Что спрашивать у кандидатов на собеседовании, чтобы подобрать подходящих

Собеседование – ключевой этап подбора сотрудников в компанию. В разговоре один на один можно выявить: есть ли у человека нужные для работы компетенции, понять, насколько он вольется в коллектив, подойдет ли ему корпоративная культура, не уйдет ли в самый неподходящий момент или просто спустя месяц после трудоустройства. Главное – правильно составить план беседы. Какие вопросы стоит задавать кандидату, чтобы найти того самого?

1. Вопросы личных ценностей и культуры

Большинство работодателей стремятся к тому, чтобы формировать партнерскую позицию при найме персонала. Ведь не только руководители подбирают в свою команду сотрудников, но и сами специалисты решают, подходит им конкретное место или нет. Поэтому ключевая задача собеседования – помочь обеим сторонам понять, насколько они подходят друг другу.

Для этого рекрутеры стараются строить собеседования так, чтобы не только оценить кандидата, но и кандидат смог лучше познакомиться с компанией и должностью. Поэтому важно обсудить личные ценности соискателя. Кандидат может быть профессионалом высокого класса, обладать нужными компетенциями, однако не стыковаться с особенностями компании. Из-за этого ему будет тяжело работать, уживаться с другими сотрудниками. В итоге или упадет его продуктивность, или он просто уйдет. Лучше прояснить на старте цели, личные профессиональные ценности, принципы кандидата, чтобы понять – сможет ли он долго и эффективно работать в компании.

Какие вопросы можно задать:

Расскажи, какие у тебя принципы взаимоотношений с коллегами?
Как бы ты хотел, чтобы к тебе относились?
Что ты не готов терпеть на работе? А чему ты очень рад и что поддерживаешь?
Какая корпоративная культура была на предыдущих местах работы?
Какое у тебя было самое интересное место работы? Как именно выбирал эти компании?

Поняв цели соискателя, важно соотнести их с ценностями компании и предлагаемой должности. Например, человек может оказаться индивидуальным игроком, который сфокусирован на личном успехе, в то время как его должность предполагает активную работу в команде. Есть большой риск, что в итоге или он уволится, или его продуктивность (и всей команды) будет ниже ожидаемой.

2. Вопросы личной мотивации

Чтобы понимать, как взаимодействовать с сотрудником, как стимулировать его, будет ли он вообще эффективен в конкретной компании, нужно разобраться: что им движет, от чего в работе получает удовольствие, что у него получается хорошо, то есть, понять его мотивацию.

Есть мотивация «от», есть мотивация «к». Мотивация «от» – это когда человек стремится избегать проблем, скандалов и всего остального. Он будет подстраиваться под всех, стараться не допускать ошибок. С таким человеком нужен один тип управления. Мотивация «к» – это когда человек стремится к чему-то: к большей зарплате, к более высокой должности, к большему количеству свободного времени. С таким сотрудником тип управления уже будет другой.

О чем можно спросить:

Какое из мест работы для тебя было самое интересное/любимое? Что тебе там нравилось?
А какое из мест работы для тебя оказалось самым неподходящим? Почему?
Как ты для себя определяешь, насколько успешно справляешься с задачами?
Как ты будешь выбирать новое место работы, на что обращаешь внимание?

3. Вопросы личных и карьерных амбиций

Важно понять амбиции кандидата на разных уровнях: личном, профессиональном, глобальном и в рамках конкретной должности. Это поможет разобраться, что человек ожидает от работы, и дальше сопоставить его желания с возможностями компании.

Амбиции – это не только про карьерный рост, но и про то, чего человек хотел бы достичь на своем месте. Условно говоря, у бухгалтера по расчету заработной платы амбиции могут быть связаны с тем, чтобы максимально тщательно изучить новый участок работы и сдать отчетность в налоговую по зарплате. А у менеджера по продажам главной амбицией будет стать коммерческим директором.

4. Кейсовые вопросы

Каждая компания уникальна своими процессами, целями, возможностями, атмосферой, культурой. Например, стартапы в стадии роста характеризуются большой долей неопределенности, не всегда понятными процессами, высокой скоростью работы. А компании, существующие 15-20 лет на рынке, – стабильностью, консервативностью, медленными процессами.

Важно, чтобы сам сотрудник понимал, куда он пришел и насколько ему «созвучна» конкретная компания. Если человек быстрый, активный, заточен на результат, ему будет тяжело работать в консервативной компании. И наоборот, привыкший к стабильности, медленно разбирающийся с задачами, часто действующий по стандартам и не готовый отходить от них в сторону сотрудник будет некомфортно себя чувствовать в стартапе.

Выяснить, совпадают ли кандидат и компания, помогают кейсовые вопросы, предлагающие погрузиться в ситуацию и решить ее. Например: «Продукт, над которым шла работа два месяца, не взлетел, как ожидалось (это не ваша вина), срочно нужно что-то поменять. Как будете действовать?». В таких вопросах человек понимает отличительные особенности компании, и может увидеть (а с ним и рекрутер), как он будет справляться, насколько быстро адаптируется.

О чем можно спрашивать:

Как вы адаптировались на предыдущих местах работы?
Как долго длилась ваша адаптация? С чего начинали?
Как и когда вы поняли, что хорошо справляетесь с работой.
Что вы начнете делать во время испытательного срока?
Как видите свой вход в должность?

5. Профессиональные вопросы

Необходимо уделить внимание проверке hard-skills – насколько компетенции человека соответствуют заявленной должности. В идеале задавать вопросы, касающиеся технических навыков специалиста, на отдельном этапе собеседования.

Обычно первую и вторую часть собеседования проводят разные люди. Стоит заранее решить, кто сможет наиболее качественно оценить hard-skills и каким образом. Здесь недостаточно простых вопросов, нужны тестовые задания, кейсы.

6. Вопросы для понимания стремлений кандидата

Важно разобраться, почему соискатель пришел в конкретную компанию и на конкретную должность, почему ему нужна эта работа.

Для оценки ожиданий кандидата можно спросить:

Опишите свое идеальное место работы, рабочую обстановку?
Какие три причины стимулируют вас каждый день ходить на работу?
Если бы появилась возможность не беспокоиться о финансовом положении, чем бы вы занимались?
Какие причины бы вас заставили сменить работу?
Как новая работа поможет вам добиться профессиональных целей?
Какая из предыдущих должностей вам нравилась больше всего и почему?

Можно задавать дополнительные уточняющие вопросы об идеальном коллективе, отношениях с начальством. Ответы стоит сопоставить с тем, что человек фактически получит на текущей позиции в конкретной компании: насколько его стремления сходятся с тем, что он будет иметь. Если расхождения огромные, то уже можно уточнить напрямую: «Почему вы хотите работать у нас?».

7. Личностные вопросы

Выявить личные качества соискателя не менее важно, чем понять его профессиональные возможности. Это касается поведения человека на конкретной должности, отношений с коллегами, с руководством, с клиентами и так далее. Личностные вопросы могут быть направлены на выявление лидерских качеств, коммуникативных, организационных, интеллектуальных. Зависит от того, на какую должность претендует соискатель, какие у него будут задачи.

О чем можно спросить:

Если резко меняются дедлайны, как вы реагируете?
Как выстраиваете работу в режиме многозадачности?
Попав в новую команду, как вы будете к ней адаптироваться и выстраивать коммуникацию?
Какие качества вы бы хотели в себе развить и почему?
Если вы не согласны с точкой зрения руководителя, он объективно не прав, как будете доносить свою правоту?
Если вам придется стать лидером команды, как будете мотивировать коллег на продуктивную работу?

Проблема личностных вопросов в том, что соискатель вполне может завысить уровень каких-то своих навыков. Например, не совсем честно рассказать, таким ли хорошим лидером был для команды, насколько качественно проводил переговоры с клиентами и так далее. Поэтому лучше выяснять все интересующие моменты не прямо: «Часто ли вы предлагали идеи в групповых обсуждениях?», а косвенно, с возможностью получения расширенного ответа: «Что вам нужно для продуктивной генерации идей? В какой обстановке проще их придумать?».

8. Проективные вопросы

Это вопросы, которые требуют от кандидата оценить вымышленного человека и его поступки или какое-то явление, то есть, формируют проекцию. Таким образом, можно оценить кандидата за маской «идеального специалиста», понять его скрытые черты и мотивы. Невозможно ответить на проективные вопросы «как хочет рекрутер», поскольку здесь ответ – это рассуждения в отношении другого человека, а не про себя. Прежде чем задавать проективные вопросы, стоит сообщить кандидату, что они не касаются его личного опыта.

Примеры проективных вопросов для выявления разных качеств:

Сотрудник часто игнорирует просьбы руководителя. Что должен делать руководитель?
Что означает «достичь успеха в работе»?
Как должен действовать идеальный руководитель, чтобы его сотрудники работали эффективно?
Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием, а некоторые – нет?
Какая причина для опоздания может считаться уважительной и почему?
Человек долго адаптируется в новой команде, у него часто случаются конфликты. Почему так происходит?

Бывает, что отвечая на проективные вопросы, соискатель начинает переводить стрелки на себя: «Лично я бы…». В таком случае важно напомнить ему, что ситуация абстрактная и человек в ней тоже. Либо можно задать вопрос с другого угла. Также соискатель может дать размытый ответ вроде: «Зависит от человека», «Для всех по-разному». Здесь стоит попросить дать хотя бы два-три конкретных фактора или примера. Интерпретировать ответы лучше после собеседования вместе с коллегами, чтобы услышать разные точки зрения.

9. Ситуационные вопросы

Связаны с предыдущим опытом соискателя. Фокусироваться здесь лучше не на количестве успешно выполненных проектов, сделанных продаж или удовлетворенных заказчиков, а на процессе и особенностях действий человека. Стоит разобрать во время собеседования одну-две ситуации из прошлого опыта соискателя, если они релевантны для конкретной должности.

Можно спросить:

Какую задачу вы считаете самой сложной и предпочли бы с ней не сталкиваться?
Почему эта задача была сложной? Что вы делали?
Почему предпринимали именно такие меры, почему они не сработали, по вашему мнению?

Здесь важно задать несколько «почему» подряд, чтобы увидеть, как именно соискатель размышляет, как оценивает свой прошлый опыт и насколько этот опыт вообще реален. Так можно узнать не только о том, как соискателю удалось все выполнить на «отлично», но и как он мог бы все улучшить. И почему он предпринимал какие-то альтернативные действия: например, использовал одну методику решения задачи вместо другой и так далее.

10. Нестандартные вопросы

На отдельных должностях может быть важна стрессоустойчивость исполнителя, его находчивость, креативность, умение правильно действовать в сложной ситуации. Отчасти понять, обладает ли соискатель этими качествами, помогают нестандартные вопросы. Зачастую ценность несет не конкретный ответ («правильного» ответа не бывает), а то, как именно кандидат к нему приходит – как размышляет, как себя ведет. Ключевая цель таких вопросов – вывести соискателя из равновесия, отойти от шаблонов.

Какие нестандартные вопросы можно задать:

Если бы вы писали автобиографию, какие пять событий, произошедших с вами и повлиявших на вашу личность, обязательно бы упомянули? (Это поможет понять, какие черты своей личности человек считает значимыми).
Вам поручено открыть новый филиал нашей компании в другой стране – как будете действовать, с чего начнете? (Это поможет увидеть, как человек действует, получив неожиданно огромную ответственность. Конечно, задавать такой вопрос нужно не менеджеру С-level).
Попробуйте объяснить простыми словами любое сложное понятие или методику за две минуты? (Это позволит узнать, насколько легко человек доносит до других информацию).
Собираясь в путешествие на море, вы выберете катание на серфе или отдых на пляже? Почему? (К чему кандидат больше склонен: к риску или стабильности).
Почему у теннисного мяча есть «пушок»? (Способен ли человек мыслить нестандартно, выстраивать логические цепочки с минимумом известных данных).

Выводы

На какие блоки рекрутер будет делать упор, а из каких возьмет один-два вопроса, зависит от компании, закрываемой должности и самого кандидата. Собеседование – процесс индивидуальный. Вопросы важно подбирать так, чтобы раскрыть личность соискателя, а не просто получить формальные или «правильные» ответы.

Также читайте: