость платить пенсию. Смешно. Или вы точно уверены, что вчерашний выпускник бизнес-школы будет более полезен, чем человек со знаниями и опытом, желающий «оставаться причастным к происходящему в мире», но без МВА?
Но как справедливо говорит господин Тиньков – в России нет бизнес-образования. Это можно оспаривать и негодовать. Но давайте признаем: если уж в глобальном мире, на который пытаются равняться наши предприниматели, образование находится в кризисе, что уж говорить про нас?
Выводы
Не было ни цели, ни желания никого обидеть или дискредитировать. Россия никогда не была обижена талантами. И конечно, есть много прекрасных компаний, уникальных специалистов, инноваторов и созидателей. Есть прекрасно подготовленные эйчары и руководители, которые работают в интересах компании и делают действительно удивительные и значимые вещи. Но наряду с этим процветает пренебрежительное отношение к человеческому капиталу, основанное на мифах, страхах и некомпетентности, и нам нужно что-то с этим делать, чтобы начать выигрывать и строить действительно великие компании.
Также читайте:
Право не знаю, как уже и объяснить… Карма. Судьба. Провидение. Слепая и бессмысленная Отрицательная Селекция.
Сотрудника нанимает подразделение, открывшее вакансию, в котором кандидат(ы) будет работать. С этим всё понятно.
Роль HR - в соответствии с процессом и ТК. Сейчас есть некие новации в регулировании и открытии информации о свободных вакансиях. Мимики и жестов там нет.
Это прямая цитата из Паркинсона. Спорить бесполезно ... главное открытие 20в. в области найма. У автора процесс описан во всех деталях с подробными примерами.
"... Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась.".
Абсолютно серьезно.
Вообще история с 500 -ми кандидатами на управленческие должности кажется мне несколько неправдоподобной.
В реестре крупнейших налогоплательщиков 1340 предприятий. Работу в течение года меняют 10%, итого на рынке свободны 134 генеральных директора и около 600 заместителей. Они все ломанулись к вам?
Цитата да, прямая, но автора не помню.
Когда составляю объявления о найме, то стремлюсь к такому результату.
Редко приходит больше трех человек.
См.
«Закон Паркинсона» (англ. Parkinson’s Law: The Pursuit of Progress; Лондон, John Murray, 1958).
Паркинсон С. Н. Закон Паркинсона и другие памфлеты. — М.: Прогресс, 1976. — 448 с.
Регулярно переиздаётся, всегда доступно. Не знаю, почему до сих пор не включили в курсы для молодых бойцов.
Вы на правильном пути, но поработайте над текстами еще немного.
Правильное объявление о приеме на работу - то, в ответ на которое приходит ровно один кандидат.
Цитируя классика, "... Он-то Вам и нужен."
Из трех быстро отбирать. Даешь тест на базовый навык и все.
А с чего это эксперт, допустим, в области химии, автомобильной техники или финансов, считает себя экспертом в области управления персоналом?
Делать заключение о профессиональных компетенциях эйчара может, в первую очередь, другой эйчар.
Например, компетентность HR-менеджера может оценить HR-директор.
Компетентность HR-директора могут оценивать коллеги из других отделов: например, если в компании текучесть кадров, и компания потеряла много денег на процессы подбора-увольнения.
Но инженер, химик или финансист, не работающий в компании, не может оценить компетентность эйчар-менеджера, потому что:
а) инженер, химик или финансист не является профессионалом в области управления персоналом;
б) инженер, химик или финансист, не работающий в компании, не знаком с результатами деятельности HR-отдела, - соответственно, у него нет информации, на основании которой он мог бы сделать выводы.
Поэтому, если условный инженер, химик или финансист, приходя на собеседование, показывает лицом: "Я бы уволил HR-менеджера", - то это не слабые soft skills, а это непонимание границ своих hard skills.
А в случае, если кандидат - претендент на должность генерального директора, и, придя на первое же собеседование, показывает лицом: "Я бы уволил HR-менеджера", - это слабые hard skills. Потому что человек с компетенциями генерального директора должен понимать, каковы критерии оценки эффективности работы HR-отдела и, в частности, сотрудников HR-отдела. Если человек этого не понимает, то возникают вопросы к его компетентности.