Специалистов по HR нужно обратить в новую религию

Крупный джентльмен в строгом костюме и с серьгой в левом ухе тушит в пепельнице сигарету, закрывает ноутбук, откладывает в сторону свой iPhone и просматривает несколько печатных листов с фрагментами презентации. Джон Вон Эйкен готовится выступать перед аудиторией. Он сделал себе имя на консалтинге в области маркетинга, продаж и управления персоналом. Среди своих международных коллег он больше известен как нонконформист и возмутитель спокойствия, для которого существует лишь один веский довод – здравый смысл.

Выступление Джона Вон Эйкена, организованное силами Ассоциации менеджеров России, было посвящено стратегическим аспектам управления персоналом в компаниях. Во вступительном слове Джон признался, что тема HR увлекла его относительно недавно. Его карьера консультанта развивалась в направлении маркетинга и продаж. Однако примерно 15 лет назад он начал понимать, сколь важную функцию в компании призван выполнять отдел HR. Озарение совпало с началом регулярных визитов Джона в Москву, где у него появились заказчики. Сперва клиенты интересовались только продажами и продвижением своих продуктов, однако из-за роста бизнеса у российских компаний вскоре стали возникать структурные проблемы, в том числе связанные с персоналом. Консультанты, которых российские заказчики воспринимали как бизнес-спецназ, в решении острого вопроса оказались бессильны. «Большинство этих ребят никогда не управляло большими компаниями. Максимум, кем они руководили, – парой-тройкой ассистентов, да и те были членами их семей, - поддел своих менее удачливых коллег Джон. – Мой опыт строился вокруг организации маркетинга и продаж для больших компаний, поэтому я взглянул на вопросы HR иначе. И внезапно все понял: проблема кадровых служб российских компаний в том, что они не понимают, как работает бизнес».

Движущая сила бизнеса – это продукт, результат, а в конечном счете прибыль. Забывая об этом, HR-специалисты пеняют на дремучесть своих руководителей: «Мой шеф ни черта не понимает в технологиях управления персоналом!» Они регулярно просят провести семинар, но лишь одной предварительной встречи достаточно, чтобы расставить все по местам: в 95% случаев Джон не получает ответа на вопросы о сроках и целях обучения. О чем тогда говорить с такими заказчиками? «Вера российских компаний во всемогущество консультантов безгранична, - разочарованно разводит руками Вон Эйкен. – Вам не помешает изрядная доля скепсиса. Чтобы понять, что я имею ввиду, вот вам домашнее задание: присоединитесь к Amway. Amway регулярно промывает мозги своим сотрудникам в одном, но грамотно выбранном направлении. Они никогда не допустят, чтобы консультант со стороны пришел и каким-то идеями разрушил систему, которой уже не один десяток лет».

Положительный пример из практики консультанта – хитроумная система повышения квалификации, которую Джон разработал для 60 тыс. торговых представителей крупной торговой компании. О механизме работы системы консультант умолчал, зато с гордостью объявил о результатах: за 90 дней продажи в компании увеличились в два раза. «Я их очень уважаю, - доверительно сообщил Джон аудитории. – Они очень серьезно подошли к вопросу, потратили уйму денег, но за два месяца отбили все инвестиции. Вот вам пример: если хочешь развивать своих людей, пойми, в каком направлении двигаться и какие ресурсы задействовать. У вас должна появиться новая религия – религия результата».

За 15 лет российской практики Вон Эйкен насмотрелся на ошибки наших компаний. Ошибки в равной степени допускают и генеральное руководство, и управленцы, отвечающие в компании за кадровый менеджмент. Пытаясь оправдаться, обе стороны дружно вспоминают «российскую специфику». «Очень универсальное определение: под него можно подогнать любую проблему, - язвительно заметил консультант. - Каждый из вас работает в какой-то компании, где есть финансовый отдел, отдел продаж, отдел маркетинга, отдел логистики. У всех вас генеральный директор – полный придурок. И это не российская специфика. Это общемировая действительность. Компании отличаются друг от друга только двумя вещами - стилем реализации своих планов и коллективами. Так если люди настолько важны, почему качество и эффективность работы с ними никак не измеряются?»

А вот что действительно является российской спецификой, так это главенство финансовых департаментов. Структурные подразделения, которые во всех организациях мира выполняют функции бэк-офиса, в России замыкают бизнес-процессы на себе, делая компании медленными и неповоротливыми. Так быть не должно, категоричен эксперт: если вы ничего не продали, то вам нечего считать. Откровенный прокол российских кадровых менеджеров в том, что они никак не могут заслужить уважение к HR-департаменту со стороны других подразделений компании и ничего для этого не предпринимают. «Моя философия относительно HR базируется на тезисах, взятых из книг Джека Уэлча: люди и деньги – это все, на чем держится и за счет чего работает бизнес. Во время каждого из 160 проведенных проектов я задавал топ-менеджерам и собственникам компаний вопрос о том, что они знают об HR в их компании. Они приходили в ступор, поскольку не понимали, зачем их компаниям нужны дорогие в содержании HR-отделы, которые никак не повышают ценность компании!»

И хотя Джон Вон Эйкен любит рассуждать о том, что в бизнесе не может быть шаблонов, однако он не смог отказать себе в удовольствии преподнести аудитории готовое решение. Ниже – самые интересные и далеко не бесспорные тезисы его презентации:

• Не заблуждайтесь: поиск квалифицированных управленцев не имеет ничего общего с HR. Это продажи. («Удивлены? Ха! Добро пожаловать на Землю!»)
• Ищите только «своих людей». «Свои люди» идеально встраиваются в корпоративную культуру компании и интегрируются во внутрифирменный социум. Если не принимать во внимание фактор личной симпатии к новому сотруднику, произойдет катастрофа: никто не будет работать с человеком, который вызывает неприятие у коллектива.
• Помните: работа должна нравиться сотруднику. Об этом правиле говорят все, а соблюдают единицы. В Америке 80% наемных работников ненавидят то, чем занимаются по восемь часов в день.
• Планируйте обучение и развитие персонала. Оно должно быть адекватно уровню сотрудников: если ваши сейлз-менеджеры заключают сделки на миллионы долларов, им нужны соответствующие тренеры. Осторожно! На развивающемся рынке России часто учат тому, что уже давно устарело.
• Думайте как медиамагнат. Ваша компания – это социальная сеть. Умелое использование ее технологий позволит одновременно коммуницировать с гигантским количеством людей. iPhone, интернет, Skype, подкасты и сетевое видео - это часть нового мира. Такова реальность. Используйте доступные средства на полную катушку. Управляйте сообществом своей компании.