Мы мним себя цезарями «местного разлива», почти гениями менеджмента, светилами процедур и политик. Так ли это на самом деле? Эта статья из серии «вредные советы» обратит ваше внимание на сложившуюся практику в коллективах российских компаний, делающую невозможным развитие как самих людей, так и самой компании. Создаваемый руководителями повсеместный «ад» в рабочих отношениях и процессах способствует бесперспективному существованию компании и убивает развитие и перспективу роста на корню.
Профессиональные руководители, желая удовлетворить свои ключевые потребности в пиаре, доминировании и карьерном росте, должны укоренять в сознании сотрудников еще большую «любовь» к своей работе для достижения поставленных целей, в связи с чем нуждаются в проведении активной деятельности в этом направлении всеми доступными методами.
Чтобы такая работа была максимально эффективной для большинства руководителей, я написал руководство «Как заставить вашу команду ненавидеть работу по понедельникам». Чтобы менеджеры смогли объединиться в общем порыве страсти и комплексно подойти к решению задачи окончательно и бесповоротно отбить у сотрудников желание работать и создать у них трепет и ужас от неизбежности понедельничного ада.
Несмотря на некоторую иронию в статье, проблема межличностных отношений между сотрудниками и руководителями в российских компаниях встает все острее с каждым годом. За основу возьмем первый день недели, понедельник, и три метода, с помощью которых легко достичь поставленной цели.
1. Как заставить ненавидеть свою работу
Руководствуясь стремлением сделать жизнь своих подчиненных максимально невыносимой, считаю недостаточным пригнать весь штат сотрудников на работу в понедельник к 6:00 утра. Здесь необходима фантазия и креативный подход к такой, без сомнения, интересной затее.
Поэтому приготовьтесь заранее и вызовите в воскресенье секретаря на работу в офис, лучше всего во второй половине дня ближе к ночи. Поручите ей обзванивать сотрудников по списку, начиная с полуночи, с уведомлением, что завтра на работе плановые учения по пожарной безопасности, поэтому все должны прибыть без опозданий в 5:30 утра. Если кто-то надумал сладко спать, то требуется забросать таких людей грозными SMS с требованием явиться на работу без опозданий в назначенное время и особо отметить, что опоздавшие будут наказаны на премию в этом и следующем месяце. На следующий день руководителю нужно выслать проверяющего (любого сотрудника, приближенного к телу вождя) к назначенному времени, чтобы отметил по списку всех присутствующих.
Сам же руководитель должен приехать на работу не раньше 9:00. На разумные вопросы сотрудников, а будут ли учения, как ни в чем не бывало говорить, что учения переносятся и о них сообщат дополнительно. Обязательно устроить разборки с теми, кто опоздал к назначенному времени. Взять с каждого объяснительную, отвести душу по полной на каждом негодяе, который посмел ослушаться приказа. Раздать словесных затрещин и поставить всем на вид.
Понедельник – день тяжелый, поэтому следует добавить дровишек в тлеющий костер. Составьте текст и поручите секретарю разослать во все отделы информацию о необходимости срочной подготовки к стратегической сессии и отведите на такую подготовку два часа времени. Сотрудники отделов должны подготовить презентацию на 7-10 слайдов и рассказать о своем видении развития компании на ближайшие пять лет. Обязательно в слайдах должна быть реальная статистика и никаких приблизительных расчетов. Предупредите, что всю статистику проверят аналитики и за «втирание очков» начальству придется строго ответить! Если какой-нибудь из отделов не успеет подготовиться и отчитаться в срок, вы поставите под сомнение компетенции сотрудников, незамедлительно проведете аттестацию рабочих мест, и никаких отговорок на этот счет приниматься не будет.
После того, как секретарь разошлет письмо, вызовите к себе всех глав отделов и сообщите им, что дела в компании идут неважно, возможно потому, что у руководителей отделов недостаточно знаний и компетенций, а возможно, из-за обнаруженной растраты бюджета сотрудниками отделов. Поэтому в этом месяце руководители отделов премию не получат.
Также сообщите им, что по результатам стратегической сессии будет принято решение, кого из руководителей, а также кого из сотрудников, отправить на прохождение «полиграфа». Непременно упомянуть, что в случае плохих результатов при прохождении «полиграфа» с такими сотрудниками будет проведена беседа службой безопасности, после чего будут сделаны соответствующие выводы. Незамедлительно предложить сотрудникам отделов прямо сейчас рассказать о фактах нарушений в отделах, чтобы не доводить дело до СБ.
В назначенное время соберите всех в назначенном месте. Выслушайте начальника каждого отдела. В процессе их выступления сформируйте список замечаний, а когда каждый из них закончит, выходите к маркерной доске, задавайте каверзные вопросы и предлагайте немедленно нарисовать решение. Говорите, что вопрос проработан поверхностно и никаких существенных решений не было предложено. Требуйте от каждого конкретики.
По окончанию сессии поручите составить план работы и прислать его до конца рабочего дня. При этом упомяните, что неуспевшие руководители не уходят с рабочих мест, пока не отчитаются о подготовленном плане. Также потребуйте не позднее, чем через 30 минут после окончания стратегической сессии, прислать список сотрудников отделов, которые плохо справились с работой по подготовке вашего задания.
Не исключено, что уже через час некоторые плаксы и морально неустойчивые подчиненные побегут к вам подписывать заявления об увольнении. Принимайте каждого для пущего веса вместе с сотрудником службы безопасности. Требуйте объяснений написания заявления. Если сотрудник неспособен выговорить ничего путного, наорите на него. Дверь в ваш кабинет при этом должна быть открыта. Демонстративно разорвите заявление, бросьте его на пол и отправьте вон из кабинета, работать!
Обязательно позвоните начальнику отдела, из которого пришел сотрудник, наорите на него и заставьте непререкаемым тоном провести работу с подчиненным. Говорите о необходимости наведения порядка и устранения бардака в отделе. Что вы «поставите на карандаш» дисциплину в отделе и будете лично за ней следить.
Отправьте письмо в отдел персонала, поставив в копию всех начальников отделов, и потребуйте срочно прислать графики отпусков. Скажите, что лично проверите, кто и когда собирается в отпуск, и возможно поставите вопрос о перенесении отпусков на другие даты вследствие производственной необходимости.
Примечание: чтобы накренившийся «корабль» не завалился на бок и не перевернулся, в каждом письме и устном разговоре с подчиненными говорите о кризисе, о трудных условиях работы, о необходимости максимально собраться и делать общее дело, невзирая на семью. Что нужно потуже затянуть пояса и полностью отдаться делу для достижения конкретных результатов!
2. Тотальный контроль
Здесь, как говорится, все средства хороши. Помимо прихода сотрудников к началу рабочего дня, необходимо взять под контроль все перерывы. Отделу персонала поручить составить график обеденного перерыва у сотрудников и обязать службу безопасности отмечать идущих на обед, перекур и чаепитие. По каждому факту нарушения режима требовать письменное объяснение, а в конце месяца вывешивать на «доску почета» список нарушителей на всеобщее обозрение. Сообщить всем начальникам отделов, что с сегодняшнего дня каждое опоздание сотрудника будет отражаться на премии руководителя, и неважно, уважительная причина или нет.
Следующий шаг – отменить все «тимбилдинговые» проекты под благовидным предлогом, что кризис заставляет «зарезать» некоторые программы, чтобы компании выжить. Разумеется, оставить сотрудникам выбор и если они хотят «игрищ», тогда проект состоится за счет урезания их премий. Все-таки у нас в стране демократия. Обучение за счет компании тоже придется приостановить, так как лишних денег нет, и требуется максимально экономить на таких затратах.
Установите на корпоративные машины блоки GPS и поручите службе безопасности контролировать разъездную работу. Их задача – звонить сотрудникам несколько раз в день и спрашивать «Где ты?». А сотрудники должны незамедлительно отвечать о своем месте нахождения. Далее СБ сверяет фактическое место нахождения машины на карте со словами сотрудника. В случае несоответствия передают информацию вам.
Чтобы улучшить дисциплину, поручите отделу персонала разработать формуляр, в котором сотрудники будут записывать всю работу, которую они проделали за день. Такие формуляры надо составлять каждый рабочий день и пересылать начальнику отдела, а тот в свою очередь в конце недели пересылает один консолидированный отчет в отдел персонала. Кто будет читать эти отчеты – не так уж и важно, главное – добавить работы подчиненным.
Отмените оплату проездных билетов и бензина для корпоративных машин. Отныне каждый сотрудник платит за свой проездной сам, а машину заправляет за свой счет, и обязательно отчитывается о пробегах и местах поездки в письменном виде. И вообще, чтобы жизнь медом не казалась, отмените заодно все льготы, какие сможете.
3. Планируем понедельник, чтобы команда приходила в ужас
Основой любой эффективности в компании является системность, и чем правильнее такая системность построена, тем лучше. Регулярно повторяйте описанную в первом методе пошаговую инструкцию. Устраивайте учения по пожарной тревоге, эвакуации на случай наводнений и землетрясений. Проводите каждый понедельник три недели подряд работу над ошибками, а на четвертую проводите новую стратегическую сессию.
Каждый понедельник, после собрания с подчиненными на предмет работы над ошибками, собирайте начальников отделов. Ставьте им на вид некачественное исполнение ваших поручений, почаще орите на них, требуйте предоставить отчеты о проделанной работе с сотрудниками, которые, по вашему мнению, откровенно плохо работают. Подводите итоги предыдущей недели, представляйте начальникам отделов выявленные нарушения и требуйте дать немедленное объяснение, когда этот бедлам наконец закончится.
Поручите отделу персонала проводить по понедельникам тестирование сотрудников, которые показали плохие результаты работы по прошедшей неделе. Злостных нарушителей вызывайте в свой кабинет, больше повышайте голос, требуйте немедленных объяснений.
По уже сложившейся традиции рвите заявления об увольнении, накопившиеся с прошлой недели в отделе персонала, демонстративно на глазах сотрудников и отправляйте их работать. В случае несогласия продолжать работу сообщайте им, что у вас задокументированы факты нарушений, и вы уволите их по статье.
Запретите использование интернета в офисе не в служебных целях. Поручите IT-департаменту отслеживать его использование и докладывать вам в понедельник на совещании с сотрудниками отделов, представляя все факты выявленных нарушений.
Детально спланируйте шоу. В 5:30 приход сотрудников на работу, в 9:00 ваш приезд, и в 9:30 совещание с руководителями отделов у вас в кабинете. Поручите им подготовиться к сессии и через два часа проведите ее. Дальше действуйте по сценарию, указанному в методе 1.
Примечание: во избежание порчи вашего личного имущества, не оставляйте свой Мерседес возле офиса. Ставьте его на охраняемую стоянку. Поручите секретарю забирать телефоны у всех работников, входящих в ваш кабинет. Купите «глушилку» сотовой связи и установите ее в своем кабинете на случай возможных провокаций со стороны особо продвинутых.
***
Узнали себя? Вероятно, стоит задуматься, действительно ли требуется устраивать подобный «ад» на работе для достижения мнимых целей? Какой результат вы получите в ближайшей перспективе, и как долго ваша компания просуществует на рынке?
Во времена глобальных перемен в российском бизнесе требуется формировать и реализовывать новые подходы к стратегии в управлении и развитии персонала.
Учитывая, что большинство людей устало от собственного жизненного цикла, связанного с экономическими реалиями, необходимо выстраивать доверительные отношения друг с другом, задействовать сотрудников в новых и интересных проектах, способных привнести в их жизнь новизну и творчество, отодвинув бесконечную рутину на задний план. Такой подход поможет сохранить «золотые» кадры для дальнейшего роста и обеспечит развитие как межличностных отношений в коллективе, так и взаимодействие с внешним миром.
Наталья, я с вами в целом согласен. Как и влюбом процессе, где-то нужно "натянуть возжи", где-то ослабить. Управлять любым направлением бизнеса необходимо в любом случае. Продажники - творческие личности, они точно не рабочие у станка, однако и за ними нужен "глаз да глаз"! :)
Михаил нам не нужно строить то, что мы пытаемся построить. А именно, универсальную систему управления. KPI производства не подойдёт продавцам и т.д. Ситуация описанная Вами в статье наблюдается повсеместно и она не зависит от направления деятельности компании. Здесь смешались менталитет блатных отпрысков, повышенные запросы маменькиных сынков, каша в мозгах от различных фантасмогорий всяких гуру и коучей. Из забугорного опыта мы выбираем то, что ярче блестит, а не то, что может принести реальную пользу. А все потому, что у лиц принимающих решения не хватает способностей сделать правильный выбор. А из отечественного опыта принимаем за эталон самое паршивое, что смогла построить советская система.
Нет, если выявляют, что сотрудник, выполняющий план, филонит, то его не увольняют. Просто заставляют работать не 4 часа, а 8 - если, конечно, он оформлен на ставку и получает оклад как за 8-часовой рабочий день.
Это откуда такое обобщение?
Если свободный график изначально оговаривался при трудоустройстве, то все ок.
А если при трудоустройстве оговорено, что человек должен работать полный рабочий день, то это другое дело. Плюс от формата продаж зависит. При продвижении препаратов важно постоянно светиться у врача: заходить, напоминать про свои препараты, чтобы они у него на слуху были. Если этого не делать, то продажи начинают падать.
Это то, какими они должны быть в моём понимании. Портрет, если хотите.
Я могу сказать: жуликоватые, туповатые, ограниченные, но это будут не те люди, которые делают хорошие продажи, не те, которых хотят видеть у себя работодатели.
Это те, кому можно дать карандаш со стола, и сказать: " Продай мне". И он продаст. За один этот спектакль уже можно заплатить. На собеседованиях руководители отделов продаж разыгрывают ситуации, сцены, изображают клиентов, обозначают проблемного клиента. А менеджер выкручивается с максимальным успехом.
У вас, возможно. Не везде так. И что такое " филонит", ведь он делает то, за что ему платят: продаёт.
Одна знакомая менеджер по продажам недвижимости постоянно обедает и пьёт кофе в дорогих ресторанах, беседует " на расслабоне" с посетителями. Она на работе. Она " дружит" с посетителями, они потенциальные покупатели элитной недвижимости. Иногда " подружки" покупают квартиры от 30 млн рублей за штуку. Ее условный месячный план: продать на 200 млн. Ей тоже прикажете по другому работать? С проспектами по квартирам ходить, да её за забор не пустят, где клиенты живут. Везде свои тонкости. Надо вникать. Быть гибче.
Ваш знакомый менеджер по продажам недвижимости, которая делает продажи на миллионы, - это не полевой сотрудник, а, скорее, менеджер по работе с ключевыми клиентами. Это другое: я как раз в своем первом посте приводила пример менеджера по продажам дорогостоящего медицинского оборудования.
Эта категория сотрудников - высококвалифицированные (в сфере продаж и в сфере знания продаваемого продукта) специалисты, которые приносят компании большие деньги и сами получают со сделок большие деньги. Таких сотрудников нет необходимости отслеживать по GPS. Наоборот, работодатель должен не мешать им работать: они сами все, что надо, сделают.
А полевые представители - это совершенно другая категория, намного более разнородная. И требует другого подхода.
Думаю, что не стоит загонять всех в одно облако. В любом деле есть своя специфика, да и продают все по разному. Согласен с тем, что просто работать "от звонка до звонка" - это еще не продать.
Согласна с вами. Специфика имеет место быть. Стратегия продаж разная. Я не оспариваю ваш опыт, а делюсь своим: о том, что время, проведенное на работе не равно результату, о том, что есть разная мотивация, о том, что есть разный контроль, и что есть люди, которые не " филонят", когда пьют кофе в рабочее время. Вернее, не просто пьют кофе, а налаживают связи, обдумывают сделку. И не надо их " стимулировать", ведь они на проценте... Ваш результат - их результат. Как вариант.