Как устроен HR-фриланс и каковы его преимущества?

Почему компании выбирают HR-фриланс?

По сравнению с агентствами это часто дешевле. Однако хороший фрилансер, который уже заработал себе имя, может запросить более высокую оплату услуг, сопоставимую с ценником агентства. Заказчик всегда работает с конкретным рекрутером. Каким бы ни было агентство именитым и большим, в нем есть как супер-профи, так и средние сотрудники. Чаще всего на начальном этапе клиентов привлекает бренд агентства, а вот остаются они из-за конкретного человека, который хорошо ориентируется в отрасли, имеет связи на рынке, понимает специфику компании-заказчика и умеет ее продать кандидату. В то же время если задача поменяется и клиенту потребуется не продавец, а главный бухгалтер, придется искать другое агентство. Фрилансер же подбирается под конкретные запросы. Он сам выбирает задачи, которые готов выполнить.

In-house HR, агентства и фрилансеры: кто лучше?

Внутренний HR хорошо знает культуру компании, требования к сотрудникам, четче видит портрет идеального кандидата уже на входе, потому что лучше знает его будущих руководителей. Такой рекрутер может гораздо быстрее оценить потенциально подходящего или неподходящего кандидата. Что касается агентства и фрилансеров, здесь все в первую очередь зависит от того, насколько этот человек профессионален. Фрилансер больше заинтересован в личном бренде и работе на результат, чем сотрудники агентств. В случае неудачи это будет неудача агентства, а сотрудник может перейти в другую компанию. А в случае с фрилансером основной канал его продвижения – это рекомендации довольных клиентов. Поэтому с точки зрения мотивации на результат у фрилансера чаще всего ее больше.

Чтобы понять, какой рекрутер нужен вам, проанализируйте свои цели и возможности. Например, уточните у внутреннего рекрутера, когда он сможет приступить к работе и был ли у него ранее опыт поиска такого специалиста, какой нужен вам. Важно также узнать, какие еще задачи стоят перед ним в настоящий момент, и какой у них приоритет. Эта информация даст вам примерное понимание, какой уровень важности будет у вашей задачи, и сколько времени будет отведено на ее решение.

При необходимости, вы должны суметь обосновать руководству бюджет на услуги внешнего специалиста, приводя в качестве главного аргумента влияние наличия того или иного сотрудника на прибыль компании. Например, отсутствие одного менеджера по продажам может привести к тому, что компания недополучит несколько миллионов рублей ежемесячно, поскольку остальные сотрудники просто не справятся с объемом. А отсутствие одного человека в команде-разработки может увеличить срок поставки релиза от нескольких дней до нескольких недель, что так же негативно скажется на прибыли. Все это поможет убедить коллеги руководство сразу передать задачу на подбор специалиста внешнему рекрутеру.

Чаще всего с помощью фрилансеров-рекрутеров ищут специалистов в области IT, продаж, производства, бухгалтерии. Так, одна треть размещенных запросов за 2018 год на HRspace – вакансии для IT-специалистов, две трети – продажи и заявки в сфере производства.

Как искать HR-фрилансеров?

Имена профессиональных фрилансеров передают из уст в уста – о них можно узнать от своих знакомых, которые уже воспользовались услугой того или иного специалиста. Другой способ – поиск через соцсети в профильных сообществах, где можно спросить совета у своих коллег по цеху, но все больше набирают популярность онлайн-сервисы, где можно легко подобрать нужного специалиста, посмотрев отзывы о нем, рейтинг и т.д. Их довольно много: от больших бирж фриланса, где можно найти исполнителя из множества профессиональных областей, так и профильные ресурсы по поиску именно рекрутеров, например, HRspace или HRTIME. Потенциальные работодатели получают быстрый выход на исполнителей и гарантию безопасности оплаты. Можно сотрудничать сразу с несколькими исполнителями и быть уверенным, что заплатишь фиксированную сумму.

Преимущества HR-платформ

На HR-платформах фрилансеры выбирают клиентов из числа заинтересованных работодателей с конкретными запросами и уже не тратят время на рекламирование себя. Кроме того, они получают возможность продвигать личный бренд и иметь стабильный заработок. HR-фрилансеры зарабатывают по-разному. В среднем за подбор кандидата на одну вакансию фрилансер может запросить сумму в размере одного оклада или сформировать цену, основанную на процентах от годового дохода соискателя (12-25%), зависит от редкости искомого специалиста. На платформе HRspace средняя сумма – около 60 тыс. руб. за одного кандидата.

Ключевое преимущество специализированных платформ как для работодателя, так и для фрилансера – безопасность сделки. Почему клиенты чаще всего не хотят работать с фрилансерами? Боятся быть обманутыми и потерять свои деньги. Поэтому HR-платформы должны работать над тем, чтобы свести эти риски к минимуму. Важно понимать, что безопасность гарантируется для двух сторон. Работодатель может быть уверен, что заплатить за кандидата установленную сумму на тех условиях, которые он обозначил в заявке. А рекрутер может быть уверен, что платформа будет защищать и его интересы.

Совсем недавно возник кейс-запрос, по которому заказчик взял сотрудника, а подтверждать площадке выход кандидата отказался. Администрация сервиса, рассмотрев все аспекты, приняла решение в пользу рекрутера и выплатила деньги за работу, несмотря на то, что заказчик остался недоволен и не был готов оплачивать подбор на согласованных изначально условиях.

Число HR-фрилансеров растет, потому что инструменты, которые еще несколько лет назад могли позволить себе только крупные компании или агентства, становятся более доступными. Запросы тоже меняются и становятся более разнообразными: если раньше основной задачей был подбор, то сейчас фрилансеров просят настроить HR-бота или посадочную страницу для поиска кандидатов или запустить контекстную рекламу.

HR-платформы для малого, среднего и крупного бизнеса

По статистике HRspace, 40% заявок приходится на средний и крупный бизнес, 20% – на малый бизнес. Если мы говорим про крупный бизнес, то чаще всего фрилансерам отдают самые трудные поиски, когда внутри уже не справляются, или когда нагрузка внутреннего HR такая высокая, что рабочих рук не хватает. У каждого in-house рекрутера есть другие задачи помимо поиска и подбора персонала. Часто он берет на себя вопросы адаптации и обучения, а процесс отбора первичного кандидата для него не самый важный.

В среднем бизнесе к фрилансерам часто обращаются не HR этой компании, а ее руководитель, либо директора подразделений. Это не их профильная задача, поэтому так они экономят время. Часто в таких компаниях не бывает специального отдела по подбору персонала, а если и есть, он может быть узкоспециализированным. Например, внутренний HR хорошо подбирает людей на линейные должности (продавцы), но найти IT-специалиста ему будет сложно. В таких случаях на помощь приходит аутсорсинг.

Представители малого бизнеса реже всего прибегают к услугам фрилансеров, потому что, как правило, хотят экономить деньги на подборе сотрудников. Часто таким работодателям проще взять человека и через 2 месяца его уволить. При этом они не всегда понимают, что можно заплатить профессионалам за поиск сотрудника, и он проработает дольше, принесет прибыль компании, покрывая затраченные средства. Высокая текучка для них – типичная история.

Важен ли регион пребывания фрилансера?

В целом он не важен, но бывают случаи, когда нужно, чтобы фрилансер знал специфику внутреннего рынка. Чаще всего это уже неактуально, и все инструменты позволяют работать с кандидатами из разных регионов. Например, некоторые из наших топовых рекрутеров живут в Ярославле, Нижнем Новгороде. Раньше мы долго объясняли, что совсем необязательно, чтобы рекрутер был из Москвы, если вакансия московская. Теперь заказчики видят большое число положительных отзывов и с удовольствием с ними работают.

Время превыше всего

Главный риск для фрилансера – потеря времени, потому что работодатели не прекращают поиски по другим каналам. Можно взять заявку, работать над ней, искать кандидатов, а потом получить ответ, что подходящего человека нашли с помощью других специалистов, и поэтому подбор прекращается. Денег в таком случае фрилансер не получает.

Риск потери времени есть и у работодателя. Нужно очень внимательно следить за тем, как работает фрилансер и насколько оперативно выходит на связь, своевременно прекращать сотрудничество, если качество услуг не устраивает. Не стоит полагать, что задача клиента исчерпывается размещением заявки, а дальше всё произойдет само собой без его прямого участия. Нужно все время оставаться на связи с фрилансером, давать ему развернутую обратную связь и максимально подробное описание подходящего кандидата.

Мы часто сталкиваемся с тем, что коммуникация клиента и фрилансера проходят тяжело. Например, заказчик считает, что описания в заявке для рекрутера достаточно, но это не так. Хороший рекрутер задаст еще несколько уточняющих вопросов, чтобы подобрать более релевантных кандидатов. Он может прислать пробное резюме, чтобы понять, в правильном ли направлении мыслит. И только после этого начинается настоящая работа. Если вас просто начинают закидывать резюме без уточнений, скорее всего вы имеете дело с дилетантом.

Среднее время от размещения заявки до выхода кандидата на работу – 40 дней. При этом 70% заявок закрываются в первые 30 дней. Часть вакансий находятся в работе по несколько месяцев, если это сложные специфические позиции, например, инженер для работы в тайге.

Выводы

Итак, чем нужно руководствоваться, когда встает вопрос об HR-фрилансе?

• Загрузкой внутреннего HR. Если перед ним стоят другие задачи, быстрее и проще воспользоваться услугами HR-фрилансера.
• Рекомендациями знакомых или отзывами на HR-платформах. Когда не у кого спросить совета, на ресурсах для поиска рекрутеров всегда можно узнать, что думают о них другие работодатели.
• Финансовыми возможностями. Услуги хороших HR-фрилансеров могут стоить дорого.
• Готовностью активно взаимодействовать с фрилансером, сообщать детали и подробности. Плодотворное сотрудничество возможно только при двусторонней коммуникации.