Последнее время рынок труда в России все больше становится рынком работника. Хороших сотрудников становится все меньше, а задач для них — все больше. В этой ситуации очень важно найти, а потом и не потерять хорошего специалиста.
На мой взгляд, идеальный принцип руководства коллективом звучит так: «найди крутых специалистов, замотивируй их, поставь цель и не мешай им работать».
Сегодня поговорим про мотивацию.
Традиционная мотивация работает недолго
Традиционно используемые средства мотивации сотрудников — кнут и пряник. В качестве пряника могут выступать прибавка зарплаты, похвала, даже почетная грамота. В качестве кнута — негативная обратная связь. Проблема в том, что организм адаптируется к любой системе. Если постоянно предлагать сотрудникам повышение заработной платы, рано или поздно эта мотивация перестает действовать. Если сотрудника постоянно критиковать, он перестает воспринимать слова руководителя близко к сердцу.
Нужно искать дополнительные методы мотивации и комбинировать их. Чтобы система мотивации работала, нужно понимать, в чем именно нуждается человек, пришедший к вам в компанию.
Почему мы выбираем работу и остаемся на ней?
Давайте посмотрим на это с точки зрения сотрудника. Чего он ждет, приходя на работу в организацию? Я обычно представляю эти потребности людей в виде пирамиды Маслоу. Пройдемся по уровням пирамиды от низшего до высшего.
Самый первый уровень, на основе которого мы собственно и выбираем работу — физиологический: заработная плата и другие компенсации. Сотрудник хочет быть уверен, что компания даст достаточно денег, чтобы обеспечить его потребности. Это базовый уровень, который мы должны обеспечить сотруднику, — платить ему конкурентную заработную плату, иначе он найдет другое место, а скорее всего, вы просто не найдете человека, который согласится на неконкурентные условия. Но стоит учитывать, что потребности растут, и чем выше квалификация специалиста, тем больше денег он хочет.
Второй уровень — потребность в безопасности. Человек должен знать, что зарплату будут платить регулярно и стабильно; что начальник адекватный и не уволит его просто так; что если он хорошо делает свою работу, он ее не потеряет. Эти два уровня можно уточнить на этапе собеседования, и на их основе будущий сотрудник принимает решение о трудоустройстве.
Третий уровень связан с тем, почему мы остаемся на выбранной работе, порой даже если первые два уровня не совсем идеальны — это чувство принадлежности, команда. Людям нужно чувствовать, что они работают в коллективе, который разделяет общие ценности и пристрастия. Ты понимаешь, что принадлежишь этой команде, и ассоциируешь себя с ней.
Четвертый уровень — потребность в уважении: «Я не последний человек в команде». Человек должен ощущать, что в компании его воспринимают как крутого специалиста в каком-то вопросе. И неважно, в каком, главное — чтобы он осознавал свою ценность.
Самый высший уровень — потребность в саморазвитии. В стоячем болоте мотивацией и не пахнет. Сотрудник должен понимать свой трек развития, и видеть на примере других, что оно возможно.
Как использовать эту пирамиду на практике
Тот вариант пирамиды Маслоу, о котором я рассказал выше, лежит в основе любой мотивации. При этом стоит помнить, что руководитель должен идти по пирамиде в порядке важности потребностей сотрудника. Нельзя мотивировать человека более сложными задачами и карьерным ростом, если у него не закрыты потребности более низшего уровня.
Если зарплата недостаточная, он, скорее всего, уйдет даже от стабильности и хорошего коллектива. Если нет стабильности, и сотрудник постоянно ощущает угрозу увольнения, бессмысленно предлагать ему повышение в следующем году — он даже не знает, будет ли этот следующий год. Если он понимает, что стабильность есть, но отношения в коллективе плохие, предложение стать начальником в этом плохом коллективе тоже не сработает как мотивация.
Все потребности надо закрывать постепенно, по очереди, учитывать необходимо каждую ступень. Чем выше человек поднялся по этой пирамиде, тем сложнее ему уйти: ему придется искать работу, на которой есть все то, что предлагали ему вы, плюс следующая ступень пирамиды — а это сложно.
Как это работает у меня
Любое наше влияние на сотрудника — кусочек этой пирамиды. Первый этап — это собеседование. На этом этапе мы можем отобрать людей, для которых наш оффер будет интересным, и работать с ними дальше — и в плане должностных обязанностей, и в плане мотивации.
Первая ступень пирамиды — обеспечение материальных потребностей. Все сотрудники моей команды получают конкурентную заработную плату — чуть-чуть больше, чем предлагают конкуренты.
Второй момент — безопасность: я никогда не угрожаю увольнением. Это как достать пистолет: если достал, то должен выстрелить. Сюда же я отношу лояльное отношение к рабочему графику. Работать 8 часов без перерыва физиологически невозможно. Вернее, можно включить «режим берсерка» и в таком графике работать несколько дней, но потом все равно нужны перерывы на кофе, перекуры, разговоры с коллегами. И это тоже часть мотивации — обеспечение потребности в безопасности. Важно показать, что ты не собираешься увольнять человека за малейшую ошибку.
Чувство принадлежности. За свою жизнь я успел поработать в то числе и тренером по командообразованию. Вероятно, это наложило некий отпечаток на мое отношение к работе в команде. Честно говоря, я не могу выделить, что конкретно делает нашу команду командой. Дурацкие и иногда «на грани фола» шуточки? Любимая фраза одного из сотрудников «все обосрутся кроме нас»? Конкуренция на рынке и желание стать лучшим продуктом? Наверное, все по чуть-чуть. У вас, безусловно, найдется свой рецепт, который будет самым правильным.
Далее — потребность в уважении. У людей проявляются таланты, полезные для всей команды. Кто-то помимо того, чтобы быть крутым партнерским менеджером, начинает проводить бизнес-игры. Кто-то умеет круто выступать на публике. Я стараюсь не присваивать заслуги команды только себе и регулярно рассказываю о них другим коллегам и руководству. Так ребята чувствуют себя признанными в компании специалистами.
Далее — личностный и профессиональный рост. Если сотрудник проявляет готовность заняться каким-либо проектом, я его полностью поддерживаю и помогаю, даже если это означает переход в другую команду.
Весь этот трек мотивирует людей оставаться рядом со мной, и команда растет. У них нет базовых страхов, есть лояльность к команде и понимание, в каком направлении они могут развиваться.
Что имеем в остатке? Применяя пирамиду потребностей можно очень логично продумать мотивацию сотрудников. Не стоит ограничиваться финансовой мотивацией — она работает до тех пор, пока сотрудника «не перекупят». Захватывайте любовь сотрудника к себе целиком, и тогда он от вас никуда не денется.
Читайте также:
Всего лишь. Но не понял, кто такие "мы" в этой фразе.
настолько, что тепершним ффермерам в ЕС приходится пользоваться субсидиями на сотни млрд долларов...
А Вы разберитесь в сути поднятого Вами тезиса. Колхозы прекрасно себя чувствовали до конца 80-х. Производство сельхозпродукции неуклонно росло вплоть до перестройки. Потом мы успешно завалили не только промышленность, но и сельское хозяйство. И только сейчас подошли к показателям долиберального беспредела. Отдельный вопрос почему при высоком уровне производства сельхозпродукции центральные регионы испытаваили нехватку продуктов питания. Многие либералы спекулируют на, якобы, неэффективности производств при СССР, а по факту наблюдался дикий дисбаланс. И не факт, что он не был преднамеренным саботажем.
Сейчас ситуация выправляется. Лично участвовал в строительство объектов сельхозпроизводства по Европейской части России. Но не без нюансов. Если ранее вся селекция была у СССР, то сейчас почти все семена, племенные животные и птица почти исключительно из-за рубежа. Так же надо учитывать, что тогда ещё не было теких технологий по повышению продуктивности. Вал обеспечивался интенсивностью, объёмами работ. Например, сейчас посевные площади значительно сократились. Поля продолжают зарастать лесом.
Так что аккуратней с выводами. Уничтожение колхозов и совхозов - явление чисто социологическое.
Государство субсидировало вот и чувствовали себя нормально.
Но далеко не все чувствовали себя нормально, а лишь некоторые. Хотя в кино конечно все было зашибись как хорошо у всех.
А синонимом бардака слово колхоз, видимо, стало просто так по навету.
Как это возможно?
Посевные площади расширялись, сельское хозяйство механизировалось и химизировалось. Регулярно на условно бесплатной основе привлекались трудовые ресурсы из совершенно других отраслей, это считалось обязательным.
С точки зрения эффективности сельского хозяйства и обеспечения населения продовольствием - эти проблемы так и не удалось решить без роста импорта. Посмотрите, например многочисленные постановления Совмина СССР и ЦК КПСС на эту тему вплоть до конца 80-х.
А это плохо? Тогда субсидирование сельхозпроизводителя в ЕС тоже надо считать чем то непотребным? Только советский колхоз получал финансирование от государства на сезонные затраты, строительство производств, а не в качестве компенсаций при высоких закупочных ценах.
Тем не менее только сейчас, с оговорками, мы достигли уровня СССР по некоторым показателям. Только по некоторым. Например, по картошке упали в разы и не поднялись и не только.
Кино в СССР всегда было элементом пропаганды, а не частью управления производством. Кино, оно и в Африке и в США кино.
Обозначение раздрая на производстве словом "колхоз" зародилось не при новой власти. В СССР далеко не все руководители привыкли считаться с мнением трудовых коллективов. А колхоз не что иное как коллективное хозяйство, т.е. решения принимаются коллективом. Отсюда и недовольство необходимостью учёта мнения коллектива. Либералы, как в принципе и Вы, предпочитают оправдывать свою провальную политику своей интерпретецией причины расхожего мнения о коллективном хозяйстве. Но статистику обмануть очень сложно. По некоторым показателям мы до сих пор не подошли к уровню СССР.
Можно попросить Вас раскрыть эту тему?
Какие показатели Вы сравниваете, учитываете ли импорт из стран СЭВ и отличия РФ от СССР?
Обратите внимание на смысл Вашего тезиса. - без импорта нам не удалось решить задачу эффективности С/Х производства. А с импортом удалось? Это оправдание провальной экономической политики новой либеральной элиты. Статистика говорит о совершенно обратном. После 1991 года наблюдается катастрофический провал валовых показателей, которые компенсируются импортом. Причём импорт никак не влияет на эффективность С/Х производств, а наоборот, уничтожает коммерческий смысл производства. Ранее офис моей компании располагался на Агромаше. Т.е. были уничтожены профильные институты. Они просто не финансировались. Прекратилась разработка новых образцов сельскохозяйственной техники, перестали заниматься семеноводством, племенным животноводством. Мы перешли и до сих пор зависим от зарубежных поставщиков. Если Вы считате, что получать семена от иностранных производителей хорошо влияет на эффективность, то я бы Вам возразил.
Во второй половине 80-х зародившаяся новая элита имеющая интересы от легальных и нелегальных коопреативов начала всё больше вмешиваться в экономическую политику. В основном молодые, креативные партийные функционеры, комсомольские вожди. Старая гвардия почувствовала, что в условиях нарастания саботажа, перехвата управления, требуется ужесточение контроля и надзора. Но угроза потери управления не была адекватно оценена и с какого-то момента управление было потеряно. Отсюда и тревожные постановления, коррупционные дела, и т.д.
А чё тутова раскрываты? Берёте, например, производство картофеля и смотрите производство в 70-х 80-х в СССР и производство России, Украины, Беларуси. Как Вы сами понимаете, в Узбекистане цифры нас не интересуют. Если в СССР производство колебалось в районе 80-90млн.тонн, то в совокупности до сих пор мы выходим на 50млн.тонн. А было и хуже.
То же смотрим по мясу, по зерновым. Но в уме держим то, что сравнение будет всё равно не корректное. Всё же тогда и сейчас разные возможности. Это всё равно что сравнивать истребитель времён второй мировой и сейчас. Хотя... как раз в истребителях то задел был такой, что и сейчас ещё держимся. Но это так, к слову.
Вот, кстати, наглядный видеоматериал по эффективности управления в СССР и сейчас через производство картофеля.
Но всё же я предлагаю привязать наши умозаключения к теме поднятой автором.
Эффективность производств не лечится "пирамидой Маслоу". Причина гораздо глубже и решения должны быть с учётом национальных особенностей слагаемых из менталитета, социологии, психологии. Мы привыкли лечить болезнь снятием симптомов или неподходящими средствами.