Мы помогаем компаниям ежегодно выводить на рынок сотни людей в рамках программ аутплейсмента. В 2018 году почти в каждой группе участников таких программ присутствовали сами HR-ы, попавшие под сокращение, как и другие категории сотрудников. При этом наблюдались массовые попытки HR-ов перейти из in-house в консалтинг. До сих пор тенденция была прямо противоположная – консультанты в кризисы уходили в HR, где заработок был стабильнее.
Освоиться в консалтинге (в роли фрилансера или в роли сотрудника консалтинговой компании) удалось не всем. Вот пять главных открытий, которые будет вынужден сделать HR, намеревающийся начать карьеру в консалтинге.
1. Консалтинг – terra incognita
HR-ы не имели представления о консалтинге как особой сфере деятельности. Интересно, что мало кто из HR, рассматривая работу в консалтинге как одну из карьерных альтернатив, был знаком хотя бы частично со специальной литературой о данной сфере, о специфике маркетинга консалтинговых услуг и вообще о том, как консалтинг работает как бизнес. Простые вопросы о способах привлечения клиентов, сути своего продукта или услуг заставали HR-ов врасплох. Многие (если не все) участники наших программ пытались тайком «считать» применяемую нами технологию консультирования, выяснить «кухню» профессии и оценить свои возможности в ней непосредственно в ходе своей личной консультации. Мы не против профессионального любопытства и всегда готовы поделиться тайнами своей профессии с будущими коллегами. Однако лучше всего это получается, когда HR открыто заявляет об интересе к консалтингу, а не пытается по ходу консультации придумывать себе роль.
2. С ореолом звездности нужно расстаться
Идеалистическое представление HR-а о своей привлекательности как эксперта для потенциальных клиентов. Успешный HR из крупной и известной компании – это всегда бренд, звезда на рынке. К его мнению прислушиваются на конференциях, в деловом сообществе, при этом для рынка HR интересен в первую очередь как представитель определенной компании или отрасли.
Консультант – это особая роль, которая требует не столько знания конкретных кейсов работы в конкретной компании, сколько умения осмысливать опыт различных компаний, обобщать кейсы, находить тренды, формировать уникальное решение для нетипичной ситуации. При продвижении себя как консультанта приходится продвигать себя как профессионала в области решения задач, а не знатока конкретных технологий и инструментов. Для многих HR-ов подобная задача зачастую оказывается неожиданностью или не по плечу.
3. Консалтинг – это марафон, а не спринт
Вытекающая из предыдущего пункта ошибка – недооценка времени, которое требуется на продвижении себя как консультанта. Со стороны выглядит все очень незамысловато – сайт, блог, статья, пост, рекомендации, выступления на конференции, и как результат – проекты и проекты. В жизни – да, все первые пункты в течение короткого времени налицо, кроме последнего – продаж. Цикл построения отношений с клиентом длительный, продажи долгие. Поэтому отсутствие проектов в течение многих месяцев у молодых консультантов не редкость, а отсутствие плотного потока клиентов – очень даже вероятно.
Как заметил один несостоявшийся консультант из рядов HR: «Я прикинул, сколько времени консультанты потратили на меня, когда я, будучи HR, приглашал их на встречи и проводил тендеры для того, чтобы «обогатиться» от консультантов и бесплатно получить знания о рынке. Получилось, что за все годы моей работы HR-ом как минимум одна команда консультантов работала на меня бесплатно пару лет. Возможно, поэтому у меня с консалтингом и не получилось». Профессиональные и опытные консультанты подходят к бесплатному общению с клиентами не столь драматично, ведь время на развитие бизнеса так или иначе учтено при ценообразовании и составлении бизнес-планов. Молодому консультанту, да еще и в роли фрилансера, бывает сложно потянуть большой объем работ, который не оплачивается клиентом сразу.
4. Мечты о сверхприбыли – наивны
HR-ы имеют смутное представление о возможных доходах в роли консультанта. Однажды сформулированный принцип «консалтинг не может конкурировать по уровню оплаты труда с нефтегазовым сектором» действует до сих пор. Высокооплачиваемый HR, например, на уровне вице-президента, должен тщательно оценить вероятность падения своих доходов при переходе в консалтинг. С теми HR-ами, которые открыто обсуждали с нами свои планы на консалтинг, мы делали следующее упражнение из 5 шагов.
- Представьте, сколько вы хотите зарабатывать в месяц.
- Увеличьте цифру в 3-4 раза. Получится объем денег, который вы должны заработать в месяц для консалтинговой компании (если идете в штат), чтобы отбить свою зарплату и обеспечить прибыль компании. Если вы мыслите себя фрилансером, подобный доход вам необходим, чтобы оправдать ваши затраты на маркетинг и другие расходы.
- Составьте список клиентов, которые заплатят вам эти деньги в следующем месяце.
- Честно ответьте себе на вопрос, какие из ваших сервисов стоят таких денег.
- Оцените вероятность получения этих денег от клиентов в краткосрочном периоде.
5. Консультантов больше, чем клиентов
Ошибка, которую совершают те, кто успешно преодолел четыре предыдущих пункта – непоследовательность в выборе своей услуги. Мы видим примеры, когда успешные звездные HR-ы с отличной финансовой базой выходят на рынок свободных консультантов, коучей, озвучивают интересную идею сервиса, начинают активно продвигать и пиарить ее в сообществе. Однако, спустя короткое время, забывают о своей идее или начинают продвигать что-то еще более интересное и привлекательное, на их взгляд.
В консалтинге идеи и концепции формируются быстро, но оттачиваются годами, потому что для клиентов важна не просто концепция, но и опыт ее реализации на практике. Требуется иногда несколько лет, чтобы увлечь рынок идеей, продать проект, реализовать его, уточнить концепцию, реализовать новый проект и т. д. Вход на рынок консалтинга дешевый, только если речь идет о псевдоконсалтинге. К нему относятся, например, всевозможные программы обучения различным консалтинговым практикам. Самый яркий пример – обучение карьерному консультированию.
В 2014 году, когда я запустила свой проект по карьерному потенциалу, проконсультировала полсотни клиентов, но продолжала сомневаться, насколько востребован данный продукт на рынке, мне позвонили из многоуважаемой ассоциации с предложением участвовать в проекте по «аттестации карьерных консультантов». Я была в полном недоумении, так как еще был неясен потенциальный объем рынка, да и запрос клиентов как таковой.
Спустя полгода, в 2015 году вся лента соцсетей была заполнена информацией об академиях, университетах, институтах карьерного консультирования. Спустя два года, когда я уже сама несколько раз читала лекции по карьерному консультированию, я понимала, что пары сотен кейсов все еще недостаточно для того, чтобы осмыслять эту практику и обучать ей консультантов. Тем более недостаточно времени для такого осмысления. Профессиональный консультант всегда находится в дефиците времени для деятельности, которая не связана с конкретной клиентской (платной) работой. Но, конечно в том случае, если он практикующий консультант, в первую очередь, а не просто преподаватель по консалтингу.
* * *
На мой взгляд, совершенные HR-ами ошибки при освоении консалтинга могут иметь положительный эффект для развития сферы интеллектуальных HR-услуг. Как минимум потому, что они стали результатом активных действий профессионалов в области HR по освоению новой для себя профессии консультанта. Так или иначе, но консалтинг стал ближе и понятнее для HR-а с точки зрения сложностей работы. С учетом того, что консалтинг как область деятельности тоже переживает этап обновления, активное знакомство клиентов и заказчиков друг с другом безусловно будет содействовать взаимному сотрудничеству профессионалов и поиску новых решений для HR.
Цитата - Мы помогаем компаниям ежегодно выводить на рынок сотни людей в рамках программ аутплейсмента.
Публикации +1 уже за то, что узнал новый термин и вид незапрещенной деятельности (знал одного гендира, кто этим занимался - сам, устраивал своих руководителей в очень известные компании страны, т.о., получал полезное и для себя - везде появлялись свои люди).
Цитата - HR-ы, попавшие под сокращение, как и другие категории сотрудников. При этом наблюдались массовые попытки HR-ов перейти из in-house в консалтинг. До сих пор тенденция была прямо противоположная – консультанты в кризисы уходили в HR, где заработок был стабильнее.
Мне кажется, тут немного похоже на ситуацию, когда увольняемый решил перейти "во врачи".
У врачей есть самые разные специализации. Также и у консультантов по управлению (полагаю, что говорим о них). Потому интересно обсудить в рамках темы - куда именно могут уходить в консультанты такие спецы.
Цитата: "Почему не всякий HR способен стать консультантом?"
По тем же причинам, почему не каждый руководитель способен стать консультантом.
При этом нужно учесть и то, что руководитель имеет практический опыт в управлении, а HR его, как правило, не имеет.
А иллюзии у многих HR появляются потому, что термин "управление персоналом в HR" приравнивают к "управлению персоналом" в общем менеджменте (который имеет совсем другое содержание).
А то, что HRы пытаются уйти именно в управленческий консалтинг, подтверждают многие статьи на этом ресурсе, где очевидно их непонимание менеджмента.
Если во главу угла поставить пользу для клиента, то в HR консалтинг (где есть знания и опыт). В остальных случаях пользы для клиента в 99% случаев не будет.
Перечитал еще раз статью: Цитата - "HR-ы, попавшие под сокращение, как и другие категории сотрудников. При этом наблюдались массовые попытки HR-ов перейти из in-house в консалтинг."
Вношу поправку - даже в HR консалтинге от них пользы не будет, Раз их сократили и они не смогли трудоустроиться в другую компанию - с высоко квалифицированными специалистами такого не бывает.
Цитата - мало кто из HR, рассматривая работу в консалтинге как одну из карьерных альтернатив, был знаком хотя бы частично со специальной литературой о данной сфере.
Ну это-то легко поправимо - книги про особенности управленческого консультирования доступны, число их немалое.
Цитата (нумерация моя, сори) - (1) Консультант – это особая роль, которая требует ...умения осмысливать опыт различных компаний, обобщать кейсы, находить тренды, (2) формировать уникальное решение для нетипичной ситуации. (3) При продвижении себя как консультанта приходится продвигать себя как профессионала в области решения задач, а не знатока конкретных технологий и инструментов. (4) Для многих HR-ов подобная задача зачастую оказывается неожиданностью или не по плечу.
У меня противоположное мнение на проблему:
1. Это описан пример эксперта конкретной отрасли. Если это конслуьтант по общему менеджменту - он должен разбираться в нем, по ТМ - в ТМ, по стратегическому менеджменту - в этой теме.
2. Консультант по управлению должен помочь менеджменту компании сформировать такое уникальное решение, как минимум по 2 причинам:
2.1. Он не может разбираться в тонкостях бизнеса клиента (для этого нужно работать в этом бизнесе и достаточно долго). И вряд ли кто-то будет претворять в в жизнь чужое, а не свое решение.
3. Продвигать себя нужно именно как спеца в области технологий и инструментов, а сами задачи должны решать клиенты при содействии консультанта.
4. Если это так - то все в полном порядке - у них все получится. Опыт консультирования наберут.
Спасибо за конкретную цифру (нужно зарабатывать в 3-4 раза больше, чем хочешь получать, чтобы покрыть затраты на саморекламу).
Но вообще ситуация уникальная: HR-консультанты консультируют обычных HR-ов на тему того, как стать HR-консультантами. И это на падающем рынке.
Кстати, теперь стало понятно, почему в последние полгода так увеличилось количество карьерных консультантов. Многие из них просто сами попадают под сокращение.
Ситуация как в песне у В. Высоцкого:
"Мишка — врач, он вдруг затих:
В Израиле бездна их,
Ведь гинекологов одних —
Как собак нерезаных;
И нет зубным врачам пути —
Слишком много просятся.
А где на всех зубов найти?
Значит — безработица!"
Цитата - Ошибка, ...– непоследовательность в выборе своей услуги. ...интересную идею сервиса, начинают активно продвигать и пиарить ее в сообществе. Однако, спустя короткое время, забывают о своей идее или начинают продвигать что-то еще более интересное и привлекательное, на их взгляд.
Не понял что здесь плохого. Как-то общался с директором шинного центра. Фирма называлась типа ООО Автосвет. "Мы начали как Автосвет, но что-то не пошло, потом сложились обстоятельства и пошла хорошо "резина", ответил на мой вопрос гендир. Мне представляется, что рынок диктует - что нужно, ну и обстоятельства.
Цитата - 5. Консультантов больше, чем клиентов
И что? Например, тренеров по продажам много. Клиентов на всех не хватит? Но дело в том, что продавцы даже после тренингов продолжают продавать как умеют (впаривают). Причина - на тренинге можно только попробовать, но нельзя приобрести новые привычки. Так можно предлагать рынку не просто тренинги, а изменение реального поведения продавцов.
Чтобы я рекомендовал тем консультантам из Эйчаров, "кому не хватит клиентов":
1. Предложите клиентам услугу по продаже вакансий. Но при этом нужно обучиться современным продажам.
2. Освойте стратегическое управление персоналом - предлагайте услуги по разработке стратегии для победы на рынке вакансий.
3. Освойте персональный менеджмент (там и стратегия карьеры рядышком) и предлагайте использование персонального менеджмента как менеджмент-тренажер.
4. Предлагайте услугу по формированию идеальной компании - когда службы персонала не будет, а функция управления персоналом будет на высоком уровне.
5. Осваивайте менеджмент до уровня, когда сможете помочь изменить практику управления компанией к лучшему. Пока с этим беда.
6. Разберитесь в командообразовании - предлагайте соответствующие услуги - пока бизнес-команд в стране нет.
7. Освойте внутренний маркетинг и предлагайте соответствующие услуги (мне тут делают замечания, что при рекомендациях я даю ссылки на свои публикации на Е-хе - решил давать реже - тратьте свое драгоценное время, ищите в моем профиле :))) и т.д.
Да, на вопрос - почему не каждый? Как раз каждый, только нужно учиться.
Вы правы - ситуация не ординарная , при остром недостатке врачей муниципальной службы, избыток специалистов платных медицинских центров. Так нет в этом ничего удивительного политика такая - каждый гражданин должен сам заботится о своем здоровье!
И в бизнесе медицинских услуг как в любом другом, где переизбыток товаров и услуг, владельцы сталкиваются с их малой востребованностью, по причине потребительского кризиса, первейшей задачей становится привлечь в свою "продающую точку", будь то торговый или платный медицинский центр как можно больше потребителей!
Главное на современном этапе - перераспределение потребительского рынка в свою пользу! Кто сумеет это сделать - тот получит наибольшую прибыль! Так что реклама должна быть направлена не просто на продаваемый "продукт", который практически везде однотипен, а на особенности предложения этих услуг, то есть на ВЫГОДУ для потребителя - "Почему именно мы". И подача потребителю своих услуг должна быть новой, не такой как набившие оскомину "холодные звонки" и "агрессивный маркетинг".
Для того, чтобы быть консультантом, надо иметь консультационный склад характера. Это важная черта, без которой роль консультанта очень трудно освоить. Хорошо бы еще получить образование консультанта, ведь консультант - это не только позиция, но и отдельная, самостоятельная профессия: есть своя сертификация, стандарты профессиональные.
Кроме того, важно понимать свою специализацию и позиционирование на рынке. Можно быть великолепным специалистом- фрилансером, экспертом, но это просто одна из форм HR-занятости, а не профессия консультанта.
Если HR-y хочется свободы, большего заработка, то можно делать и продавать то же самое, что он делает, но за другие деньги и уже на других, партнерских условиях, для этого можно стать HR-подрядчиком, "продавцом" и постановщиком HR-технологий. Или стать HRD-интерим, HRBP-интерим.
Управленческий консультант - это во многом дженералист, ориентирующийся и умеющий ориентировать своих клиентов в основных вопросах ведения бизнеса, управления организацией, управления изменениями.
Быть консультантом - не просто выполнить подряд, сделать какую-то работу, создать какой-то продукт. Важно пройти вместе с клиентом путь ментальных и реальных изменений, добиться нового качества организации и уровня управления.
Для того, чтобы стать консультантом, HR-у надо перестать быть HR-ом, "потерять" "родовые признаки" HR-а. Но так трудно расстаться с багажом опыта и знаний! (а, впрочем, зачем расставаться, надо просто перестать быть приверженцем этого багажа: пусть будет, в хозяйстве всё пригодится. Но надо ролевую позицию сменить, ведь консультант - это и характер, и профессия, и позиция!).