Что бывает, когда руководитель общается с сотрудниками как с детьми

Руководители часто хотят, чтобы их подчиненные вели себя ответственно, никому не грубили, думали о будущем, хорошо учились, выполняли обещания, слушались, убирали за собой… Подождите, речь точно о деловой сфере? Звучит будто про отношение родителей к детям!

Очень много общего, даже слишком. Все родители желают лучшего своим детям, причем искренне. Сложности начинаются с детализации этих пожеланий. А выбор конкретных методов для достижения часто приводит к нанесению таких психологических травм, что профессия психотерапевта входит в число высокооплачиваемых. 

В популярной книге «Игры, в которые играют люди» Эрик Берн описывает примеры клишированного поведения взрослых, когда одни берут на себя роль родителя, а другие – детей. Там немного другая фокусировка, но суть в том, что в каждом взрослом живет ребенок, а также намерение научить его, как правильно жить. И работать. 

К счастью, весь менеджмент не сводится к чистой педагогике. Даже наоборот, он декларируется как паритетный диалог взрослых. Однако на практике мало чего остается от благих намерений и заявлений в брендбуках про единую команду. Руководители любого звена пытаются воздействовать именно как родители. 

Вот несколько типичных примеров такого поведения. Причем взаимного, ведь персонал активно участвует в этой игре, отыгрывая детское поведение. Наивность, инфантилизм, лень, рассеянность, забывчивость — все по полной программе, как в младших классах школы. 

«Слушай сюда»

Самое очевидное проявление «папы» в явно директивном стиле управления. Директор изрекает только приказы и распоряжения. Его слова не обсуждаются, потому что он всегда прав. А когда не прав — см. п. 1, где написано, что он всегда прав. 

Такая эгоцентричность сильно расслабляет руководство, которое в итоге позволяет себе менять правила игры на личное усмотрение. И не просто без согласования с командой, но порой хаотично и непредсказуемо. А когда все зависит от настроения конкретного человека, про инициативу на местах можно забыть. 

Даже подробные регламенты не работают, потому что все они написаны Им лично, плохо стыкуются между собой, пестрят ошибками и отстают от реальных процессов компании. Это логично. Когда руководитель считает, что по любым вопросам знает ответы лучше всех, ступор управления неизбежен.

В результате уже никто ничего не делает без пинка — нет смысла, да и опасно. Это классическая выученная беспомощность. Как в экспериментах про собак или обезьян. Если потом и захочешь делегировать – ничего уже не получится.

Точно как у родителей, которые годами били детей по рукам, потом сокрушаются насчет их бесхребетности и лени. Действительно, почему они не рискуют и ждут указаний? Потому что привыкли, вот почему.

Дети – это маленькие взрослые

Противоположный полюс в том, чтобы видеть равных в детях (или сотрудниках). Вести с ними непонятные разговоры, наполненные сложной лексикой и, главное, отсылками к опыту, которого точно еще нет. 

Так в школе читают произведения, написанные зрелыми людьми под влиянием взрослых страстей и пороков. Заставляют «анализировать» (то есть зубрить аналитику от других взрослых, еще менее понятную). 

Похожим образом ведут себя некоторые руководители. Они презирают онбординг и наставничество. Зачем вся эта скукотища? Давайте сразу рассуждать с новобранцами на уровне топ-менеджмента. Негодовать по поводу ошибок, которые люди даже после объяснений не понимают. И вишенка на торте — ожидание мотивации на уровне соучредителя от сотрудников, которые просто зарабатывают небольшие деньги на жизнь.

Дети и сотрудники не наши копии. Они и не должны ими быть. Конечно, есть отличия. Их много, что совершенно нормально. Ненормально их игнорировать.

Папа занят, он работает

Есть такой способ закрыться навсегда: просто не оставлять свободного времени. Кстати, это один из базовых принципов прокрастинации. Не так важно, чем именно мы заняты — главное, что нет лишней минуточки. 

Искусственно созданный дефицит на общение спекулятивно взвинчивает его ценность. Дети задыхаются от чувств, сотрудники забывают о чем спросить. Тем более что величественные аудиенции всегда внезапны. Уже и не ждал никто особо, как вдруг дверь распахивается, и на пороге Он. И разумеется, это не время для разборок и претензий.

Хорошо бы просто рядом побыть, прикоснуться. А реальной помощи и поддержки все равно не будет, это понятно. Все сами по себе, живут своими жизнями. 

Сотрудник маминой подруги

На этот счет много шуток и анекдотов. Сын маминой подруги — недостижимый идеал. Его всегда ставят в пример, но не для того, чтобы ребенок стал таким. «Куда тебе, недотепе! Вот Игореша опять получил медаль на соревнованиях. Он лучший, прекрасный. Как только угораздило растить такое недоразумение, как ты. Ах да, ты же мой ребенок. Очень жаль, что не Игорек!»

Сотрудники тоже понуро выслушивают подобные отповеди, с точно такими же результатами. Демотивирующие примеры разрушают желание делать хотя бы то, что хорошо получается. Зачем стараться, ведь «Игорек» все равно лучше. 

Более того, если даже каким-то невероятным образом получится превзойти лидера, гонка за ним не прекратится. Но тем, в кого верят слишком сильно, тоже приходится несладко.

Мой вундеркинд

Завышенные ожидания могут быть не только сожалеющими о недостижимом идеале. Наоборот, есть родители и топы, которые полны решимости вырастить своих чемпионов. 

Никаких поблажек! Только тренинги, учебные тревоги, проверки, инспекции, внутренние аудиты. Все начинается с шоковых методов тестирования при найме, потом следует обязательное обучение в Корпоративном Университете (все с заглавных букв, естественно). 

Когда вы там будете выполнять все немыслимые KPI, никого особо не интересует. Сегодня по плану командная медитация, экскурсия на конный завод для освоения выездки и не забудьте про цитирование Сунь-Цзы в оригинале. Потом небольшая акробатическая физзарядка и ночью – мозговой штурм. 

Весь этот цирк с конями как стартап без опционов. От участников ждут сверхусилий и сверхрезультатов, но забывают спросить о том — хотят ли они сами? Тянут ли. вообще такую лямку? Оно им нужно? 

Что делать 

Критиковать легко, да. Родители не любят замечаний по методам воспитания их детей. Своих заведите и учите! А к моим не лезьте.

В целом справедливо. Звучит разумно (не говоря о мощном эмоциональном заряде). Но по факту далеко не все дети получают необходимое в детстве. Что как раз таки прекрасно заметно по взрослым с букетом проблем вместо достижений. По нервным, неуверенным в себе, зашуганным или неадекватным выросшим детям. Все они могли быть другими. Более успешными, цельными, здоровыми. 

Легко продолжить и аналогию с сотрудниками. Почти любые тезисы про детей подозрительно точно проецируются на проблемы менеджмента. Но что делать-то со всеми этими совпадениями? 

Прежде всего, нужно понимать себя. Лично и на уровне компании. Причем не в виде глянцевых абстракций про миссии, слоганы, логотипы. Глубже, по-настоящему.

Это необходимо, чтобы действовать так, как поступают крупные бренды. Они смотрят не только и не столько на функциональную квалификацию. Важно подбирать людей, которые впишутся в команду — и в ваши ожидания, потребности как руководителя или владельца. Ведь у бизнеса есть огромное преимущество. 

Детей не выбирают, а найм может и должен быть осознанным. Гораздо проще разобраться в том, как находить подходящих сотрудников, чем набирать кого получилось, и потом пытаться вырастить из них совершенно других людей. 

Более того, развитие — это не озвучивание требований и даже не перечисление методов. Обычной здоровой диеты и упражнений на бесплатных тренажерах в ближайшем парке хватит, чтобы стать атлетом. Но даже среди завсегдатаев фитнес-клубов далеко не все могут похвастаться серьезными результатами. Это так не работает.

Вообще попытки продавить что-то с усилием обречено на поражение. Легко справиться с маленьким ребенком или с неопытным сотрудником. Но устраивает ли вас такая диспропорция в весовых категориях? Это важный вопрос, за ним скрывается другой, еще более серьезный — вы вообще хотите, чтобы они выросли? 

Руководители, привыкшие все решать грубой административной силой, оказываются в растерянности перед заявлением об уходе. Но это самый логичный выход для сотрудников, если все-таки получилось вырасти в условиях, которые им не по душе. 

Лучше сразу исходить из сценария, устремленного в такое будущее. Любящие родители радуются, когда дети превзошли их. Ответственный руководитель не боится стать «трамплином» для выращенных чемпионов. Ирония в том, что только такая политика и создает предпосылки к долгим, во всех смыслах позитивным отношениям. 

Учитесь решать вопросы не силой, а как-то иначе. Договаривайтесь на всех уровнях, в том числе и особенно сверху вниз. Это единственный способ найти подходящие методы управления не когда будет уже поздно, а заранее. 

Например, прямо сейчас.

Читайте также: