На HeadHunter более 130 тыс. резюме программистов. Кандидаты есть практически по любым специализациям. Уровень зарплатных ожиданий, наверное, вызывает раздражение у работодателей — тем более, что это не единичные психи с манией величия, и даже не происки несуществующего профсоюза. Просто будничная реальность.
По данным Хабр Карьера, медианная зарплата по IT в России составляет 108 тыс. руб. Москва — 150 тыс. руб., Санкт-Петербург 120 тыс. руб., регионы – поменьше, конечно, но тоже выше других специальностей. Это все «айтишники», а не только программисты. Мобильные и системные разработчики претендуют уже на 120-125 тыс. руб./мес.
Многие бренды повышают ставки еще больше. Например, средние зарплаты в тройке лидеров (речь только о российских компаниях в России) — от 170 до 200 тыс. руб. Опять же, это по IT в целом и без пиковых значений, которые вообще в рублях не измеряются. Только тысячи долларов, только хардкор.
Впрочем, IT-гиганты, наоборот, могут платить ниже рынка. Например, кандидат запросто потратит месяц упорного труда на подготовку к интервью в Google. При этом даже название вашего ООО может не выучить (к вопросу о том, «почему вы выбрали именно нашу компанию»). Да не выбрали они никого персонально ниже десятки мировых лидеров. И это полная симметрия кадровой политике в поиске анонимных трудовых ресурсов.
Вот почему так важно установить контакт. Программистов нельзя отбирать по техническим характеристикам. По многим причинам (о чем подробнее ниже), а начиная с той, что выбирают они. Российский рынок программистов – это рынок кандидатов. Почему, ведь их так много? Да, только не для всех.
Вакансии глазами программистов
Прежде всего, наличие резюме ничего не говорит о намерении программиста найти работу именно сейчас. Просто характер карьеры в отрасли предполагает периодический (хотя бы раз в несколько лет) вопрос о следующих шагах. Они могут быть сделаны позже, часто без увольнения из прежней компании.
Далее мотивация у всех разная. Конечно, деньги нравятся всем. Но характер работы часто важнее. Например, аутсорсинговые IT-компании презрительно называют «галерами».
Про стартапы приятнее читать, чем к ним наниматься. Потому что пахоты там ненормированно много, риски – высокие, а потенциальными миллиардами господа основатели делиться не будут — тогда уж надо «пилить» собственный стартап (что многие программисты делать собираются или даже пытаются).
Казалось бы, очевидно респектабельный сектор B2B применительно к IT на самом деле означает, что вместо разработки заниматься придется поддержкой. Слишком крупные клиенты, все погрязли в давно запущенных процессах, новшества не приветствуются. Это карьерный тупик.
Продуктовые компании в B2C гораздо привлекательнее, причем они об этом знают. Поэтому беспощадный прессинг еще на дальних подступах, много сложных интервью, зарплаты далеко не всегда лучшие в пересчете на объем работы. Все как в той карикатуре, где рабам на строительстве пирамид говорят: «Зато представьте, что вы напишете в своем портфолио!»
Если человек намерен эмигрировать, то он приоритетно выбирает офферы из подходящих на его взгляд стран, с релокацией, ВНЖ. Остальное вторично. Пока «свалить» не получилось, будут работать дома, разумеется. При этом выбор идет по тем же лекалам — поможет или нет новая строчка в портфолио переехать в дальнейшем.
В этом главное различие между всеми кандидатами. У одних есть личный план развития, карьеры и жизни — у других его нет. Нетрудно догадаться, какая категория одновременно перспективнее по профкачествам и менее управляема.
Таким образом, бизнес неизбежно сталкивается с рисками. По сути, выбирать приходится между заглянувшими в гости звездами и аутсайдерами, которые мало что умеют. Причем аутсайдеры неплохо научились косплеить звезд, благо подсказок, как это делать, в сети предостаточно.
Цена ошибки кастинга — 1-2 оклада на поиск, отбор и адаптацию. Не говоря о срыве сроков по тем задачам и проектам, ради которых все затевалось. Есть смысл подойти к делу ответственно.
Как искать кандидатов
Простой, а точнее дуболомный путь — опубликовать вакансии у себя на сайте и на известных кадровых ресурсах. При этом достаточно скопировать любое похожее объявление неважно из какой отрасли, дописать туда все языки программирования, названия технологий и «айтишные» аббревиатуры, какие у кадровика получилось нагуглить и добавить какой-нибудь абстрактной казенщины про дружный коллектив, интересные проекты.
Все это сюр, конечно, из разряда вредных советов. Нет, а серьезно?
Ладно, тогда так:
- Обратиться к HR, специализирующимся на IT.
- Предлагать больше денег, чем в среднем по рынку и отрасли.
- Щедро добавить нематериальной мотивации.
- Давать обильную рекламу о вакансиях.
- Подробно рассказывать о своем бренде и проектах.
- Внимательно опрашивать и тестировать.
Гораздо лучше, но тоже слабо. Так можно получить только худших специалистов на рынке. Причем вы переплатите сначала за их поиск, потом за отбор и еще скорее всего будете регулярно переплачивать за работу. Потому что настоящие профи не соблазнятся, и вам останется выбор из тех, кого вообще-то стоило бы отсеять — но другие не пришли, условия уже озвучены, и вакансии нужно срочно закрывать.
Почему так происходит? Разработчики что, особенные? Это закрытая каста, которую не дано понять простым смертным? Ну, вообще-то да. Именно так IT-бизнес экономит много времени себе и кандидатам. Они говорят на одном языке, понимают друг друга с полуслова.
Справедливости ради, конечно есть профессиональные рекрутеры в IT, которые дадут фору любым сеньорам и тимлидам. Но это такая редкость, что ее можно списать на статистическую погрешность. Не говоря о том, что исключения сами подозрительно похожи на программистов. А это и есть ответ.
Хорошего программиста может нанять только другой хороший программист.
Недавний анекдот в связи с пандемией: таблички «Вход без маски запрещен» даже на аптеках. Если хочешь купить маски – первую нужно добыть в бою.
Именно так обстоят дела с рекрутингом в IT. Идеальный чертеж роста — фрактал, саморазворачивающаяся структура. Когда уже имеющаяся команда программистов определяет запросы и критерии по расширению своего состава.
Обратите внимание — не просто одни программисты должны отбирать других. А именно та самая, конкретная команда, которая уже работает над проектом. Может показаться, что здесь важно детальное знание конкретных технических подробностей, которые долго объяснять и сложно понять со стороны. Тоже имеет значение, но вторично.
Главный секрет программистов
Разработка, по определению, нацелена на разработку нового. Того, чего раньше не было. Ключевое отличие проектов в том, что успех не гарантирован. Не получится собрать на входе определенный набор ресурсов и компетенций, а потом переработать в нужный результат — да еще строго в сроки и бюджеты.
Слишком большая вариативность по реализации. Можно сделать так, можно эдак. Предварительный анализ вариантов может оказаться дороже проверки действиями. Причем главная переменная в уравнении — сами программисты. Точнее сыгранность команды.
Результативность группы разработчиков зависит не только от их знаний и навыков. Поэтому технического интервью недостаточно. Вопросы общего характера про склонность к командной игре и «лояльность бренду» тоже особого смысла не имеют до знакомства с будущими коллегами и конкретным проектом.
Наконец и возможно главное, интеграция нового участника в команду — тонкая материя, больше похожая на увеличение семьи, чем на покупку нового принтера. Это не механический процесс.
Что же делать?
К чему туман и эзотерика, как хантить-то уже? Есть нормальный чек-лист рекрутинга?
Да, и это не секрет. Программисты сами частенько его озвучивают. Такой, например:
- Координаты специалистов можно найти на сайтах с резюме, в Linkedin (заблокирован на территории РФ, чему далеко не все придают значение), с публикаций на отраслевых порталах, контекстной рекламы, отраслевых конференций.
- Звонок от рекрутера. Быстрый разговор — знакомство, уточнение взаимных интересов. Никаких подробностей, 5-10 минут.
- Онлайн-разговор с техническим директором или тимлидом. Не интервью! Разговор. 1 час.
- Изучение примеров работ, показанных кандидатом. Идеально ссылка на GitHub с его личными сайд-проектами. Можно продукты, сервисы, приложения, к которым он имел отношение (с конкретизацией личного участия).
- Техническое интервью с программистами компании. Рассмотрение конкретных кейсов и задач, в идеале без однозначных решений. Возможно, парное программирование или обсуждение технических аспектов. Несколько часов.
- Личная встреча в офисе (расходы на трансфер для иногородних за счет приглашающей стороны), презентация кандидата по заранее согласованной теме. Знакомство с командой, обсуждение технических примеров и задач.
Никаких анкет, тестовых заданий (тем более домашних, ведь непонятно кто их делает на самом деле), викторин с угадайкой цитат из документации, тошнотворных «психологических» изысков в поисках бюрократической лояльности.
Ключевое, самое важное отличие здорового рекрутинга — это диалог. Даже не взаимный допрос, где претендент на вакансию тоже имеет право задавать вопросы. А профессиональный разговор (будущих) коллег, в ходе которого проясняется кто над чем уже работал, плюсы/минусы разных подходов и технологий, какие выводы сделаны, чем хочется заниматься дальше, как именно и зачем.
Огромное значение имеет конкретика. Ведь новичку предстоит заниматься не сферическим кодом в вакууме, а:
- влиться в работу уже имеющейся команды (вот эти люди, привет, как дела);
- по таким-то и вот таким уже сделанным решениям о языках, фреймворках, т. д. (смотри, как мы это делаем сейчас);
- с разбором открытых вопросов (как бы ты таким занялся, есть идеи?);
- чтобы достигать новых целей (вот как мы растем, вот почему нужны еще люди).
Лучшие интервью проходят в такой обстановке, что стороннему наблюдателю непросто определить, кто кого собеседует. Все делятся идеями и замечаниями, задают вопросы, отвечают на них, обсуждают на равных. То есть работают, как оно на самом деле и происходит в здоровой софтверной компании (или подразделении, отделе).
Нет смысла проверять знания отдельно от умения применять их на практике. Не получится ничего хорошего, если человек не впишется в вашу команду. Лучше сразу сыграть в настоящую работу, чем сначала пропустить всех кандидатов через отдельную мясорубку HR (что отбракует не только худших, но и лучших), а потом понять, что оставшиеся тоже не подходят.
Заодно такой формат позволяет легко и органично по мере продвижения по рангам мидл/сеньор/лид менять фокусировку от технических вопросов к управленческим. Просто меняются темы для обсуждения.
Ну и нужно учитывать закон сохранения, конечно. Сумма зарплат и привлекательности проектов — величина постоянная.
А как вы подбирали программистов в команду? Пишите в комментариях!
Читайте также:
Мне интересно было читать, т.к. подбор персонала в том числе моя тема. Работаю, опираясь на многолетний управленческий опыт и второе высшее образование психолога. IT - сфера загадочная. Там даже IQ особый, типа с нормальными людьми не надо сравнивать. Иной мир.
Только вот фраза меня резанула: "Никаких анкет, тестовых заданий (тем более домашних, ведь непонятно кто их делает на самом деле), викторин с угадайкой цитат из документации, тошнотворных «психологических» изысков в поисках бюрократической лояльности. "
Автор статьи отвергает с эмоцией тошнотворности то, в чем, видимо, не разбирается. Сразу статья разонравилась. Ну зачем же обесценивать работающие методики и подходы?
Из своего опыта могу привести кучу примеров. Допустим, нашелся хороший специалист, но по своим психологическим данным он - большой ребенок (неотриагированы некоторые детские возрастные кризисы). Это означает, что возможно кандадат имеет красные дипломы по всем видам обучения и голова его варит на 150%, но своим детским поведением он всех будет изводить. Эгоцентризм, капризы, срыв сроков, меняющееся настроение, " повернулся и ушел", "пожевал и выплюнул" и вас еще обвинит и т.п. Такие вот особенности выявляются при психологическом тестировании. И очарование собеседования вам не покажет суть соискателя, она до времени скрыта. Придется потом нового искать.
А так статья интересная.
Вот это выводы...
Я потрясён и отвалился от компа навзничь...
Елена, при всё уважении к Вашему опыту, всё-таки не удержусь. Особенности характера есть у всех, выявить наиболее противоречивые - дело пустяковое и без тестов. Каких только за свою жизнь специалистов не встречал! Задача руководителя не поиск однообразных и удачно тестируемых, а создание рабочей атмосферы для макисмальной производительности. Ну а если руководитель программистов не способен сделать выбор и организовать подобное, то он занимается не свои делом.
Это я сейчас писал о психологических тестах. Когда-то я занимался как разработчик программной среды для психологического тестирования коллектива. Мне показалось, что на уровне коллектива это интересно, а вот на уровне отдельного работника - просто бессмысленная игра.
Теперь о тестах по специальности. Автор верно пишет, что они, как правило, заключаются в сличении ответа с заранее выписанным из учебника. Это профанация: "напишите мне эскюэль запрос...". Смотрит в тетрадочку: "Верно". Ещё бы таблицу умножения спрашивали ))) Знание всех деталей операторов языка не самое главное качество программиста. Ни разу мне не встречались хорошие, интересные, логически выверенные тесты по специальности. Это как вопросы про ПДД - угадайка.
Моему сыну в детстве в первых классах задали задачу. В первый автобус село 10 человек, в следующий - 5, в следующий - 12, потом 15. Сколько всего пассажиров? Он ответил - четыре автобуса. Получил двойку. И ведь у него была своя логика. )))
Абсолютно верно. Атмосфера - это именно то, из-за чего мы бежим на работу и не хотим уходить, пока дело не сделано.
Учтем, что люди со временем хоть немного, но меняются, а коллективная творчество всегда измеряется общим результатом. Мне посчастливилось работать с выдающимися программистами и другими техническими специалистами высокого уровня, и я не помню каких-то нерешаемых проблем с точки зрения совместимости и отношений в коллективе.
Встречный вопрос: я не против психотестов, иногда их используют. Но если бы мы нанимали строителей с опытом работы - стали бы мы сразу прогонять их через психотесты и немедленно делать выводы?
А вам не кажется, что мы просто заигрались в ИТ, избаловали рынок? Придумываем новые способы хантинга, делаем ИТшников особенными, снабжаем их архитекторами, тимлидами, аналитиками, может пойти еще дальше, предложить каждому секретаря, который будет делать кофе, напоминать о дедлайнах?
Мне кажется мы сами навязываем им такую модель поведения и такие зарплаты из-за того, что пытаемся подражать ИТ компаниям, не являясь таковыми.
Нужны ли архитекторы, какая должна быть организационная структура, кто предложил нанять аналитиков и для каких задач - могу что-то не понимать, но связаны ли эти вопросы с темой статьи о найме программистов?
Если для проектирования, разработки или эксплуатации IT-системы нужен архитектор - почему нет? Если для внесения изменений требуются аналитики со специальными знаниями - почему нет?
Ответы, как обычно, зависят о компании и решаемой задачи. Программист - это профессия, одна из многих.
Есть малость. ))
Компании-разработчики брендовых систем программирования заинтересованы в создании ажиотажа. И устраивают курсы некоего супер-языка по очень высокой цене, придумывают категории и внушают, что просто необходимо соответствовать этим категориям. Эти категории (сорта) мало что дают развитию программиста, но вынуждают тянуться за рынком и, соответственно, требовать повышенную зарплату. Так и надувается пузырь. Просто бизнес.
Так эти категории придуманы как раз для развития бизнеса. И если бы бизнес не менялся - все бы продолжали сидеть на старых технологиях.
Те же вопросы ко всем прочим системам профессиональной (?) сертификации для разных категорий инженеров с логотипами вендоров и многобуквенными аббревиатурами. Увы, это реальность.
Забавно. "Выявить наиболее противоречивые особенности характера - дело пустяковое. "
После такого вот комментария понятно, что человек не в теме, что такое "психологическая совместимость".