Почему испортились начальники?

- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.

К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.

Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.

Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.

Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.

«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.

От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.

Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.

Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».

А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.

Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Финансовый директор, Казань
Павел Кузнецов пишет: Он будет бухать, а Вы пугать?
С людьми надо работать, а не строить бездушные механистические системы. У них КПД низкий, потому что люди, как известно, все решают. Вот указали вы на недостаток свежести дыхания, и отправили домой. А могли через медсестру - и по статье. Если человек вменяемый - то будет должен и работать будет усерднее. А если нет - то лучше сразу за рукав - и к медсетстре и на выход. А в жесткой управленческой схеме есть только один выход - на выход. Так работать в конечном итоге не с кем будет.
Председатель совета директоров, Москва
Николай Борисов, Добавлю, когда топ шел к своей должности специализация была первична, включая отдельные руководящие должности: начальник отдела, службы, департамента и иного руководитель направления в длжности функционального заместителя ГД...
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Кстати, читать комментарии к статье было гораздо интересней, чем саму статью :)
Первоисточник дискуссии слабоват и граничит с дилетантством: очень узкий взгляд сочетается с большими обобщениями.

Финансовый директор, Казань
Евгений Корнев пишет: при необходимости, должен «мочь влезть»
Вижу, вижу. При необходимости я тоже могу освоить родовспоможение. Дело в том, что компетентный должен знать устройство процессов, которыми он управляет всегда, а не когда припрет. Можно, конечно и так, ''системно'' руководить, ограничивая свои компетенции управлением по целям. Только чтоб цели ставить реальные - не заниженные и не завышенные - приходится знать что реализуемо, а что - нет. И почему.
Евгений Корнев пишет: так и я про тоже пытаюсь объяснить госоподину Н.Борисову
Вовсе не то же - руководитель должен иметь навыки и знания инструментария менеджера помимо специализации - это значит что еще и это. Сначала - то, а потом, сверху, - еще и это. Поэтому логично и в жизни обычно так и бывает - сначала ВУЗ по спецухе - а потом доучка по менеджменту. А не наоборот.
Финансовый директор, Казань
Евгений Корнев пишет: когда топ шел к своей должности специализация была первична
вот и я о том же...
Председатель совета директоров, Москва
Павел Кузнецов пишет: Это из серии:...
-нет, прежде чем стать министром, данный специалист как минимум руководил (будучи медиком) крупным медицинским учреждением или профильным ВУЗом, а как максимум прошел еще и бюрократические должности в здравоохранении: зав-рай-гор-облзравотделом :D
Председатель совета директоров, Москва
Николай Борисов пишет: вот и я о том же...
-вот видите как лекго можно прийти к согласию... :D :D :D
Николай Борисов пишет: ...А не наоборот...
-вот и я о том же... :D
Председатель совета директоров, Москва
Николай Борисов пишет: ...если спец их проявит - то скорее всего станет руководителем...
-если менеджмент ремесло, а менеджер профессия, а именно так и думаю, то, как во всякой другой профессии, могут быть и профнепригодные, как по профессиональным так и по человеческим качествам:cry:
Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Николай Борисов,
Давайте посмотрим.
Ваше утверждение: - чтобы хорошо управлять надо знать специальность.
Мое утверждение: - что бы хорошо управлять специальность знать не обязательно, но требуются хорошо отработанные навыки управления, о которых я уже писал ранее.

1. Если мое утверждение верно, то руководители имеют больше гибкости в выборе того чем управлять. Ваше утверждение наоборот ограничивает область применения навыков управления еще и специализацией. Согласны?
2. Мое утверждение можно считать доказанным, если существует хотя бы 3 (с запасом) руководителя, которые это уже делали не разбираясь в специфике. Ведь их наличие доказывает, что такое взоможно. Верно?

В моем опыте такие люди мне встречались. Да и здесь я примеры приводил. Поэтому для меня это утверждение доказано. К сожалению это означает, что ваше утверждение опровегнуто. Получается, что в моей картине мира в этом месте есть проверенная тропинка, а в Вашей в этом месте стена и пути в эту сторону нет. От такого понимания мира теряете Вы, но не я. Продолжая упорствовать, Вы продолжаете себя ограничивать. Но опять же не я - я ведь для себя уже проверил, это работает. Если вместо утверждения невозможности Вы зададите себе вопрос ''А как это возможно'', то вот в этом случае у Вас появляется шанс такие ответы найти. Но для этого потребуется свою картину мира отложить в сторону. Хотя бы на время.

Руководитель проекта, Москва
Евгений Корнев пишет: -нет, это такова практика, раньше была на уровне страны, теперь на уровне региональных правительств
и кстати не лишено было смысла... не помню точно, но в одном из своих дипломов использовал старый кадровый справочник (норматив или как он там назывался.... ) ну в общем там четко все было приписано для каждого из назначаемых на должность... по следующему принципу: '' не менее пяти лет на руководящей должности из них не менее трех на данном предприятии....'' а то блин поназначали студентов начальниками....... по дружбе... теперь сидим в кризисе......
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini squared portrait   png
Антон Соболев
Согласен, такое возможно. Но в ситуации, в принципе, много вопросов: 1) почему ОСНО; 2) почему р...
Все дискуссии
HR-новости
Треть компаний увеличат затраты на обучение сотрудников в 2025 году

Самые большие суммы компании готовы инвестировать в обучение топ-менеджеров.

В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.