В последнее время на кадровом рынке все больше и больше говорят о том, что навыки самопрезентации у кандидатов возросли настолько, что они умудряются устраиваться на работу, не обладая необходимыми практическими навыками для позиции. Другими словами менеджеры научились «продавать» себя любой компании на собственных условиях. Выяснить, соответствует ли это мнение действительности, был призван опрос Executive.ru, проведенный в конце октября.
Респонденты
В опросе приняли участие 3464 участников Сообщества менеджеров E-xecutive, 57% мужчин и 43% женщин, работающих в разных отраслях.
Среди опрошенных преобладали москвичи – их было 56%, 10% респондентов – жители Санкт-Петербурга, 24% представляют другие регионы России.
Среди всех принявших участие в опросе, 1037 респондентов относятся к генеральному руководству, 416 – к HR-ам и рекрутерам, 1975 человек представляют другие специальности.
Самопрезентация или профессиональные навыки?
Почти половина опрошенных (1636) считают, что навыки самопрезентации очень важны для успешного прохождения собеседования. Чуть больше трети респондентов полагают, что подобные навыки часто помогают получить желаемое место. 13% придерживаются мнения, что названные навыки никогда не помешают, но они не решают исход собеседования. И лишь 1% опрошенных специалистов придерживаются мнения, что навыки самопрезентации совершенно не оказывают влияния на положительный или отрицательный исход собеседования.
Из приведенных фактов можно сделать вывод, что подавляющее большинство опрошенных (86%) считают, что для успешного прохождения собеседования и получения желаемой должности навыки самопрезентации необходимы. Но это отнюдь не достаточное условие.
Больше половины респондентов (61%) считают, что именно наличие хороших профессиональных навыков обеспечивает в итоге успешное прохождение собеседования. Однако с ними не согласны остальные 39% опрошенных. Они полагают, что положительное заключение HR-а и других членов «приемной комиссии» формируют исключительно навыки самопрезентации, а профессиональные качества кандидата отходят на второй план.
Мнение
Евгения Юренева, руководитель группы отдела 'FMCG & Infrastructure' 3R Recruitment Company:
«В последнее время действительно наблюдается эволюция кандидатов, в результате которой они стали себя значительно лучше представлять. Все дело в том, что, накапливая опыт прохождения интервью в разных компаниях, кандидаты начинают аккумулировать знания и понимать свои selling points. Ведь уже давно не секрет, что рынок труда «перегрет» и в этих условиях для того, что бы стать успешным/перспективным кандидатом, необходимо понимать важность формирования неких конкурентных преимуществ. К таковым можно отнести: хорошую осведомленность/информированность кандидата: о ситуации на рынке, основных тенденциях и т.д.; умение четко выделить «сферу своих интересов» и проанализировать имеющуюся информацию; структурированное видение своего дальнейшего профессионального развития, умение выделить этапы своего движения к цели. Но все это совершенно бесполезно, если кандидат не обладает отличными навыками самопрезентации и презентации информации в целом, а так же умением налаживать контакт с собеседником».
Компания vs кандидат
По мнению 67% аудитории, принявшей участие в опросе, на собеседовании менеджеры по персоналу больше обращают внимание не на профессиональные навыки кандидатов, но на их умение подать себя и свой прошлый опыт. И 33% считают, что HR-ы все-таки в первую очередь оценивают именно профессиональные навыки соискателя.
Если сравнить этот график с предыдущим можно обратить внимание на один интересный факт: 28% опрошенных хотя и полагают, что профессиональные навыки важнее для успешного прохождения собеседования, однако не верят, что менеджеры по персоналу принимают их во внимание.
А между тем, сами HR-менеджеры считают, что они должны оценивать в первую очередь профессиональные навыки кандидатов. Так думают 54% менеджеров по персоналу и рекрутеров из принявших участие в опросе.
Мнение
«С большим сожалением вынужден отметить, что современные сотрудники рекрутинговых агентств, а так же большая часть HR-менеджеров и руководителей, в меньшей степени интересуются фактическими знаниями, навыками и умениями соискателей, больше обращая внимание на внешний лоск, умение преподнести себя, а так же на ряд иных факторов, которые в дальнейшей фактической работе, если и будут востребованы, то в значительно меньшей мере, чем основные компетенции работника. Повсеместно приходится встречаться с цинично-формальным подходом рекрутеров к оценке кандидатов. Они не утруждают себя более детальным и глубоким исследованием особенностей характера и личностных качеств. А о действительной профессиональной компетенции большинство HR-ров могут себе составить лишь отдалённо-смутное представление».
Однако нельзя не поднять еще один вопрос: А кто же в итоге должен проверять профессиональные навыки кандидатов? Кто несет ответственность за то, что они остались тайной за семью печатями? Ибо хотя менеджеры по персоналу и проводят начальные собеседования и выявляют пул кандидатов, окончательное решение принимает, как правило, линейный руководитель. Подавляющее большинство опрошенных (84%) согласны с этим утверждением – они полагают, что профессиональные навыки соискателя должен проверять как раз линейный руководитель. И только 12% респондентов считают, что это обязанность HR-а. А 12% аудитории придерживаются мнения, что профессиональные навыки кандидата можно и не слишком придирчиво проверять – они проявят себя во время работы.
Причем цифры по всем трем проведенным выборкам (аудитория в целом, HR-менеджеры и топ-менеджмент) приблизительно одинаковые, колебания составляют 1-2%.
Денежный вопрос
66% респондентов уверены, что на размер заработной платы, предложенной соискателю после собеседования, навыки самопрезентации оказывают прямое влияние. Чем лучше себя подашь, тем больше тебе предложат.
Это мнение полностью разделяют и HR-менеджеры: среди этой категории опрошенных «Да» ответили 60%. А вот среди генерального руководства процент согласных с утверждением, что зарплата зависит от умения подать себя, еще выше, и составляет 68%. Видимо, топ-менеджеры умеют очень хорошо презентовать себя и свои возможности.
Стоит ли учиться «преподносить себя»?
Как мы уже выяснили, большинство респондентов полагают, что навыки самопрезентации нужны и важны, но вот стоит ли им обучаться? 30% опрошенных считают, что да, и целенаправленно повышают эти навыки. 39% полагают, что умение правильно преподносить себя на собеседовании совершенствуется с опытом. 25% не повышали навыков самопрезентации, но хотели бы заняться этим в будущем. И только 6% респондентов никогда не совершенствовали подобные навыки и не находят нужным делать это и в будущем.
Проведенный опрос показал, что большинство респондентов согласны с тем, что на итоговую оценку кандидата в большей степени влияют его навыки самопрезентации, но не профессиональные навыки. И это приводит к тому, что часто на работу в компании берутся люди, которые не соответствуют занимаемой позиции. Но как же хорошо они преподносили себя на собеседовании, как красочно описывали свои возможности и прошлые достижения. Вот только на новом месте работы все превозносимые знания и навыки испарились в неизвестном направлении, а HR и линейный руководитель заполучили сложную проблему.
Возникает вопрос: Что же делать менеджеру по персоналу и начальнику отдела, как не попасться на удочку кандидата?
Мнение
Наталия Ростовцева, руководитель группы отдела 'Finance & Banking' 3R Recruitment Company:
Рекрутеру зачастую сложно оценить профессиональные качества кандидата. Умеющий расположить к себе кандидат, с высокими навыками самопрезентации, легко может ввести в заблуждение даже опытного специалиста. Свести возможность ошибки подбора к минимуму позволяют следующие способы:
1. Подбор персонала в несколько этапов, или многоступенчатый отбор. При этом выделяют:
- отсеивающее интервью, проводимое, как правило, по телефону – данный способ позволяет значительно сэкономить время. От рекрутера, проводимого отсеивающее телефонное интервью, требуется внимательность, опыт и умение вести переговоры по телефону, чтобы правильно и как можно более точно провести предварительную оценку соискателей.
- серия отборочных собеседований, из которых первое чаще всего проводится рекрутером, и выявляет личностные качества, следующие – линейным руководителем, коллегами, а при необходимости – вышестоящим руководством. В ходе этих интервью выявляются профессиональные компетенции кандидата. На финале мнение всех вовлеченных в процесс отбора сотрудников обсуждается и выносится окончательное решение. При этом решающее слово остается за линейным руководителем, т.к. именно он в большей степени, имеет возможность оценить профессиональную пригодность кандидата к выполнению той или иной работы.
2. Проведение групповых собеседований.
В данном случае с соискателем общаются сразу несколько интервьюеров. При правильной организации такое собеседование позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения. Однако проведение такого вида интервью не всегда целесообразно (особенно, когда на вакансию претендуют большое количество кандидатов), потому что отвлекает сотрудников бизнес-подразделений от выполнения непосредственных обязанностей. Групповые собеседования имеет смысл проводить на конечном этапе, при выборе из нескольких финалистов.
3. Использование case-методик.
Основным достоинством кейс-метода является возможность оценить, справится ли специалист с теми задачами, которые будут перед ним стоять в будущем, причем сделать это в условиях, безопасных для бизнеса компании. Существую различные типы кейсов, в зависимости от конкретных задач оценки. Они могут быть использованы как в структуре оценочной сессии, так и отдельно, в качестве дополнения к интервью.
Однако решение кейса (особенно – комплексного) требует времени, обработка полученных результатов также занимает немалое время. Кроме того, решение кейса должны оценивать более квалифицированные специалисты в заявленной области деятельности. Поэтому использование кейс методик сопряжено определенными трудностями.
4. Использование профессиональных тестов.
Данный метод позволяет рекрутеру первично оценить профессиональный уровень кандидата и решить, стоит ли представлять его линейному руководителю или нет. При этом наиболее эффективными считаются тесты, разработанные самим линейным руководителем или специалистами, работающими в отделе, в который ведется поиск.
Фото: pixabay.com
Если человек проводящий интервью является специалистом в области, для которой он ищет специалиста, вероятность ошибки или обмана интервьюируемым близка к нулю. То, что на итоговую оценку кандидата в большей степени влияют его навыки самопрезентации, но не профессиональные навыки обусловлено неразумной степенью формализации параметров оценки специалиста, а также отсутствием у рекрутера, как образования, так и опыта работы в отрасли, для которой ищется специалист.Кроме правильной оценки профессиональных навыков настоящий рекрутер - специалист может с вероятностью 70-80% оценить степень успешности кандидата на будущей работе. Готов поспорить!
Я бы добавил, что у данного исследования есть один серьезный изъян - в нем слишком много 'внушающих' вопросов с очевидными ответами. Посему и результаты легко можно было предсказать, ничего не проводя. Единственное, что интересно (я бы сказал, прикольно) в результатах данного исследования, так это соотношение значимости самопрезентации vs профнавыков. Но и тут, собственно, все закономерно.Кандидаты в основном считают, что HR смотрит на навыки самопрезентации, аHR-ы в основном считают, что сами они оценивают профнавыки. Удивительно вообще, что столько народу из HR призналось, что фактически интересуются скорее 'оберткой', чем содержимым. :)
[b]Мария Божко,[/b] - Умница![b]Лев Соколов,[/b] - В точку!
Людмила, а мне кажется, что выход из ситуации, который бы устроил и работодателей и рекрутеров с нр-ами, найти сейчас не представляется возможным.Эта проблема не только России, во всяком случае была. Так как на западе кризисы - это обычное явление, которое было не раз и не два, то компании научились приспосабливаться к ситуациям. Например, 40% работников - это контрактники, на определенно-ограниченное время. Их находят КА, но такая ситуация снижает риски недовольства и проблем для компании. Эти работники не числятся в штате компании, со всеми вытекающими. Они - в штате КА, со всеми вытекающими. Так что это работа не только для КА, нр-ов, но в первую очередь, для самих компаниий.