Материал статьи основан как на личном опыте автора, так и на различных исследованиях рынка труда, его тенденций и перспектив на недалекое будущее.
Речь, прежде всего, пойдет об управленцах 40+, обладающих опытом, зачастую весьма внушительным, знаниями и компетенциями в менеджменте как в отдельной дисциплине, и о проблемах, с которыми приходится сталкиваться соискателям при попытке трудоустройства.
Проблема № 1. Некомпетентные эйчары
Вопросы возникают уже на этапе знакомства с вакансией. Описания вакансий бывают пяти типов:
- «Семь шапок из одной шкурки». В разделы «требования» и «обязанности» впихано все, что только можно: требуется универсальный солдат – и чтец, и жнец и на дуде игрец.
- Скудное описание, в котором само название вакансии говорит больше, чем текст.
- Переписанные должностные инструкции.
- Перегруженные отраслевыми особенностями.
- Максимально полно отражающие ценности, приоритеты и задачи компании, а также ожидания от кандидата.
Как правило, описанием и размещением вакансии занимаются эйчары. Редко попадаются вакансии, составленные вдумчиво и рационально, человеком, который и будет принимать решение в финале. Еще реже вдумчивые и рациональные от эйчара. Тем не менее, надо признать – есть и такие.
Уточню: говоря «эйчар», я не пытаюсь ни критиковать, ни обесценить труд HR-специалистов. Безусловно, много действительно профессиональных и компетентных менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Но общая картина, увы, не так радужна.
Поскольку речь идет о руководителях, людях искушенных и подготовленных, любое из этих описаний такой человек в состоянии переварить. И вот он отправляет свое в большинстве случаев хорошо составленное и обдуманное резюме в компанию. И тут начинаются чудеса. Широко распиарен тот факт, что эйчар смотрит резюме 10-15 секунд (если вообще смотрит). Более того, это чуть ли не предмет гордости и даже якобы признак профессионализма. Какая жестокая ирония. Получается, что в наших отделах кадров или службах персонала сидят суперлюди с суперспособностями, а компания при этом нуждается в хороших управленцах.
Кстати, насчет «если вообще смотрит». Порядка 60-70% откликов остаются без всякого ответа (даже шаблонного). Многое можно сказать по этому поводу, но это уже вопрос репутации компании. Если работодатель не находит нужным давать обратную связь соискателям на руководящую должность, то это повод задуматься, а стоит ли вообще иметь дело с такой компанией? У нее просто нет долгого будущего.
Но предположим, положительный отклик получен, и соискатель попадает на первый этап – телефонное интервью с эйчаром, который имеет такое же представление о менеджменте, а зачастую и о деятельности своей компании, как кроманьонец об атомной бомбе.
Из личного опыта: при телефонном интервью на должность директора филиала одной крупной транспортно-логистической компании, где все основные операционные вопросы лежат в области процессов, эйчар на чистом глазу выдала, что компетенции в области процессного управления – это вообще не про них. У них огромный склад и проблемы на складе, а вовсе не в процессах. Смешно и грустно. Таких примеров огромное количество. Производственные компании, заявляющие в вакансии оптимизацию бизнес-процессов, повышение эффективности и производительности, позволяют своим эйчарам говорить, что бережливые технологии, ТОС или 6 сигм – это не про них. Список можно продолжать бесконечно.
Отдельная тема – требования к отраслевому опыту. Безусловно, есть отрасли экономики, где наличие специальных знаний необходимо. Есть должности, где такие знания также необходимы, например, финансовый, технический директор, начальник конструкторского бюро...
Но крайне нелепо выглядят требования, например, такие:
- «Требуется операционный/исполнительный директор на мебельное производство с опытом работы в мебельном производстве (это выделяется жирным шрифтом) не менее Х лет».
- «На крупное предприятие требуется директор по производству с обязательным опытом (тоже выделено) руководства коллективом от Х человек».
По поводу первого требования процитирую слова доктора Генри Нива, ученика и последователя Эдвардса Деминга. Вот, что он пишет в своей книге «Организация как система»: «Люди, компетентные в данном деле, знают все, за исключением того, как его улучшить. Улучшение требует нового типа знаний. И людям в компаниях предстоит произвести эти улучшения путем объединения нового знания с тем, которое они уже имеют».
По поводу второго требования хочу задать уважаемым коллегам вопрос: чем отличается управление одним человеком от управления 1 тыс.?
Таким образом, до финального этапа собеседования доходят люди, которые максимально точно соответствуют искаженным представлениям эйчара о том, кто нужен компании. Говоря «нужен компании», имеется в виду почти идеальный вариант, поскольку часто ищут не того, кто нужен компании, а того, кто удовлетворит босса. И тут и возникает вторая проблема.
Проблема № 2. Потенциальный начальник
Поскольку речь идет о специалистах 40+, а будущий босс может быть 20+ или 30+, то бытует мнение, что подчиненные старше руководителя плохо поддаются управлению и контролю. Это миф, за которым стоит банальный страх. Если босс сам наемный работник, то страх конкуренции и потеря теплого насиженного места. Если босс одновременно и владелец, то это страх потерять влияние, зачастую мифическое. Это чистой воды безумие.
Редко кто из потенциальных работодателей говорит что-то вроде: «ваши возможности значительно превышают наши потребности». Но такие признания – это честно и правильно. В любом случае это лучше, чем скрывать свой страх под невнятными формулировками причин отказов, а то и полной тишиной после собеседования.
Еще часто босс на собеседовании хочет непременно узнать, как кандидат будет действовать, причем подробно и пошагово. Иногда это хотят знать и эйчары, считающие себя максимально продвинутыми.
Требовать перечень конкретных действий от человека, который знает только название компании, может быть, познакомился с сайтом, отзывами и «причесанным» описанием компании и вакансии по меньшей мере неумно.
Консалтинговая компания, в которой мне довелось когда-то поработать, практически всегда отказывала кандидатам, которые с ходу начинали выдавать решения всех проблем. И это правильно. Пока специалист не познакомится с текущей ситуацией, абсолютно бессмысленно и опасно требовать от него каких-то действий. Именно для этого существует испытательный срок.
Время задуматься о кадровых проблемах
Цель статьи не в том, чтобы дать практические рекомендации по работе с соискателями на руководящие должности в возрасте 40+, 50+ или 60+. Цель – обнажить проблему и стимулировать задуматься владельцев и руководителей бизнеса вот о чем: люди – самый ценный и самый уязвимый актив любой компании.
В отличие от остальных ресурсов, люди с годами «аммортизируются» в обратную сторону: ценность не уменьшается, а увеличивается. Опыт, знания, умения, навыки – все это обладает накопительным эффектом. Более того, люди становятся носителями ДНК компании и ее корпоративной культуры.
- Так стоит ли так бездумно доверять подбор управленцев непрофессионалам?
- Стоит ли вести подбор по исключительно формальным признакам?
- И стоит ли опасаться людей «в возрасте», уже являющихся носителями знаний, готовых делиться ими и вкладываться в компанию?
Мир стареет
Маруо Гильен, профессор Школы Бизнеса Уортона в своей книге-исследовании «2030» приводит слова Кэтрин Коллинсон – СЕО Трансамериканского центра исследований проблем пенсионного возраста: «желание работать связано частично с финансовыми соображениями. В то же время это нечто гораздо большее – желание оставаться причастными к происходящему в мире».
Опираясь на сотни исследований, Гильен показывает мир ближайшего будущего. И основная мысль в свете темы статьи такая – мир стареет. И носителями институционального знания в этом мире является «седовласый рынок труда», как называет это Гильен.
Далее он обосновывает, почему в 2030 году вакансии и резюме с возрастом 60+ и даже 70+ станут нормой. Это связано и с увеличением продолжительности жизни, и с нежеланием поколения бэби-бумеров «выпадать» из жизни, и с накопленными ими уникальными знаниями и опытом. Формат статьи не позволяет сделать пересказ книги, поэтому очень рекомендую ее к прочтению.
И вывод из этого прост – продолжая игнорировать очевидное, компании лишают себя будущего.
Руководителям и владельцам бизнеса, решившим, что есть некий возрастной предел, за которым не следует брать человека на работу, следует подумать о некоторых вещах. Например, отказывая сотруднику в возрасте 55-60 лет, вы точно уверены, что компания просуществует еще 5-10 лет (до достижения официального пенсионного возраста в РФ)? Будем честны, многие руководствуются такими соображениями как необходимость платить пенсию. Смешно. Или вы точно уверены, что вчерашний выпускник бизнес-школы будет более полезен, чем человек со знаниями и опытом, желающий «оставаться причастным к происходящему в мире», но без МВА?
Но как справедливо говорит господин Тиньков – в России нет бизнес-образования. Это можно оспаривать и негодовать. Но давайте признаем: если уж в глобальном мире, на который пытаются равняться наши предприниматели, образование находится в кризисе, что уж говорить про нас?
Выводы
Не было ни цели, ни желания никого обидеть или дискредитировать. Россия никогда не была обижена талантами. И конечно, есть много прекрасных компаний, уникальных специалистов, инноваторов и созидателей. Есть прекрасно подготовленные эйчары и руководители, которые работают в интересах компании и делают действительно удивительные и значимые вещи. Но наряду с этим процветает пренебрежительное отношение к человеческому капиталу, основанное на мифах, страхах и некомпетентности, и нам нужно что-то с этим делать, чтобы начать выигрывать и строить действительно великие компании.
Также читайте:
Я бы с удовольствием сделал вывод по одному единственному материалу — по статье, как HRы решают проблему собственного эйджизма. Но, полагаю, такую статью никто не напишет. Тем более, честно.
Просто потому, что в найме реально работают другие механизмы, нежели «вдумчивое и рациональное составление / чтение резюме». Не в резюме дело.
Например, ни один HR не наймёт человека, способного его немедленно уволить. А «читается» это по микромимике чуть ли не «с первого взгляда». В результате практически во всех компаниях работает отрицательная селекция. Из элементарного самосохранения нанимаются люди заведомо глупее и зависимее самих HRов, и так в норме недалёких и зависимых.
А вот почему именно такие люди становятся HRами — вопрос отдельного разговора. Но и здесь работает определённая селекция как система.
Редкие исключения в HRах не задерживаются, становятся карьерными и другими консультантами. Ничего личного, простая механика.
Начинать надо с окладов которые платят эйЧаРам. На такие оклады обычно идут молодые женщины после декрета или совсем молодые и неопытные 20-25 летние. То есть люди не имеющие серьезного жизненного и профессионального опыта. Соответственно выбирают они людей своего уровня как наиболее понятных, молодых, задорных, приятных и недалеких, но обязательно очаровательных. Поэтому опираться в отборе они могут только на кривые костыли в виде референтного стажа, не задумываясь чем конкретно человек занимался и какие функции исполнял.
Пока у сосбственников не возникнет понимание что хорошие специалисты правильно расставленые по местам генерируют поток, а кадровые дыры или неверно вставленные сотрудники существенно поток сокращают, ЭйЧарам не будут платить нормально и мы будем видеть неадекватных девочек со всеми вытекающими.
Лично я ни разу не проходил эйчар отбор всегда был забракован. И толковых кадровиков видел 2 раза в жизни. Один был бывший военный около 65 лет, один мужчина около 40. Остальные - "подайте мне ручку" и тд.
HR вообще не нанимает людей, кроме собственных подчинённых, но они его уволить не могут. В том-то и состоит одна из проблем, что многие соискатели думают, что именно эйчары решают, кого принимать на работу, а кого - нет. Хотя это - прерогатива нанимающего менеджера. HR всегда работает по его заявке, в которой прописаны требования к будущему сотруднику, в т.ч. пол и возраст. Или не прописаны, но озвучены устно.
Если вам приходит больше одного резюме на вакансию, значит объявление о найме составлено неправильно.
Вы не поняли мысль. Работает это так:
1. Заходит к типичному (или типичной?) HR типичный же Эксперт.
2. Видит девочку — «продавца ручек», не знающую половины слов в резюме.
3. Думает, что уволил бы такую немедленно. (Мизогиния не причём!)
4. Эта мысль честно отражается на лице. (С soft skills у Экспертов — не очень.)
5. HR считывает микромимику: «Ненависть с первого взгляда». Обоюдная.
6. Эксперт в итоге не нанимается — «не командный игрок».
7. А нанимается очередной «Микки Маус» — ноубрейнер, зато сексапильный, улыбчивый и «командный» — готовый работать за еду.
Механизм отрицательной селекции понятен?
Всё не так плохо. А гораздо хуже!
В HRы массово идут педагогини и психологини, причём невостребованные.
Педагогини в массе профессионально натасканы поучать и доминировать над беспомощными детьми. Когнитивно безнадёжные начётчицы. (Пробовали переучивать педагогов, например, в продажники? И не пытайтесь!)
Психологини в целом и эмпатичнее, и сообразительнее. Но поскольку и шли в психологию решать собственные психологические проблемы, и «не дошли», то коллекциям их «тараканов» может позавидовать и «Федорино горе». ))
Так что непрофессионализм и «фертильная селекция» — ещё не главные HR-проблемы. Увы.
Верно! Одно время объявления так и составляли — в стиле Амундсена: «Работа непредсказуемая, выживание не гарантировано, при успехе — прижизненная слава». Работало. Приходили 1-2 авантюриста. Их и брали. Ни одного сбоя!
Главное — делом сразу проверять. Состояние-то пограничное, и с какой стороны не ясно! А так всё чётко: техногениев — в разработку, сумасшедших — в рекламу! ;)
Позже резюме вообще не использовали. По ключевым должностям сразу звонили нужным людям. (Компетентные наперечёт, понятно где водятся, кого спросить… Плюс система перспективного отбора работала. Через спортивное «Что? Где? Когда?» в вузах, например.)
А для набора на массовые должности есть прекрасные экспресс-методики. (Если не считать отвлекающей «мишуры», то на отбор 5-6 молодых лидеров из группы в 30-40 человек нужно ровно 5 минут.)
Резюме — ленивейший метод для ленивых.
Тут дело не только в HR, а еще и в непосредственном руководителе, который обязан организовтаь работу по вверенному ему направлению и, соответственно, распределить обязанности. И в самой компании, точнее в системе менеджмента. HR, принимая завку ан подбор персонала может тоько дать рекомендации, обратную связь.
Тогда сразу следует вывод, что компания ищет рабочую лошадку, которая поможет всем собравшимся там дефективным менеджерам. Включая руководство. Оно вам надо, даже на стадии знакомства с вакансией?
Честно, тут не вижу проблем. Главное, что смысл и суть работы вакансия и ее описание отражают. Это же не сочинение на тему .... Посыл должен быть кратким и понятным.
Опять не вижу проблем, если компания при поиске готова рассматривать кандидатов не ихз отрасли. Человек может оценить шансы (и интерес), и понимает, что если есть силы и желание, то его резюме будет рассмотрено.
а это просто идеал!
Так кто нанимает этого Микки Мауса?
Вы это серьёзно?))