Сейчас проблема кризиса — одна из основных тем на мировых и отечественных дискуссионных площадках. Тема обсуждается во всевозможных аспектах и срезах, начиная непосредственно от причин, которые этот кризис вызвали, до обнаженных им проблем в самых разных сферах современного общества.
На мой взгляд, с началом мирового финансово-экономического кризиса в отечественной экономике закончился этап мнимой успешности, когда мы считали себя полноценными участниками мировой экономики. Сейчас все стало на свои места, и мы увидели, что на самом деле (вне зависимости от влияния мировой конъюнктуры) представляет собой отечественная экономика — зрелище не для слабонервных: торговые центры на месте бывших заводов в крупных городах, заброшенные предприятия, фермы, земля на периферии. Потеряны целые отрасли промышленности. Часть ранее занятого населения превратилась из производителей отечественной продукции в потребителей импортной. И проблемами этих людей до сих пор никто, включая государство, системно не занимался. Не созданы условия, при которых он может обменять свой труд на деньги. Значительная часть высококвалифицированных рабочих — «седые головы». Буквально на глазах происходит деградация кадровых трудовых ресурсов до уровня шабашников. Ситуация становится угрожающей, поскольку именно они (а не руководители и охранники) оживляют основные средства и производят национальный продукт.
С другой стороны, мы имеем разросшийся и возмужавший чиновничий аппарат, который в какой-то момент времени перестал бояться жить своим истинным доходам, а также непропорционально раздутый сектор финансовых посредников, спекулянтов, консультантов и иже с ними. Негативно изменился идеологический фон. Кумиром современной молодежи, образцом для подражания, является 25-30-летний брокер либо банкир, который имеет дорогие часы и дом, полученные за счет финансовых спекуляций на валютном рынке. Не созидать, но управлять, торговать, охранять стало модным. Начальника цеха, кадрового рабочего можно увидеть только в контексте фрезеровщика нетрадиционной сексуальной ориентации или в рекламе крепкого пива.
Перефразируя классиков социализма, можно отметить, что преимущественным типом производства в нашей стране становится собирательство плодов природы (нефти, газа, леса, руды), их примитивная обработка и обмен с более развитыми соседними развитыми племенами на изготовленные ими предметы первой необходимости и орудия обработки плодов природы.
Понятно, что не все так плохо. Есть относительно благополучные регионы, примеры удачных проектов, по-настоящему эффективных управленческих решений, систем, выросших с нуля конкурентоспособных предприятий. Однако их явно недостаточно для того, чтобы они стали преимущественным для экономики типом.
Почему так? Чем наши сосны, земля, воздух, люди (другими словами — производственные ресурсы) отличаются от расположенных на территориях эффективных экономик? Ответ очевиден. Это — качество управления ресурсами на всех уровнях. Например, уровне управления реальным сектором экономики.
В перестроечные годы часто использовался такой ныне подзабытый термин как — «красные директора». В то время такой цветовой маркер имел ярко выраженный негативный и даже пугающий оттенок. Как правило, это был руководитель от 45, который прошел все фазы роста на предприятии, начиная от рабочего или мастера, либо двигался по параллели. В любом случае наличие успешного трудового пути от и до, вне зависимости от знакомств, родственных связей, денег родителей было обязательным. Они объективно были лучшими. Эти люди, не являясь собственниками и имея скромное по современным меркам содержание, несли моральную ответственность за предприятия и за коллективы. Итогом их работы являлось то, что в конце 80-х и начале 90-х годов прошлого века объемы производства в стране находились на недостижимом пока для современной России уровне. Самые талантливые или удачливые из них со временем перемещались на союзный (теперь федеральный, либо региональный) уровень и формировали государственную элиту.
Необходимо отметить, что в кадровой работе мы соответствовали тенденциям ведущих экономик мира. Трудно представить, что пост руководителя крупного иностранного предприятия смог бы занять незрелый менеджер. Совсем недавно японское общество было шокировано назначением на пост главного управляющего ведущего японского автопроизводителя слишком молодого, с их точки зрения, человека.
Однако эпоха «красных директоров» закончилась. Добротные советские активы оказались в руках новых и относительно молодых собственников. С начала этого века становится престижным быть руководителем промышленности. С подачи новых собственников, часто довольно далеких от понимания производительной составляющей своей же собственности, появляется целый пласт не имеющих достаточного опыта управления, незрелых, «зеленых директоров». Эти, как правило, относительно молодые люди с пугающе похожими биографиями, имеют неплохую теоретическую подготовку и явно недостаточный производственный опыт. Тем не менее, им доверено управление значимыми предприятиями, в том числе градообразующими. У них слабое представление о реальной жизни, технологиях, о начале формирования процессов, которыми управляют. Отсюда «головокружение», снобизм, неумение без согласований принять оперативное и адекватное решение, антисоциальное и в итоге неэффективное управленческое поведение.
«Зеленые директора» — это не только возрастная характеристика. К их числу можно отнести и зрелых (по возрасту) управленцев, не имеющих достаточного представления о своем деле. Это скорее характеристика продукта, являющегося результатом работы современной российской системы отбора кадров, представленной кадровыми агентствами (с «опытнейшими» московскими девочками) и государственным кадровым аппаратом (с одному ему ведомыми критериями отбора кадров). В итоге бизнес получает то, что запрашивает, вплоть до вообще случайных людей.
Проанализируем требования, предъявляемые работодателями на крупнейших российских кадровых интернет-ресурсах к топ-менеджерам. Несмотря на то, что в описании вакансий требования к кандидатам достаточно разноплановые, в целях проводимого исследования обобщим наиболее характерные из них в таблице.
| Секторы экономики |
Возраст |
образование |
Требуемый опыт (управленч.) |
Другие требования |
| Производство |
30-45 |
Высшее техническое или финансово-экономическое |
От шести лет, требования по профилю вакансии |
Свободный английский, МВА, стрессоустойчивость, креативность. |
| Финансы, страхование, инвестиции |
25-40 |
Высшее финансово-экономическое |
От трех лет, требования по профилю вакансии |
Умение работать в команде, презентационная внешность, лидерские качества |
Сложившийся портрет востребованного работодателями потенциального отечественного топ-менеджера имеет все черты «зеленого» директора. Формальные требования, навыки имеют явный приоритет по отношению к производственному и жизненному опыту кандидатов.
Руководители, которых можно отнести к категории «красных директоров», практически не попадают под требования современных рекрутеров. Мощными «отсекателями» части претендентов на работу (по крайней мере — в вакансиях) в отечественных промышленных секторах являются формальные требования — владение иностранными языками или степень МВА. Но ведь профессиональные навыки имеют неоспоримо большее значение для эффективного российского управленца. Вопрос только в том, кому важны практические навыки управленца? Явно не тем, кто нанимает руководителей только для исполнения своих команд.
Представленный в таблице образ презентабельного, креативного лидера в финансовом, страховом, инвестиционном секторах экономики имеет буквально портретное сходство с оригиналом. Что бы убедиться в этом, просто зайдите в ближайший банк. Руководитель старшего возраста, имеющий практический опыт руководства людьми и умеющий принимать решения, которые несут за собой последствия, имеет минимальные шансы получить место в этих секторах. Такая ситуация тем более вызывает вопросы, поскольку руководители анализируемых секторов выполняют в бизнес-сообществе роль экспертов, определяющих направления использования финансовых ресурсов с точки зрения кредитования реального сектора, инвестирования средств и так далее. Или такая ситуация с экспертами является «нормальной» для современного уровня инвестирования и кредитования реального сектора? Наверное, какие эксперты такой и уровень. Кстати, подобная ситуация и в консалтинговом бизнесе, где большинство лекторов, консультантов, бизнес-тренеров — недавние выпускники вузов, аспиранты. Многие из них видели объекты консультирования (заводы, промышленные предприятия) только на слайдах.
Обобщая итоги проведенного анализа кадровых предпочтений работодателей, предположу, что, скорее всего, его результаты расходятся с мнением большинства граждан об эффективном, мудром, ответственном за судьбы людей руководителе.
Хотим мы этого или нет, но представленные в таблице ожидания работодателей — это современная российская реальность. Качественное изменение ситуации возможно только по мере взросления российских младокапиталистов, соответствующего роста доверия к российским наемным менеджерам, да собственно становления устойчивого класса последних вплоть до появления формализованного сообщества.
Необходимым условием для этого является безоговорочное соблюдение и работодателями, и наемными управленцами корпоративной этики, совершенствование хозяйственного и антикоррупционного законодательства, государственное противодействие рейдерству, общий рост законопослушности в обществе. Изменение ситуации позволит собственникам поменять имеющиеся приоритеты кадровой политики, в частности, в отношении использования молодых, малоопытных, но, безусловно, послушных руководителей.
Пока же итоги работы «зеленых директоров» впечатляют. Огромные корпоративные задолженности и такие же оклады, недостаточные вложения в основной капитал, неконкурентоспособное производство. То есть как раз те факторы, которые и привели к столь печальным для отечественной экономики последствиям. Характерной чертой новых руководителей является отсутствие стратегического мышления, «царя в голове», презрение к человеку труда, стремление одномоментно «собрать сливки», пожить сейчас, нежелание работать на перспективу.
Основой любой развитой экономики является производительность труда. В мире лидирующие позиции занимают страны, у которых она выше. При этом рост ее должен обеспечиваться более высокими темпами по отношению к росту оплаты труда. Производительность труда на предприятии определяется качеством долгосрочного и оперативно-календарного планирования, анализом рентабельности производственных факторов, кропотливой работой по учету внутрицеховых и внутрифирменных расходов, выполнению планов новой техники, нормированием и совершенствованием технологических процессов. В конечном итоге это приведет к улучшению потребительских свойств выпускаемой продукции, внедрению новой со снижением себестоимости ее производства.
Все это производственная, отраслевая экономика, которой уделялось огромное внимание в годы «красных директоров» и которая в последнее время оказалась невостребованной «зелеными». Возможно, это случилось вследствие того, что в перестроечные годы укоренилось мнение о том, что главное не произвести продукцию, а продать ее, что в свою очередь существенно поменяло сложившиеся приоритеты и разогнало тенденции, ставшие сегодня преимущественными.
Производственных экономистов, людей с опытом и знанием реального сектора, отраслей народного хозяйства, глубоким пониманием экономических процессов в индустриальном обществе заменили теоретизирующие аналитики, «крупье» от экономики, жонглирующие надерганными фактами с новостных лент мировых информагентств. Они с характерным — «Э-Э-Э» вещают в эфирах бизнес-каналов, строя свои предположения, прогнозы на основании американских, европейских, азиатских экономических отчетов, релизов, слухов, отчетов крупнейших корпораций и иных инфраструктурных сведений. Многие из таких специалистов считают, что развитие отечественной производственно-экономической науки остановилось еще во времена Киевской Руси, оперируют иностранными терминами в сфере инвестиций, финансового анализа, зачастую не всегда понимая их экономическую сущность.
Ситуация, сложившаяся в отечественном реальном секторе, экономике в целом, имеющиеся тенденции дают почву для подобного восприятия. Это неизбежное следствие проводимой в последние десятилетия промышленной политики. Она напоминает гигантскую бизнес-игру, в которой образованные, молодые участники демонстрируют абсолютно правильное и адекватное экономическое поведение. Например, закрывают неконкурентоспособное предприятие, а продукцию покупают за границей, экономят на налогах, договариваются о ценах, стараются продать худший продукт подороже, устраняют конкурентов, продают за короткие деньги сырье. Нет спроса на продукцию, отправляют на полгода в отпуск десятитысячный коллектив. Имеющиеся средства размещаются в надежном иностранном банке или на рынках с высокой доходностью. Все абсолютно правильно и логично. Как говориться в известной инсценировке — «к пуговицам претензий нет». Только на самом-то деле вместо фантиков настоящие предприятия и живые люди.
Сравните количество работающих на ближайших трех-четырех крупных предприятиях в 90-м году прошлого века и в настоящее время. Разница составит тысячи человек. Где эти люди, их дети? Часть нашла свое место в новой жизни, а оставшиеся? Куда они переместились?
В нижеприведенной таблице обобщенно классифицируем предприятия и свойственный им тип менеджмента, сложившийся в современной российской экономике.
| № |
Характеристика предприятий и собственников |
Характеристика менеджмента |
| 1. |
Мегапредприятия. Например, «Сибур», «Норникель», гос. корпорации и банки и так далее. Многие из них монополисты. Имеют холдинговую структуру. Собственниками являются государство и крупные частные инвесторы. |
Менеджмент таких предприятий характеризуется закрытостью, ассоциирует себя с элитой, стремится воспринять западные ценности управления. Подвержен влиянию модных тенденций. Несамостоятелен. Непосредственно практически не сталкивается с рыночными угрозами неглобального характера. |
| 2 |
Крупные предприятия примерно от 3 до 25 тыс. чел. имеющие, как правило, заводскую структуру. Собственниками являются государство либо напрямую, либо опосредовано и крупные частные инвесторы. |
Менеджмент таких предприятий больше озабочен стабильностью собственных доходов. Невыгодны никакие резкие изменения. Самостоятельность, инициативность в принятии решений возможна, однако, как правило, не используется. В тоже время больше чем менеджеры группы 1 контактирует с рынком и отсюда более квалифицированны. |
| 3. |
Российские отделения международных корпораций |
Система менеджмента полностью поставляется от материнских компаний. Действует строго в установленных рамках. Осуществляет локальный контроль. Не имеет возможности влиять на принятие стратегических решений. |
| 4. |
Средние предприятия с относительно небольшими частными собственниками |
Менеджмент тщательно контролируется собственниками. Характерно совместное принятие решений. Непосредственно контактирует с рынком. |
| 5. |
Вновь созданные (последние 10-20 лет) средние предприятия с частной собственностью. |
Руководители таких предприятий являются, как правило, их собственниками. Наиболее восприимчивы к изменениям. Полностью свободны в принятии решений. Осторожны и эффективны. |
Наиболее высокая концентрация «зеленых» наблюдается на предприятиях первой и второй групп, хотя согласно простой логике их там должно быть минимальное количество. Правительство, предприятия первой и второй групп — это звенья одной цепи. Между ними постоянно происходит ротация, формирование новой российской элиты, лиц ответственных за судьбу государства.
На предприятиях третей группы менеджмент, в том числе «зеленые», ограничены заданными рамками дееспособности от центральных компаний. На предприятиях четвертой группы также встречаются «зеленые директора». Однако они полностью управляются собственниками и являются скорее «людьми-автоответчиками».
Позитивным является то, что на предприятиях четвертой и пятой групп появились новые «красные директора». Это люди, которые выросли вместе со своими предприятиями, досконально их знают и отвечают за их жизнеспособность.
«Даешь молодежь» — это смешно. Однако становится понятно, что кризис это не насморк, который пройдет через прогнозируемый период времени. Это нормальное состояние для экономики и общества, имеющегося сегодня у нас типа. Только через осознание этого факта можно запустить механизмы, которые позволят в будущем изменить ситуацию. Для этого же надо, наконец, увидеть реальность. Если, конечно, получится.
А если получится, то надо учиться, но не подражать. И перестать жить в перевернутом мире. В мире, в котором произошла очевидная подмена ценностей, свойственных эффективной национальной экономике и развитому индустриальному обществу. В таких условиях необходимо «невидимой руке рынка» предпочесть ручное управление. Уже выруливать надо. Мировой интеграции защиту внутреннего рынка и ограничение структуры импорта и сырьевого экспорта. Придется поступиться частью капиталистических свобод и потребительских предпочтений, обеспечить нормативное инвестирование средств внутри страны, масштабное перевооружение экономики. Необходимо оторвать от бутылки и заставить работать часть собственного населения, а другой его части дать возможность это делать.
Развитый реальный сектор экономики с соответствующей инфраструктурой является основой ее безопасности и устойчивости, гарантирует комфортные национальные стандарты жизни. Формирование его и должно стать в настоящее время основной национальной идеей, преимущественным способом приложения общественных сил. Этому должно быть подчинено сегодня все. Это должно стать вопросом престижа при выборе жизненного пути, проявления патриотизма, образцом общественного поведения, темой обсуждения в обществе.
Напряженная работа и хорошие командиры — вот универсальный рецепт преодоления любых кризисов. Для достижения этого нам всем необходимо перестать «не замечать». В том числе и укрывающиеся за юридическими нормами факты неэффективного владения собственностью, управляемой зелеными собственниками и директорами. В настоящее время недоиспользование потенциальных возможностей, приведшее к снижению эффективности производства, не оказание должной поддержки новым бизнес-идеям, особенно инновационным, должно стать не только чисто экономическим, но и антиобщественным явлением. Только такое положение, рост ответственности за результаты своей работы может заставить покраснеть зеленых директоров. Иначе — полная «EBITDA».
Фото: pixabay.com
Тема так называемых ''зеленых'' и ''красных'' директоров видится мне намного более глубокой,чем представлено в статье, и поэтому может нуждаться в больших уточнениях. Согласна,что ''зелеными'' данные директора назывались бы в экологических отраслях.
И критерий возраста руководителей, выданный за ''зеленый'', принимается молодыми менеджерами с обидой, это вполне понятно. Да,сегодня молодым управленцам проще получить место руководителя в ряде предприятий России.Я имею в виду,что проще в сравнении с временами 20-летней давности. И эта тенденция начала проявляться уже порядка 15 лет тому назад, когда из-за рубежа приехала первая ''золотая '' молодежь , дети наших новых русских, получившие дипломы, надеюсь,что и знания западных школ.
И это,конечно же ,был грех не использовать уже тогда их знания. Опыта у них поначалу безусловно не было.Его-то и необходимо было получать в оперативном управлении компанией или ее структурами,но при главном руководстве зрелого и опытного руководителя. Так было у нас в конце 90-х.
Тогда после минимум трех лет совместной работы такому ''золотому'' менеджеру можно было поручать руководство компанией,если он справлялся с задачами оперативного управления на практике.
Такова сегодня и европейская тенденция по передаче предприятий наследникам или новым владельцам бизнеса , а именно с практикой адаптации и внедрения нового, пусть даже и молодого образованного управленца.
Тенденция в целом нанимать молодых менеджеров в возрасте до 30-35 лет уже давно типична для Германии. Но руководитель в данном случае зачастую просто не хочет иметь в своей фирме конкурентов самому себе.Многие руководители малых и средних предприятий сегодня имеют уровень образования,аналогичный нашему техникуму, и таким боссам удобней работать с послушной ,почти пластилиновой, молодежью. Молодых коллег достаточно хвалить,кормить хорошей зарплатой, а в остальном они сами ничего без папы не решают. На переговорах я много таких молодых людей встречаю, и зарплаты у них на уровне наших руководителей заводов. А ответственности ох как мало.
Но такое предприятие обычно плотно застряет в своей узкой нише и высоко не растет.
Сама я этого ,по правде сказать, не понимаю.
На опыте убеждалась, что молодежь, даже самая образованная, поначалу лишь тогда достигала реальных результатов,когда рядом находились ''деды'' от науки и практики, которые имели огромный опыт,умели руководить коллективами, понимали.что есть человеческий фактор, и как с ним умело обращаться, имели большие контактные сети. Они-то,эти ''динозавры'' и гуру и учили молодежь практике управления бизнесом.Тогда из молодых образованных ребят выкристаллизовывался классный руководитель и хозяин предприятия.
И те из молодых руководителей, кто потом забывали своих наставников, а порой и переступали через них, максимум в течение пяти лет,разваливали дело,не зависимо от того,какой крутой и требовательный ''хозяин'' у них был.
Но понять суть и кульминационный пункт начала развития внутренних рисков такой ''крутой хозяин'' не мог,а порой и не умел, его дело начинало терять обороты,а когда все проявлялось достаточно выразительно, вернуть уже обычно ничего было нельзя.
Фирма погибала, и погубил ее молодой ''золотой'' мальчик. Он дистанцировался от ''динозавров'', как он их называл, и медленно ,но верно летел в пропасть.
Возглавлять другую фирму ему уже более не доверят,но с манадатом позаседать где надо,позволят. Он ведь будет делать,что скажут. Вот такие наблюдения из практики.
Николай,
Вы уж точно знаете, что большинство топ менеджмента крупных российских компаний, люди с постсоветской ментальностью, хорошим образованием и высоким уровнем эффективности.
Достаточно зайти на сайты публичных российских компаний: '' Вымпелком'' МТС,'' Магнит'', '' Северсталь'', что бы оценить результаты их работы и ознакомиться с биографиями топов.Проблема российской экономики не племянники в руководстве: если это частный бизнес -они разорятся,если госкорпорации, разорятся вместе с Россией.( По поводу непотизма в госкорпорациях у меня нет статистики, но не думаю, что ситуация не хуже чем в Нигерии, ОАЭ или Венесуэле).Основная проблема , на мой взгляд, в том, что '' человек с большими знаниями производства'' (если он последние восемнадцать лет ничему не учился)
не конкурентен в качестве руководителя . Не только потому что он не знает, что такое EBIDTA, а потому что технологии за последние двадцать лет кардинально поменялись.
Именно крушение системы образования , системы переподготовки кадров заствляет сегодня включать Россию в ряд стран с слабо развитыми технологиями. Современный топ менеджмент , на мой взгляд, сегодня вполне соответствует уровню развития России, а вот производственный персонал,менеджмент среднего звена, инженерно-технический корпус из рук вон плох.
Об этом скажет любой человек связанный с производством.
Эта фундаментальная проблема экономики.И она гораздо важнее '' зеленых директоров''
Согласен.
Нет повода для дискуссии.
'' Все действительное разумно.Все разумное действительно''
Самое смешное в этой теме, что сейчас существуют не просто красные и зеленые директора.... Как назвать тех, кто в 20-25 начинает свой собственный бизнес? Они что по вашему ''недозелёные''?
Статья пропитана Вашей неготивной эмоциональной окраской, и это совершенно не добавляет конструктивизма.
Единственная изначальная проблема статьи заключается в том, что выделение кавычками нужно было делать иначе, - не ''зелёные директора'', а ''зелёные'' директора, только и всего. Поскольку ''зелёные директора'', как термин, действительно соотносятся с административно-менеджерским составом, обеспечивающим в развитых странах Запада переход крупных предприятий на ''экологические рельсы'', с целью соблюдения всевозможных норм и требований в части экологии, защиты окружающей среды, охраны труда и т.д. А также с тем, что принято называть куплей-продажей квот на вредные выбросы и т.д. в части ограничений Пигу.
Что до тех, кому сейчас 20-25 лет, то об их ''зелёности'', - применительно к содержанию данной статьи, - речь шла бы только в том случае, если бы они назначались на высокие руководящие посты в крупных компаниях, не имея для того достаточного опыта работы и закрепленных знаний в той области, в какой им предстоит работать. Что такое сегодня специалист в возрасте 25 лет ? Человек фактически закончил институт по программе Магистра. Плюс, - попрактиковался где-то по ходу учёбы год-два на чисто технической или обзорной работе.
Я в какой-то степени с очень большой ностальгией вспоминаю советские времена и весьма благодарен судьбе за то, что первое высшее образование я получал на ''вечёрке''. Даже с поправкой на 2 года армии. Поскольку после пяти или пяти с половиной лет (в зависимости от факультета) обучения, мы выходили уже из института не просто специалистами с ДОВО, а специалистами, имеющими в активе 5-6 лет практической работы. А некоторые даже ухитрялись на момент получения диплома получать в довесок к нему и первую управленческую ступень - заместителя или даже начальника отдела, уже пройдя все рядовые ступени от специалиста 2-й категории и выше. Вот этого современным новоиспеченным руководителям и специалистам не хватает. Поскольку в те же 25 лет, после вечёрки, человек уже был готов чем-то управлять и что-то воплощать на практике на равных со всем прочим руководящим составом организации. Или поднимать дело самостоятельно, организуя своё предприятие, уже зная содержание этого дела.
А что сегодня могут те, кому 20-25 лет ? Что в семейном бизнесе, что начиная дело ''с нуля'' ? В лучшем случае, эксплуатировать некую одну функцию или сервисный элемент, который им кто-то бросил в качестве кости, или который им был доверен в семейном бизнесе. И этим они будут заниматься до конца жизни, пока такой семейный или клановый бизнес продолжает существовать. Выше такой человек уже не поднимется. Просто не будет профессионального стимула. В лучшем случае, - просто купит себе тем или иным способом еще один диплом, отслушав лекции и ничего из них не вынеся. Чисто ради престижа, чтобы покрасоваться перед коллегами и знакомыми. Какой-нибудь сверхэлитной бизнес-школы. А толку с этого для него и его работы всё равно будет никакого. Так что те, кому сейчас 20-25, и кого активно направляют на руководящие должности, - они не столько даже еще ''зеленые'', сколько никогда по сути профессиональным образом уже не созреют (фигурально выражаясь) до уровня соответствия занимаемой должности. Поскольку их движение по служебно-должностной лестнице будет определяться внепрофессиональными факторами.
Н.Ю.Романов
''укоренилось мнение о том, что главное не произвести продукцию, а продать ее'' - это не ''мнение такое укоренилось'' - а такова объективная реальность на данный момент.
Жаль что вы считаете иначе. Очень жаль.
Горе тебе, граде, в немже царь твой юн, и князи твои рано ядят (Еккл. 10, 16).
Замкнутый круг Российской реальности можно разомкнуть, если усилия по борьбе с негативом (коррупцией, невежеством и т.д.), будут вестись на основном фоне духовно-нравственного воспитания общества, молодёжи. Если этого, главного не будет - хорошего общества, хорошего управления не будет. Можно ли потребовать от деградирующей природы (человека), улучшения его поведения? Вопрос.