Низкая заработная плата, отсутствие возможностей для карьерного роста и чувство неуважения на работе — статистически главные причины, по которым люди увольнялись с работы в последние годы. Но даже те, кто остаются работать, часто не имеют достаточно мотивации, чтобы делать это с удовлетворением.
Мотивация не универсальна. Она не может носить шаблонный или стихийный характер, ведь каждая команда уникальна. Просто выцепить интересный метод из интернета или скопировать у конкурента — скорее всего не сработает.
Кроме того, каждая инициатива для мотивации сотрудников требует ресурсов и времени. Чтобы траты были не напрасны, следует подходить к изменениям с подготовкой.
Во-первых, нужно определить, какую ценность для бизнеса вы хотите получить от мотивированных сотрудников. Тут можно опираться на цифры из исследований:
- Вовлеченные сотрудники на 87% реже хотят сменить место работы, согласно исследованию Inc.
- По данным Achievers, компании, которые активно мотивируют сотрудников, получают на 27% больше прибыли, на 50% больше продаж, на 50% более высокую лояльность клиентов и на 38% выше продуктивность.
- Долгосрочное исследование Forbes показывает, что компании с корпоративной культурой увеличили свои доходы почти в семь раз за одиннадцатилетний период оценки. За то же время компании без систем мотивации и вовлечения стали зарабатывать лишь в 1,5 раза больше.
Во-вторых, полезно будет изучить теории мотивации. О наиболее популярных я уже рассказывал в этой статье.
В-третьих, чтобы добиться долгосрочных результатов, нужно для начала разобраться, что мотивирует ваших сотрудников:
- В целом – к чему они идут, что для них ценно. Например, одни хотят развиваться и переходить в другие должности, другие – наращивать компетенции и доход внутри текущей.
- Прямо сейчас – в конкретный период отпуск может быть важнее прибавки, а ДМС предпочтительнее удаленки. И наоборот.
- Ретроспективно — какая мотивация была раньше, работала или нет, и почему. Бывает так, что сменить график не помогло, а вот после удачного тимбилдинга коллеги стали выдавать результаты лучше.
Сделать такой анализ можно при помощи тестов, опросов и интервью. Это как минимум позволит лучше узнать приоритеты сотрудников и на основе ответов корректировать подход к созданию эффективных стимулов.
Вот несколько идей, которые можно включить в вашу стратегию мотивации.
1. Берите пример с лучших
Подумайте о главных компаниях в вашей отрасли, лидерах рынка. Есть среди них те, которые выделяются культурой рабочего места и удовлетворенностью сотрудников? Выберите три из них и изучите. Они могут стать для вас источником идей – определите, почему их сотрудники счастливее, чем в среднем по рынку, и как это применимо к вашему бизнесу. Да и в целом, изучать опыт других компаний всегда полезно.
В 2021 году среди 70 тысяч американских компаний, Adobe заняла первое место в рейтинге счастья сотрудников. Из интересного:
- Они получают положительные отзывы каждую неделю.
- У них «комфортно быстрый» темп работы.
- 85% сотрудников довольны балансом между работой и личной жизнью.
- Лидерская команда всегда доступна для общения, а CEO заглядывает поздороваться.
2. Улучшайте условия труда
Простая, но все еще актуальная мысль. Хорошая вентиляция, зеленые растения, достаточное (а лучше настраиваемое) освещение помогают чувствовать себя лучше во время работы.
Наше сознание фиксирует хорошее самочувствие во время выполнения действия, и при повторе – дольше не дает заскучать или отвлечься. А из душного шумного офиса на перекуры выходят даже некурящие.
Для тех кто много времени проводит в одном положении, можно предусмотреть специальные подставки для ноутбуков, вертикальные столы и делать напоминания о разминке.
Важно: сотрудники должны знать, для чего делаются изменения в офисе. Связь «позитивные перемены = забота обо мне» – мотивирует. Иначе есть риск, что такие инициативы воспримут как очередные корпоративные метаморфозы.
3. Укрепляйте социальные связи
Человеку нужен человек, а людям – коммуникация. Психология говорит нам, что вовлеченность в команду внутренне мотивирует людей быть увлеченными своей работой.
Помогите новичку адаптироваться и завести знакомства в команде. Кроме обычного онбординга всегда нужен комммуникационный. Организуйте регулярные совместные мероприятия – командные встречи, выезды на природу или спортивные события. Командный дух – все еще важная часть работы, даже в эпоху удаленки. Помогите сотрудникам познакомиться с коллегами, с которыми они обычно не работают, чтобы разнообразить командную динамику. Например, можно организовать программу парного менторства или партнерства, где сотрудники будут работать в парах и обмениваться опытом. Кроме того, можно создать общие обеденные зоны или зоны отдыха, где сотрудники могут неформально общаться.
4. Развивайте систему признания заслуг
Психолог Беата Содерс пишет, что обратная связь удовлетворяет психологическую потребность в компетентности. Когда другие ценят нашу работу, мы, как правило, ценим ее больше и работаем усерднее.
В этом смысле будет полезно поощрять достижения сотрудников – быстрый карьерный рост, особенный объем или качество работы, крупные сделки и победы. Обратить внимание на персональные успехи, например, победу в чемпионате по шахматам, тоже будет позитивным опытом. Если, конечно, сам сотрудник не будет против.
В ряде компаний практикуется разделение фидбека: негативный – только персонально, позитивный – можно публично. И тот, и другой лучше делать как можно более предметно. Понимание ошибок будет меньше демотивировать, а знание, в чем твои заслуги – лучше мотивировать.
5. Открывайте пути роста
По исследованию Кадробота, в России в 2022 году главными инструментами материальной мотивации были оплата обучения за счет компании и медицинское страхование. Среди нематериальных плюшек лидируют гибкий график с удаленкой, благоприятная атмосфера в коллективе и карьерный рост.
Эти показатели иллюстрируют один из принципов мотивации – удовлетворение потребности в самореализации. Многие сотрудники нуждаются в новых навыках и знаниях, хотят больше уметь и лучше делать. Они чувствуют себя лучше, когда им это удается.
Подготовьте программы профессионального развития, обмена или стажировок. Это прибавит мотивации и поможет создать культуру обучения и развития в компании. Так вы улучшите результативность команд (у вас компетентные специалисты) и повысите привлекательность бизнеса (с нами вы растете, у нас здорово).
* * *
Наполнить рабочее место позитивной энергией — непростая задача, но мотивированные люди — основа процветающей корпоративной культуры, а значит усилия стоят того. Буквально стоят – текучесть кадров может обходиться компании от шести до девяти месячных окладов на одного сотрудника, согласно исследованию Upwork.
Секрет того, как мотивировать людей быть в восторге от своей работы, сводится к фундаментальным человеческим мотивам: желанию чувствовать себя ценным и быть частью большого дела.
Читайте также:
Моё понимание - постоянный и профессиональный анализ рынка и его сегментов, оценка перспектив и возможностей и поиск точек роста.
Интересы государства зависят от времени, особенностей планирования и приоритетов. Инструменты для решения каких-то конкретных задач обычно известны, их много. Но считать нужно честно.
Непосредственно государству средства производства не нужны - они требуются тем, кто в этих отраслях работает и действительно производит востребованные продукты и услуги для рынка.
Можно + Если = Нельзя!
В этой отрасли то, что известно сегодня - завтра уже устаревает!
Можно "приказать людям лечь вместо шпал и держать рельсы", но вряд ли это удачное решение...
Это о микроэлектронике?
Когда наступает системный кризис, то развиваться можно только за счет госзаказов государства.
В Великую депрессию - это было строительство дорог, школ, больниц.
При соревновании(позволившем долгое время избегать кризиса) капиталистической и социалистической систем - это было первостепенное развитие средств производства по отношению к самим продуктам производства.
Сейчас намечается "углеродное/зеленое" развитие. Под лозунгом спасение планеты и облегчение жизни населения планируют произвести перевооружение производства.
Кто то сможет развиваться в любых условиях и при любых обстоятельствах - при условии постоянного и профессионального анализа рынка.
Я могу порадоваться Вашим успехам?
С одной стороны можно искать что то новое, но можно упростить и что то имеющееся - в настоящее время большое количество деятельности и продуктов не являются энергоэффективными.
И о ней в том числе. Где то читал, что возобновили производство лампового звукового оборудования, потому что есть любители качества "живого" звука. По аналогии в других продуктах определенный функционал можно решить и старыми методами.
Хотя на самом деле, я имею в виду то обстоятельство, что например базовые патенты блокчейна были запатентованы в США еще в бытность СССР.
Поэтому допускаю, что на уровне разработки прототипов и выше, в нашей Академии Наук могут находиться разные изобретения не получившие финансирования.
Если удастся достичь вовлеченности сотрудников, то остальные мотивации можно считать как плюшки. Без вовлеченности всякая мотивация это манипуляция и не более))
Вовлеченность и есть мотивация. Внутренняя.
Простите, не понимаю, зачем бы нам здесь и сейчас вспоминать о том, что было в другой стране при других обстоятельствах и по совершенно другим причинам без малого 100 лет назад.
Государство может что-то, куда-то и как-то субсидировать, инвестировать и регулировать, если считает это нужным, но почему оно - в нормальной экономике - должно строить какие угодно заводы? Частные инвесторы и производственники во всем мире с этим вполне справляются.
Простите, что затронул вопросы макроэкономики и соглашусь что инвесторы, предприниматели и производственники могут справиться со многими вызовами и задачами.
Все верно, но нужно помнить, что подвиг не может быть бесконечным.
Нет, конечно)