Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Такое возможно только после определенного времени работы сотрудника в обычном режиме в соответствии с его должностными обязанностями.
Интервью, тестирование, какие угодно вопросы и пр. - это не работа. Только попытка фильтрации заведомо непригодных + ранжирование, что также имеет очевидный смысл.
комментарии Екатерины и ваш, Алексей, как бальзам на душу.
желаю каждому специалисту не сталкиваться с таким на собеседованиях, а если сталкиваться - то иметь достаточную компетенцию и достаточный опыт, чтобы не работать в подобных компаниях.
ибо если на собеседовании уже так себя ведут, что будет дальше - страшно представить.
схема простая донельзя: хорошая компания, хорошая зарплата, не сложная работа - то есть место, что называется, "хлебное".
зачем отдавать такое место чужаку, когда можно пристроить свата/брата/племянника/любовника/сыночка и т.п.?
ну а перед вышестоящим начальником, которому нужен работник, но при этом в суть он не вникает (то есть непосредственно не занимается отбором и просмотром резюме и кандидатов), а просто ставит задачу подчинённым нанять такого сотрудника, устраивается цирк - резюме более сильных кандидатов до него не доходят, а если доходят - у кандидатов находятся недостатки.
и только кандидат, которого "тащат" - безупречен.
и только там, где заинтересованный начальник во всё вникает и сам значительно участвует в отборе - там действительно работает конкурс. или там, где действительно надо иметь компетенции и пахать как папа карла - сыночки/племяннички/любовники пахать не любят
Эта схема понятна, но она совершенно не подходит для больших, частных компаний. Если вышестоящий начальник в суть не вникает, а ему и вникать-то не нужно, то за приём работников по чье-то рекомендации даже бывает премии платят. В каком-нибудь ООО за организацию таких дурацких конкурсов можно получить по шапке: "Тебе что - занятся нечем?".
Хлебных должностей мало. Если она ответственная, то топу проще и правда взять своего. Если безответственная, то и зарпла там мизерная.
Ну и конечно, я не отрицаю наличие дураков, карьеристов, блата и самых что ни на есть низких человеческих качеств. Но для коммерческих компаний это далеко не система, даже у нас в России.
Буквально на днях вернулся из небольшого городка. Та некая организация, давно дружим с владельцем. Она чуть не градообразующая. Вакансий много. Он мне: зарплаты есть очень хорошие, но не идут - работа тяжёлая. Есть лёгкая - не идут, зарплата маленькая. Берут всех, кто просится, лишь бы водку не пили.
Какие уж там "ложные конкурсы".
Не все так однозначно.
показывает не реакци. на стресс-интервью, а обстановку авторитаризма. Кому-то проще согласиться, чтобы кто-то другой за него принимал решения. А кто-то подобное высказыванеим посчитает оскорблением и неуважением к профессиональным качествам.
Опять же, чего хотите достичь: унизить человека или понять истинные причины почему стороны ранее предпочли расстаться. Сама по себе такая формулировка является оскорблением и недопустима даже в случае, если перед интервьером сидит самовлюбленный петух.
Если цель понять как сотрудник относится к стрессу, вовсе необящательно задавать вопросы, которые унижают достоинство. Точно также, как вовсе не обязательно задавать нетактичные по самой формулирвоке вопросы, еслихочется поймать кандидата на лжи. Для этого человечество уже давно разработало множество приемов, в том числе повторяющиеся вопросы, разные "задачки", которые позволяют показать реальное поведение человека в ситуации, уровень его знаний, и то, как он принимает решения.
Остальные вопросы более корректны и действительно дают возможность оценить стремления кандидата, насколько они соответствуют стратегии развитяи компании.
как же я вам завидую!
ваша реальность гораздо радужнее моей, потому что примеры я привожу из тех ситуаций, которые я наблюдал много раз и продолжаю наблюдать.
а с наличием опыта, который позволяет обратить внимание на различные факторы и более глубоко проанализировать ситуацию, кажется что 90% "хлебных" должностей занимаются по блату. не спорю, кандидат может быть хорош, но решающим фактором становится всё же блат, знакомство, связи
Лишний раз убедился, что главное препятствие для поиска талантливых компетентных сотрудников в компании - это рекрутеры.
Банальные вопросы на уровне психологии из журнала для девочек. Критерии отбора никак не связаны с реальными запросами бизнеса и конечно банальная глупость.
Кандидат "отводит глаза" вы серьезно? Вы ещё про потирание носа и скрещенные руки не забудьте.
Интересно, когда-нибудь руководители бизнеса поймут какой вред им приносят такие "специалисты" по отбору персоналп?!
и снова статья как выбрать лучшего из кандидатов путем дурацких вопросов. только вот забыли упомянуть, что в РФ 42% испытывают кадровый голод, или что вакансии не закрываются месяцами, или что больше половины новичков увольняются в течение испытательного срока.
короче, задавать можно любые вопросы - если компания платит выше рынка и точно не будет стараться эксплуатировать сотрудника любыми доступными методами.
Подобные стрессовые интервью устраивают закомплексованные недалекие эйчары с садисткими наклонностями и синдромом вахтера.
:-)))))