Низкая заработная плата, отсутствие возможностей для карьерного роста и чувство неуважения на работе — статистически главные причины, по которым люди увольнялись с работы в последние годы. Но даже те, кто остаются работать, часто не имеют достаточно мотивации, чтобы делать это с удовлетворением.
Мотивация не универсальна. Она не может носить шаблонный или стихийный характер, ведь каждая команда уникальна. Просто выцепить интересный метод из интернета или скопировать у конкурента — скорее всего не сработает.
Кроме того, каждая инициатива для мотивации сотрудников требует ресурсов и времени. Чтобы траты были не напрасны, следует подходить к изменениям с подготовкой.
Во-первых, нужно определить, какую ценность для бизнеса вы хотите получить от мотивированных сотрудников. Тут можно опираться на цифры из исследований:
- Вовлеченные сотрудники на 87% реже хотят сменить место работы, согласно исследованию Inc.
- По данным Achievers, компании, которые активно мотивируют сотрудников, получают на 27% больше прибыли, на 50% больше продаж, на 50% более высокую лояльность клиентов и на 38% выше продуктивность.
- Долгосрочное исследование Forbes показывает, что компании с корпоративной культурой увеличили свои доходы почти в семь раз за одиннадцатилетний период оценки. За то же время компании без систем мотивации и вовлечения стали зарабатывать лишь в 1,5 раза больше.
Во-вторых, полезно будет изучить теории мотивации. О наиболее популярных я уже рассказывал в этой статье.
В-третьих, чтобы добиться долгосрочных результатов, нужно для начала разобраться, что мотивирует ваших сотрудников:
- В целом – к чему они идут, что для них ценно. Например, одни хотят развиваться и переходить в другие должности, другие – наращивать компетенции и доход внутри текущей.
- Прямо сейчас – в конкретный период отпуск может быть важнее прибавки, а ДМС предпочтительнее удаленки. И наоборот.
- Ретроспективно — какая мотивация была раньше, работала или нет, и почему. Бывает так, что сменить график не помогло, а вот после удачного тимбилдинга коллеги стали выдавать результаты лучше.
Сделать такой анализ можно при помощи тестов, опросов и интервью. Это как минимум позволит лучше узнать приоритеты сотрудников и на основе ответов корректировать подход к созданию эффективных стимулов.
Вот несколько идей, которые можно включить в вашу стратегию мотивации.
1. Берите пример с лучших
Подумайте о главных компаниях в вашей отрасли, лидерах рынка. Есть среди них те, которые выделяются культурой рабочего места и удовлетворенностью сотрудников? Выберите три из них и изучите. Они могут стать для вас источником идей – определите, почему их сотрудники счастливее, чем в среднем по рынку, и как это применимо к вашему бизнесу. Да и в целом, изучать опыт других компаний всегда полезно.
В 2021 году среди 70 тысяч американских компаний, Adobe заняла первое место в рейтинге счастья сотрудников. Из интересного:
- Они получают положительные отзывы каждую неделю.
- У них «комфортно быстрый» темп работы.
- 85% сотрудников довольны балансом между работой и личной жизнью.
- Лидерская команда всегда доступна для общения, а CEO заглядывает поздороваться.
2. Улучшайте условия труда
Простая, но все еще актуальная мысль. Хорошая вентиляция, зеленые растения, достаточное (а лучше настраиваемое) освещение помогают чувствовать себя лучше во время работы.
Наше сознание фиксирует хорошее самочувствие во время выполнения действия, и при повторе – дольше не дает заскучать или отвлечься. А из душного шумного офиса на перекуры выходят даже некурящие.
Для тех кто много времени проводит в одном положении, можно предусмотреть специальные подставки для ноутбуков, вертикальные столы и делать напоминания о разминке.
Важно: сотрудники должны знать, для чего делаются изменения в офисе. Связь «позитивные перемены = забота обо мне» – мотивирует. Иначе есть риск, что такие инициативы воспримут как очередные корпоративные метаморфозы.
3. Укрепляйте социальные связи
Человеку нужен человек, а людям – коммуникация. Психология говорит нам, что вовлеченность в команду внутренне мотивирует людей быть увлеченными своей работой.
Помогите новичку адаптироваться и завести знакомства в команде. Кроме обычного онбординга всегда нужен комммуникационный. Организуйте регулярные совместные мероприятия – командные встречи, выезды на природу или спортивные события. Командный дух – все еще важная часть работы, даже в эпоху удаленки. Помогите сотрудникам познакомиться с коллегами, с которыми они обычно не работают, чтобы разнообразить командную динамику. Например, можно организовать программу парного менторства или партнерства, где сотрудники будут работать в парах и обмениваться опытом. Кроме того, можно создать общие обеденные зоны или зоны отдыха, где сотрудники могут неформально общаться.
4. Развивайте систему признания заслуг
Психолог Беата Содерс пишет, что обратная связь удовлетворяет психологическую потребность в компетентности. Когда другие ценят нашу работу, мы, как правило, ценим ее больше и работаем усерднее.
В этом смысле будет полезно поощрять достижения сотрудников – быстрый карьерный рост, особенный объем или качество работы, крупные сделки и победы. Обратить внимание на персональные успехи, например, победу в чемпионате по шахматам, тоже будет позитивным опытом. Если, конечно, сам сотрудник не будет против.
В ряде компаний практикуется разделение фидбека: негативный – только персонально, позитивный – можно публично. И тот, и другой лучше делать как можно более предметно. Понимание ошибок будет меньше демотивировать, а знание, в чем твои заслуги – лучше мотивировать.
5. Открывайте пути роста
По исследованию Кадробота, в России в 2022 году главными инструментами материальной мотивации были оплата обучения за счет компании и медицинское страхование. Среди нематериальных плюшек лидируют гибкий график с удаленкой, благоприятная атмосфера в коллективе и карьерный рост.
Эти показатели иллюстрируют один из принципов мотивации – удовлетворение потребности в самореализации. Многие сотрудники нуждаются в новых навыках и знаниях, хотят больше уметь и лучше делать. Они чувствуют себя лучше, когда им это удается.
Подготовьте программы профессионального развития, обмена или стажировок. Это прибавит мотивации и поможет создать культуру обучения и развития в компании. Так вы улучшите результативность команд (у вас компетентные специалисты) и повысите привлекательность бизнеса (с нами вы растете, у нас здорово).
* * *
Наполнить рабочее место позитивной энергией — непростая задача, но мотивированные люди — основа процветающей корпоративной культуры, а значит усилия стоят того. Буквально стоят – текучесть кадров может обходиться компании от шести до девяти месячных окладов на одного сотрудника, согласно исследованию Upwork.
Секрет того, как мотивировать людей быть в восторге от своей работы, сводится к фундаментальным человеческим мотивам: желанию чувствовать себя ценным и быть частью большого дела.
Читайте также:
1. пункт противоречит идеологии, каждый волен сам выбирать себе занятие, государство не вправе определять кому чем и тд на муниципальном уровне заниматься. Если муниципалитет сам инициирует такую программу то возможно дадут грант (а скорее не дадут). На местном уровне появление в муниципалитете людей способных осмыслить такое исключено.
2. Это требует внятной технической политики государства, региона, муниципалитета. Появление таких людей в органах власти исключено. Нужно менять настройки рекрутинга кадров в управлении территориями.
3. Кто то должен написать ТЗ на подготовку таких специалистов. Заинтересованных нет. Не откуда взяться запросу на подобное, нет структуры откуда такой запрос может появиться.
4. С мотивацией сложно, как только интерес реальный возникнет в структуру набегут бестолковые и неспособные ни к чему, займут места и изгонят работающих.
Дефицит сейчас главных конструкторов. А такие кадры нужно тащить много лет: - ребенок радиолюбитель,
- выпускник специального вуза,
- специалист,
- организатор деятельности,
- системный интегратор решений.
То есть человек прибор должен видеть: в техническом ключе, в организационном и системном (какую функцию в мире техники эта штука выполняет). Такое понимание просто так не берется и такой специалист продукт отрасли специально и сознательно кем то проведенный по сложному профессиональному трэку - минуя тупых эйчаров, жадных собственников, боящихся за свое место руководителей и тд.
Без верхнего уровня управления в виде отраслевого министерства или корпорации можно только клепать то что клепали раньше, выжимая из случайно уцелевших 70 летних новые разработки.
В вашем пессимистическом "посыле" - откуда появится такое министерство или корпорация?
Чтобы стать главным конструктором - нужно уметь и любить конструировать! И индивидов с такими задатками нужно высматривать в юном возрасте...
К сожалению...
Это мы уже прошли!
Программ, связанных с микроэлектроникой, я в списке не вижу. Но восстанавливать отрасль - долгий и капиталоемкий процесс. Нужно много сильных игроков с пониманием требований рынка и желанием работать на перспективу. При этом - работать максимально интенсивно и продуктивно. ВУЗы могут дать базу, если есть, кому преподавать, но не опыт реального производства и продаж.
Неа, тут я рублю явно тупиковые ветки, ходы очевидно есть, если мы видим проблему значит рано или поздно найдутся решения и они точно не очевидны и скорее всего не очень сложны.
Что то мешает собраться всем производствам в единую корпорацию, подружиться с образованием, технической разведкой, разработкой и целевым финансированием. Какой то ценностный элемент уничтожает все что в управлении лежит выше хозяйственного уровня. Эдакая Пригожинщина - когда талантливые руководители начинают уничтожать внутренние структурные отраслевые правила ввиду их неочевидности.
Чтобы добраться до микроэлектроники - нужно понимние и результат в макроэлектронике... С микроэлектроникой (её производством) у нас системный провал, в обозримой перспективе - неустранимый!
Тут пока остаётся только "симбиоз" с китайцами, через китайцев - с корейцами! И использование "элементной базы", произведённой в Китае, Корее, Индии, Вьетнаме и Мексике...
Для того, чтобы было именно так - много сделал Д.А.Медведев с его "рынок всё расставит..."
Открытый вопрос - что именно мы хотим получить и в какие сроки. Пока не вижу, можно ли найти ответы без частной инициативы и глубокого понимания требований хотя бы локального рынка в среднесрочной перспективе.
Но, возможно, что-то можно сделать в отдельных сегментах.
Если "провал" известен, то его можно устранить.
Сложными размышлениями и решениями - вряд ли?! Только простые и подходящие решения могут стать прорывными.
Разберу термины сложное и простое.:) Сложное - приставка "с", корень "лож/ложь". Простое - приставка "п", корень "РОСТ".:)
А если серьезно, то вероятно в Академии Наук есть много наработок, которые оказались не восстребованы на практике.
Если поискать в фокусе определенного практического развития определенных компаний для производства определенных видов продукции, то вероятно можно найти много подходящих решений.
Полностью согласен.
Нужно понимание того, что нужно государству(правительство плюс наука) и следовательно что будет финансироваться, прежде всего в виде производства средств производства.
Плюс в достаточной степени и своевременность финансирования производства самих товаров производства.
А в отдельных сегментах - можно "бережно-бережливым производством" наращивать объемы производства, готовить сотрудников и готовить информацию для правительства(плюс наука и образование).
Государству или рынку?
Когда речь идет о производстве средств производства, при этом в условиях отставания от других стран, то интересы государства могут позволить решать подобные задачи, при этом еще и "разогревать" экономику.
Если Вы задали вопрос про рынок, то интересно было бы узнать про эту версию решения задачи?