Правильные ли люди работают вместе с вами?

В области малого и среднего бизнеса личные качества персонала являются очень важным, а в сфере услуг – и определяющими.

Лозунг «Кадры решают все» для предпринимателей является не просто красивыми словами, а реальной правдой жизни, со всеми вытекающими отсюда как положительными, так и отрицательными последствиями.

Именно поэтому HR-функция для малых и средних фирм является одной из самых важных, что и обуславливает появление выделенных HR-специалистов практически в любой компании, вышедшей на точку безубыточности.

Постановка проблемы

Среди многих обязанностей HR-менеджера, одной из главных является поиск, подбор и наем нового персонала, способного эффективно реализовать стоящие перед предприятием задачи. Не имея надежной и доступной технологической методологии, позволяющей оптимизировать функцию найма новых сотрудников, сотрудники HR-подразделения зачастую вынуждены заниматься составлением собственных систем типирования и психодиагностики, пытаясь в них хоть как то систематизировать и отобразить свои личные индивидуальные наблюдения и частный эмпирический опыт.

Практически на любом сайте, посвященному вопросам управления, можно найти большое количество творческих, юморных, сатирических произведений по психодиагностике, при этом, как правило, их авторы имеют минимальный опыт методологической и технологической работы с теоретической информацией и страдают полным отсутствием знаний по управленческой психологии в общем, и психодиагностики в частности. Читать такие статьи иногда интересно и всегда бесполезно.

При этом в мировой практике существует много проверенных опытом и временем прикладных психодиагностических систем, которые в силу ряда специфических факторов не доходят до русскоязычных предпринимателей.

В рамках данной статьи я остановлюсь на практическом использовании одной из таких систем, известной на Западе как тест Майерс-Бригсс. Данный выбор обусловлен, прежде всего, тем, что эта психодиагностическая модель была широко распространенна в СССР, где получила большое количество готовых технологических решений и разработок на русском языке, позиционируя себя как наука «соционика».

Для справки:

по запросу «Майерс-Бригсс» Яндекс выдает 49.000 ответов.

по запросу «соционика» – 352.000

Первый этап – составление диагностической карты реальности

На первоначальном этапе составляется диагностическая карта на основе данных о уже имеющихся сотрудниках. В центре карты располагался CEO, далее идут его замы, затем начальники отделов и так до рядового сотрудника. При этом необходимо соблюдать правило «3-14», то есть на одного сотрудника приходится от трех до 14 линий постоянных функциональных контактов (прямой начальник, подчиненные, внутренние партнеры). Наличие такой диагностической карты позволяет заранее определять места наибольшего психологического напряжения с целью дальнейшего уменьшения этого напряжения. Инструменты изменения напряжения:

Карьерное повышение сотрудника.
Изменение структуры внутренних партнеров.
Перевод в другое подразделение.
Увольнение.

Второй этап – составление идеальной модели

Для каждого рабочего места составляется модель, которая включает в себя три наиболее оптимальных психотипа для этого рабочего места и три наименее адекватных для данной работы.

Говоря соционическими терминами, работа бухгалтера имеет гораздо больше логических, чем этических составляющих.

Другой пример: в проектных профессиях шансы у иррационалов гораздо выше, чем у рационалов. А вот в поточно-конвейерном производстве ситуация повторяется с точностью до наоборот: рационалы гораздо более предпочтительнее.

Что касается отделов продаж, то здесь своя специфика в рознице, в опте, при телефонных продажах или дистанционных SPIN-продажах.

Теоретически, зная миссию, бизнес-модель, каналы продвижения, целевую аудиторию и планируемый штат компании, можно выстроить идеальную модель организации, что имеет очевидные преимущества, особенно на этапе создания бизнеса с нуля.

Третий этап – сопоставление карты реальности с идеальной моделью

Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам абсолютно не соответствует идеальной модели. Такое явление наблюдается в компаниях, которые в силу обстоятельств, были вынуждены сменить профиль основной деятельности.

Как пример можно привести деятельность тысяч предприятий Урала, Сибири, Дальнего Востока, которые в 2009 году, после решения Владимира Путина о поднятии импортных пошлин, были вынуждены перепрофилироваться с ВЭД деятельности на что-то другое – в новых условиях смогли выжить менее 10% фирм и организаций.

Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «неадекват». Особенно трагично эта ситуация выглядит в случаях, когда СЕО является собственником компании, что приводит к сложной дилемме: «уйти и дать бизнесу подняться» или «остаться и умереть стоя на коленях».

Понятно, что вышеприведенные примеры, это крайние случаи и гораздо чаще корреляционный анализ карты и модели позволяет генеральному директору увидеть потенциальные проблемы и возможности, оставаясь при этом на своем месте.

Плюсы психодиагностики

Особенно хорошо данная технология подходит предприятиям, чья деятельность связанна с обработкой и генерацией информации:

СМИ
аудит
реклама
консалтинг
проектное IT
юриспруденция

Повышение скорости и качества внутрифирменных коммуникаций, снятие психологических барьеров и зажимов, управление в режиме «меня понимают с полуслова» дает не только рост внешней эффективности, но и существенно повышает нематериальную ценность фирмы в глазах сотрудников.

Другим несомненным преимуществом использования психодиагностики является значительное уменьшение текучести кадров, что позволяет компании получать большую отдачу от средств, вложенных в обучение и подготовку специалистов.

Минусы психодиагностики

Главный минус психодиагностики, это существование «Закона неадекватности отображения человека человеком», что проявляется в наличии определенных сложностей как при самотипировании, так и при внешней экспертной оценке. Даже опытному специалисту порой сложно сразу точно определить соционический тип клиента, особенно по такой важной дихотомической ветке как: рационал – иррационал. Обычно в таких случаях на конечном этапе прибегают к элементарному способу перебора вариантов, благо, что в соционике их 16, а не 64 как в буддизме.

Другая проблема, возникающая после проведения психодиагностики фирмы, это решение вопроса по нейтрализации уже работающих в компании сотрудников, чьи социально-психологические характеристики вступают в противоречие с их профессиональной функцией внутри компании. Особенно болезненно этот вопрос стоит в ситуациях, когда сотрудник имеет внутри компании какой-либо специфичный статус:

Стоял у истоков компании.
Является родственником или другом учредителей, ключевых покупателей, продавцов, подрядчиков, поставщиков и т.п.
Имеет доступ к конфиденциальной или секретной информации.

Однозначных ответов здесь нет, и в каждой конкретной ситуации требуется свое решение. Одно можно сказать твердо: это уже решения не уровня HR-менеджера, а CEO.

В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест: например некоторым сотрудникам HR-департаментов сложно сформулировать, насколько сильно будут отличаться между собой сотрудник IT-отдела PR-компании от сотрудника PR-отдела IT-компании. Или какими качествами должен обладать идеальный GR-менеджер в логистической компании.

Примеры психодиагностики

Возьмем для примера такого широко известного в узких кругах пап и мам героя, как Лунтик.

Что мы знаем о Лунтике? Экстраверт, сенсор, этик, рационал (ESFJ). С точки зрения профориентации, это великолепный кандидат для фронт-офиса. Если вам нужен заведующий челаутом – также ищите «Лунтика».

Или возьмем для примера Генерала Шэра из того же мультсериала: рационал, экставерт, сенсор, логик (ESTJ) – это действительно генерал, то есть менеджер. Другой вопрос, что такого генерала лучше по возможности оградить от общения с внешней средой: покупателями, продавцами, поставщиками, подрядчиками, ибо он им может очень сильно не понравиться и нанести ущерб репутации компании.

Другой широко известный пример из жизни: Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов.

Выводы

По твердому убеждению автора, имеющему 25-летний опыт управления азиатскими компаниями (Россия, Япония, Корея, Китай), психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств. Сегодня поиск обученных и подготовленных профессионалов в любой отрасли, является лишь проблемой технологического характера. Однако никакая зарплата, никакая мотивация не сможет заставить продуктивно работать людей вместе, если они имеют неприемлемые друг для друга социальные психотипы.

Другой вопрос, что при дистанционной работе это правило не действует, так как в интернете люди зачастую проявляют черты характера, совершенно не присущие им в обычной жизни. Однако дистанционные офисы в России еще не играют какой-либо значимой роли, и применяемые в них технологии гораздо менее востребованы, чем методы и способы, используемые в традиционных формах ведения бизнеса.

Автор выражает особую благодарность Сообществу менеджеров портала E-xe.ru, без чьего активного участия эта статья была бы невозможна.

Экспертам: Марату Бисенгалиеву, Рустэму Валееву, Владимиру Зонзову, Владимиру Крючкову, Евгению Корневу, Константину Комшукову, Валерию Овсию.

Участникам: Елене Казариной, Николаю Сибиреву, Наталье Черентаевой.

В литературном конкурсе «Большая игра-2013», организованном редакцией Executive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 48 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 160 тыс. хитов. Участники Сообщества оставили в форумах под материалами конкурса более 1300 комментариев. В январе 2014 года судейские коллегии подвели итог.

Фото: pixabay.com

+164 Виктор Прокофьев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва 19 декабря 2013, 17:44

Елена, может быть эта статья

Елена Казарина пишет: на примере реальных людей... может быть интересной и найдет своих читателей

??? Рекомендации по приему на работу сотрудника типа сенсорно-логический интроверт Попов А. Н., Фомина А. В статье рассказано о том, как можно эффективно применять соционику в поиске и найме на работу сотрудников определенного ТИМа. Статья может быть интересна менеджерам по персоналу, а также руководителям высшего и среднего звена. Ключевые слова: соционика, подбор персонала, объявление, сравнительный анализ мотиваций, мотивации при трудоустройстве. Известно, что в круг обязанностей менеджеров по персоналу входит очень важная задача – сформировать рабочий коллектив таким образом, чтобы в нем имели место как психологический комфорт каждого из коллег, так и производительность труда организации в целом. Применив основные понятия соционики к деятельности менеджеров по персоналу, можно понять, каким образом лучше всего привлечь в коллектив грамотного управленца при необходимости присутствия такового в штате организации. Мы хотим разработать и наглядно проиллюстрировать практические рекомендации для менеджеров по персоналу для привлечения и приема на руководящую должность человека типа информационного метаболизма «сенсорно-логический интроверт» (СЛИ). Разберем это на конкретном примере одной московской мастерской, специализирующейся в нанесении надписей на одежду с помощью технологии трафаретной печати. В ходе предварительной беседы с директором данной мастерской мы выявили, что тип СЛИ идеально подошел бы ему в качестве начальника производственного цеха. Этот вывод основан на анализе профессиональных обязанностей будущего сотрудника и рассмотрении интертипных отношений в коллективе. Каким образом лучше всего замотивировать представителя этого ТИМа откликнуться на вакансию данной организации? Нам необходимо составить объявление о вакансии, привлекательное именно для этого ТИМа. Выпишем некоторые признаки Аугустинавичюте - Рейнина, присущие типу СЛИ и малые группы, в которые он попадает: сенсорик логик интроверт результатный упрямый беспечный аристократ «клуб» - управленцы стимул к деятельности – благосостояние («дама»). На основании перечисленных аспектов типа СЛИ можно предположить, что вполне вероятно для них окажутся важными следующие факторы: - комфортные условия труда - стабильность - социальный пакет - достойная заработная плата - статус руководителя - четко прописанные должностные обязанности - возможность прозрачной оценки результатов работы. Итак, попробуем составить объявление о вакансии, на которое, по нашим предположениям, могли бы откликнуться СЛИ. ОБЪЯВЛЕНИЕ В мастерскую по нанесению надписей на одежду «МАСТЕР ШЕЛКОГРАФИИ» требуется начальник производственного цеха. Требования к соискателям · Муж./жен., возраст от 30 до 55 лет. · Высшее образование, желательно техническое. · Опыт руководящей работы приветствуется. Обязанности · Координация работы сотрудников. · Распределение должностных обязанностей в коллективе. · Обеспечение жизнедеятельности мастерской. · Составление отчетности и контроль ресурсов. · Оценка результатов работы, мотивация сотрудников. Компенсация · Достойная заработная плата (оклад + % от прибыли). · Комфортные условия работы. · Полный соцпакет. · Премия по результатам работы. · Перспективы карьерного и финансового роста. Проведем сравнительный анализ мотиваций, прописанных в данном объявлении, с теми признаками, которые мы указывали выше. Можно отметить, что «попадания» в эти признаки встретились в следующем количественном соотношении: сенсорик + + + логик + + + + интроверт + + результатный + + упрямый + + + + беспечный + + аристократ + + + + управленец + + + + + + настрой на благосостояние + + + + + Проверим теперь, какую реакцию вызовет текст объявления у каждого представителя социона. Составим таблицу соответствия найденных признаков и ТИМов. Заполним соответствующие ячейки найденным количеством признаков. К сожалению таблица здесь не отображается. Но ее можно увидеть на страничке: НИИ Соционики Таким образом, наиболее привлекательным текст объявления окажется для ТИМов СЛИ – (32 попадания) и ЛСИ - (30 попаданий), что значительно повышает шансы успешного поиска и найма кандидата. Можно сделать вывод, что для мотивации при трудоустройстве СЛИ целесообразно использовать основные понятия, предполагаемые признаками Аугустинавичюте – Рейнина и малыми группами. Подобный анализ можно провести и относительно всех остальных типов ИМ, что, вполне вероятно, привнесет существенный вклад в построение работы менеджеров по подбору персонала различных организаций, чем значительно повысит ее эффективность. Очевидно, что для других профессий и должностей потребуются другие признаки. Наиболее точные результаты можно получить, используя все необходимые признаки и модель А. Литература 1. Гуленко В.В., Менеджмент слаженной команды: соционика для руководителей. – Москва: «Издательство «Астрель», 2005. 2. Т. Н. Прокофьева. Соционика в профессиональной деятельности: как достичь успеха на рынке труда. Учебно-практическое пособие. М., 2004. 3. Першина Т.А. Соционика в работе менеджера по персоналу. В кн. Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Под ред. Т.Н. Прокофьевой. – М.: «Алмаз» , 2008. – 323 с. 4. Пискарёва Ю.В. Соционика в адаптации персонала. А. Попов «Рекомендации по приему на работу сотрудника типа сенсорно-логический интроверт». Полгода спустя. Так почему СЛИ? Тип был выбран в процессе обсуждения моих производственных проблем с однокашницей и соавтором Александрой Фоминой. Это больше походило на интервью. Я поделился своими переживаниями и муками, периодически постигающими меня в процессе нужного и интересного дела – декорирования одежды. И это при том, что со мной уже работала потрясающая переговорщица с атаманскими замашками – СЭЭ, надзирающая за коллективом, за порядком, за соблюдением сроков отгрузки, а если сроки провалены или вышло «качество на четверку», то и за работу с рекламациями. И вроде бы есть, кому всем этим заниматься, но все равно я как бы сопровождал решение этих проблем собственным беспокойством, и самым доступным лекарством всегда оказывалось личное участие в этих же процессах. Эти беспокойства отравляли удовольствие от работы и отвлекали меня как руководителя. И вот с учетом интертипных отношений Александра предложила принять на работу СЛИ. Где его взять? Как его узнать? Что же раньше они не приходили? «А потому что раньше Вы сами составляли объявления и приходили люди случайные и большинстве случаев – плохо подходящие для Вашей ситуации. Поэтому теперь имеете то, что имеете!» - озвучила мой диагноз Александра и немедленно набросала черновик объявления. Прошло уже немало времени с тех пор, мы уже стали бакалаврами, успели погордиться опубликованной статьей и повосхищаться новой, осмысленной жизнью. Наступила осень – пора «считать цыплят». Приходили ли «Габены»? Целых трое. Двоим было отказано по причине возраста и несоответствию требованиям вакансии, всё-таки соционика лишь вспомогательный инструмент в работе с персоналом, но какой эффективный! Приходил «Жуков» («неееет!!!»), приходил немолодой «Штирлиц» («эх…»), приходила яркая и очаровательная девушка, настолько ослепившая меня своими прелестями, что я почти не увидел признаков (надо чаще общаться с девушками). Приходили другие, уже забытые, «не те». (Посмотрел в статье таблицу соответствия найденных признаков и ТИМов и не знаю даже как комментировать это «совпадение», дабы не показаться подпевалой соционики. И вы, читатель, сейчас же полюбопытствуйте!). Несказанно повезло, что «Максимы» не заглянули. А если бы я ошибся, как раньше, с выбором, то что бы случилось? Да ничего страшного: работа продолжалась бы, как все предыдущие 12 лет. Некомфортные отношения – это как призыв поработать над собой. Я же ищу СЛИ для душевного комфорта на работе, чтобы работать и развивать дело как распространение внутренней гармонии во вне. В соответствии с миссией: «Мы делаем мир красИвее!» В этом и был мой запрос соционике, и я получил от нее, уже по обыкновению, намного больше. И вот походкой Винни-Пуха он приходит каждое утро, встаёт на мгновение чётко на пороге и, немного склонив голову, ровно произносит своё: «Здравствуйте», сэкономив на восклицательном знаке. То ли столп, то ли ось земная… Он безупречно воспитан, но я до сих пор ничего не знаю о его семье и личной жизни. Наличие и масштабность его личных проблем я определяю по степеням нарушений того порядка в файловой системе, которую он сам же и внедрил. Независимо от времени года он умудряется одеться предельно неброско, а скромность я считаю добродетелью. Его молодость я связываю с относительно небольшим опытом общения и работы с людьми, поэтому период его адаптации был наполнен освоением графических программ, получением навыков работы на всех этапах производства. Таким образом, помимо того, что он стал широким специалистом как гарант непрерывности техпроцесса (Внимание! Вы читаете второе подряд ужасное предложение в этом тексте!), и за это время он не спеша, изучил каждого члена коллектива. «Наполеонша» тоже не осталась в стороне и увлекла его турслетами и походами. И «Габен» ощутил комфорт, помогая «Наполеонше» в планировании, учете и соблюдению правил и порядка, а благодарная «Наполеонша» с удовольствием предалась возне с коллективом и клиентами. Вот так, как бы сами собой выстроились бесконфликтные отношения взаимопомощи и поддержки. Отношения на работе как в семье я считаю наиболее приемлемыми, потому что работа лишь часть жизни. С этой идеей в виде «на работе должно быть так же, как дома» я однажды пришел к «Габену» и ощутимо получил: «Нет. Дом – это ДОМ!» - сказал тот и жутковато прищурился на меня. Не всё так розово! Вот и место для итога. Звали «Габена» на должность начальника производства, получили хорошего дизайнера и помощника, который эпизодически, но выступает в качестве начальника. Формат мастерской допускает такие совмещения. Обязанности, которые планировалось возложить на него, перекрываются в связке с «Наполеоншей», ее эффективность как продавца повысилась, а у коллектива укоротился поводок. Управляемость изменилась, статья принесла пользу. Даже больше: не только я, но и окружающие обратили внимание на проявившуюся у меня психологическую непробиваемость. На работе, несвойственной «Достоевскому», я перестал «ездить нервами по асфальту!» Подозреваю, что значение приема на работу «Габена» я оцениваю до сих пор не в полной мере, это далеко еще не результат. Потому что, только уверенно опираясь на ТИМ ближнего можно воспользоваться всеми его сокровищами, а сокровищами ТИМа своего – в первую очередь! Postscriptum. А еще у себя в коллективе обнаружил «Гюго». «Как же с тобой на работе легко!» - иногда признательно говорю я ей, но это уже другая статья.