В области малого и среднего бизнеса личные качества персонала являются очень важным, а в сфере услуг – и определяющими.
Лозунг «Кадры решают все» для предпринимателей является не просто красивыми словами, а реальной правдой жизни, со всеми вытекающими отсюда как положительными, так и отрицательными последствиями.
Именно поэтому HR-функция для малых и средних фирм является одной из самых важных, что и обуславливает появление выделенных HR-специалистов практически в любой компании, вышедшей на точку безубыточности.
Постановка проблемы
Среди многих обязанностей HR-менеджера, одной из главных является поиск, подбор и наем нового персонала, способного эффективно реализовать стоящие перед предприятием задачи. Не имея надежной и доступной технологической методологии, позволяющей оптимизировать функцию найма новых сотрудников, сотрудники HR-подразделения зачастую вынуждены заниматься составлением собственных систем типирования и психодиагностики, пытаясь в них хоть как то систематизировать и отобразить свои личные индивидуальные наблюдения и частный эмпирический опыт.
Практически на любом сайте, посвященному вопросам управления, можно найти большое количество творческих, юморных, сатирических произведений по психодиагностике, при этом, как правило, их авторы имеют минимальный опыт методологической и технологической работы с теоретической информацией и страдают полным отсутствием знаний по управленческой психологии в общем, и психодиагностики в частности. Читать такие статьи иногда интересно и всегда бесполезно.
При этом в мировой практике существует много проверенных опытом и временем прикладных психодиагностических систем, которые в силу ряда специфических факторов не доходят до русскоязычных предпринимателей.
В рамках данной статьи я остановлюсь на практическом использовании одной из таких систем, известной на Западе как тест Майерс-Бригсс. Данный выбор обусловлен, прежде всего, тем, что эта психодиагностическая модель была широко распространенна в СССР, где получила большое количество готовых технологических решений и разработок на русском языке, позиционируя себя как наука «соционика».
Для справки:
по запросу «Майерс-Бригсс» Яндекс выдает 49.000 ответов.
по запросу «соционика» – 352.000
Первый этап – составление диагностической карты реальности
На первоначальном этапе составляется диагностическая карта на основе данных о уже имеющихся сотрудниках. В центре карты располагался CEO, далее идут его замы, затем начальники отделов и так до рядового сотрудника. При этом необходимо соблюдать правило «3-14», то есть на одного сотрудника приходится от трех до 14 линий постоянных функциональных контактов (прямой начальник, подчиненные, внутренние партнеры). Наличие такой диагностической карты позволяет заранее определять места наибольшего психологического напряжения с целью дальнейшего уменьшения этого напряжения. Инструменты изменения напряжения:
- Карьерное повышение сотрудника.
- Изменение структуры внутренних партнеров.
- Перевод в другое подразделение.
- Увольнение.
Второй этап – составление идеальной модели
Для каждого рабочего места составляется модель, которая включает в себя три наиболее оптимальных психотипа для этого рабочего места и три наименее адекватных для данной работы.
Говоря соционическими терминами, работа бухгалтера имеет гораздо больше логических, чем этических составляющих.
Другой пример: в проектных профессиях шансы у иррационалов гораздо выше, чем у рационалов. А вот в поточно-конвейерном производстве ситуация повторяется с точностью до наоборот: рационалы гораздо более предпочтительнее.
Что касается отделов продаж, то здесь своя специфика в рознице, в опте, при телефонных продажах или дистанционных SPIN-продажах.
Теоретически, зная миссию, бизнес-модель, каналы продвижения, целевую аудиторию и планируемый штат компании, можно выстроить идеальную модель организации, что имеет очевидные преимущества, особенно на этапе создания бизнеса с нуля.
Третий этап – сопоставление карты реальности с идеальной моделью
Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам абсолютно не соответствует идеальной модели. Такое явление наблюдается в компаниях, которые в силу обстоятельств, были вынуждены сменить профиль основной деятельности.
Как пример можно привести деятельность тысяч предприятий Урала, Сибири, Дальнего Востока, которые в 2009 году, после решения Владимира Путина о поднятии импортных пошлин, были вынуждены перепрофилироваться с ВЭД деятельности на что-то другое – в новых условиях смогли выжить менее 10% фирм и организаций.
Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «неадекват». Особенно трагично эта ситуация выглядит в случаях, когда СЕО является собственником компании, что приводит к сложной дилемме: «уйти и дать бизнесу подняться» или «остаться и умереть стоя на коленях».
Понятно, что вышеприведенные примеры, это крайние случаи и гораздо чаще корреляционный анализ карты и модели позволяет генеральному директору увидеть потенциальные проблемы и возможности, оставаясь при этом на своем месте.
Плюсы психодиагностики
Особенно хорошо данная технология подходит предприятиям, чья деятельность связанна с обработкой и генерацией информации:
- СМИ
- аудит
- реклама
- консалтинг
- проектное IT
- юриспруденция
Повышение скорости и качества внутрифирменных коммуникаций, снятие психологических барьеров и зажимов, управление в режиме «меня понимают с полуслова» дает не только рост внешней эффективности, но и существенно повышает нематериальную ценность фирмы в глазах сотрудников.
Другим несомненным преимуществом использования психодиагностики является значительное уменьшение текучести кадров, что позволяет компании получать большую отдачу от средств, вложенных в обучение и подготовку специалистов.
Минусы психодиагностики
Главный минус психодиагностики, это существование «Закона неадекватности отображения человека человеком», что проявляется в наличии определенных сложностей как при самотипировании, так и при внешней экспертной оценке. Даже опытному специалисту порой сложно сразу точно определить соционический тип клиента, особенно по такой важной дихотомической ветке как: рационал – иррационал. Обычно в таких случаях на конечном этапе прибегают к элементарному способу перебора вариантов, благо, что в соционике их 16, а не 64 как в буддизме.
Другая проблема, возникающая после проведения психодиагностики фирмы, это решение вопроса по нейтрализации уже работающих в компании сотрудников, чьи социально-психологические характеристики вступают в противоречие с их профессиональной функцией внутри компании. Особенно болезненно этот вопрос стоит в ситуациях, когда сотрудник имеет внутри компании какой-либо специфичный статус:
- Стоял у истоков компании.
- Является родственником или другом учредителей, ключевых покупателей, продавцов, подрядчиков, поставщиков и т.п.
- Имеет доступ к конфиденциальной или секретной информации.
Однозначных ответов здесь нет, и в каждой конкретной ситуации требуется свое решение. Одно можно сказать твердо: это уже решения не уровня HR-менеджера, а CEO.
В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест: например некоторым сотрудникам HR-департаментов сложно сформулировать, насколько сильно будут отличаться между собой сотрудник IT-отдела PR-компании от сотрудника PR-отдела IT-компании. Или какими качествами должен обладать идеальный GR-менеджер в логистической компании.
Примеры психодиагностики
Возьмем для примера такого широко известного в узких кругах пап и мам героя, как Лунтик.
Что мы знаем о Лунтике? Экстраверт, сенсор, этик, рационал (ESFJ). С точки зрения профориентации, это великолепный кандидат для фронт-офиса. Если вам нужен заведующий челаутом – также ищите «Лунтика».
Или возьмем для примера Генерала Шэра из того же мультсериала: рационал, экставерт, сенсор, логик (ESTJ) – это действительно генерал, то есть менеджер. Другой вопрос, что такого генерала лучше по возможности оградить от общения с внешней средой: покупателями, продавцами, поставщиками, подрядчиками, ибо он им может очень сильно не понравиться и нанести ущерб репутации компании.
Другой широко известный пример из жизни: Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов.
Выводы
По твердому убеждению автора, имеющему 25-летний опыт управления азиатскими компаниями (Россия, Япония, Корея, Китай), психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств. Сегодня поиск обученных и подготовленных профессионалов в любой отрасли, является лишь проблемой технологического характера. Однако никакая зарплата, никакая мотивация не сможет заставить продуктивно работать людей вместе, если они имеют неприемлемые друг для друга социальные психотипы.
Другой вопрос, что при дистанционной работе это правило не действует, так как в интернете люди зачастую проявляют черты характера, совершенно не присущие им в обычной жизни. Однако дистанционные офисы в России еще не играют какой-либо значимой роли, и применяемые в них технологии гораздо менее востребованы, чем методы и способы, используемые в традиционных формах ведения бизнеса.
Автор выражает особую благодарность Сообществу менеджеров портала E-xe.ru, без чьего активного участия эта статья была бы невозможна.
Экспертам: Марату Бисенгалиеву, Рустэму Валееву, Владимиру Зонзову, Владимиру Крючкову, Евгению Корневу, Константину Комшукову, Валерию Овсию.
Участникам: Елене Казариной, Николаю Сибиреву, Наталье Черентаевой.
В литературном конкурсе «Большая игра-2013», организованном редакцией Executive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 48 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 160 тыс. хитов. Участники Сообщества оставили в форумах под материалами конкурса более 1300 комментариев. В январе 2014 года судейские коллегии подвели итог.
Фото:
pixabay.com
Я уже писал на страницах E-xecutive (''Отбор кандидатов в стиле ''Квест'') о том, что сегодня есть более эффективные методики (к сожалению, пока мало у нас применяемые) отбора персонала, чем соционика. Я не отрицаю, что и соционика, и тест Майерс-Бригс - достаточно добротные инструменты, НО не основные, а №2. Во-первых, действительно существует ''оценщик'', который может ошибаться (и об этом абсолютно справедливо пишет автор статьи), во-вторых, опытные кандидаты умеют ''правильно'' заполнять тесты. Считаю, что более эффективным инструментом являются не письменные, а поведенческие тесты на основе специальных бизнес-игр, когда человек реально и спонтанно проявляется в процессе какой-либо деятельности. Да, это муторно. Да, это достаточно долго. Да, это требует специальной подготовки (и технической в том числе). Но это работает. Только так можно лучше всего подобрать кандидата по его качествам, близким к карте (профилю) компетенций для того или иного вида деятельности.
Андрей, соционика = тесты - это не есть тождественные понятия.
Тесты в соционике - это только одна из методик, причем не самая совершенная.
А вот ''оценщик'' для решения подобных задач есть всегда, только в разных методиках он ''оценивает'', интерпретирует разные данные.
Для отбора персонала существуют разные подходы и методики. Причем и исходные данные для них получают разными способами.
Так и в соционике сейчас применяются разные методы диагностики.
Есть и тесты и интервью. Есть и групповые тренинги, включающие многочисленные индивидуальные и групповые упражнения: пантомима, рисунки, коллективное выполнения различных заданий. И здесь без ''оценщика'' все равно не обойтись.
Хочу еще добавить, что при работе с реальными людьми ни один подход, в том числе и соционика, не дает гарантированных результатов (тем более, что и результат каждый раз требуется разный - зависит от конечных целей решаемых задач).
Лучше подходить комплексно, использовать техники, дополняющие друг друга. И естественно, чем больше информации собирает и обрабатывает каждая методика, тем результат получается более универсальным (глубоким, адресным и т.д.).
Виктор Григорьевич, хотел бы с Вами поспорить но... - Вы правы. Я просто когда отвечал на тест, то смотрел на него именно с точки зрения самодиагностики, то есть старался быть честным. Если же проходить типирование и при этом думать, что понравится работодателю, то получается всего два типа: либо логико-сенсорный интроверт мужчина - ''Максим'', либо этико-сенсорный интроверт - ''Драйзер'' женщина. Вот два типа, которые легче всего встраиваются в тоталитарную систему управления, господствующую сегодня в российском бизнесе. Но с другой стороны - ну и пусть он так отвечает. Я например, разбираясь в соционике, часто сразу, прямо на первых минутах собеседовании вижу, что человек не тот, за кого себя выдает. А иногда не вижу сразу и беру человека на работу. Но изначально имея модель того, какой сотрудник мне нужен, я достаточно быстро понимаю, взял я того парня или не ту девушку.. :-)