В последнее время все чаще слышу про HR-менеджеров, которые решили сменить профессию. Как правило, речь идет о людях, которые проработали в управлении персоналом 15-20 лет. Им сейчас около сорока и они успешно прошли путь от специалиста до директора или вице-президента по персоналу. Кризис или вынужденное сокращение, отсутствие интересных вакансий многих подталкивает к вопросам самоопределения. Смена профессии, да еще в среднем возрасте, дело достаточно распространенное (в своей предыдущей статье «Три карьеры вместо одной – как перегруппироваться» я как раз ссылалась на правило «трех карьер»). Обычно для смены карьеры достаточно решимости и осмысления своих качеств, которые подходят для новой профессии и делают успех более вероятным.
Применительно к HR-менеджерам все чуть сложнее. Анализа сильных сторон недостаточно, необходимо в первую очередь учитывать деструкторы – те качества, которые нивелируют сильные стороны и делают успех маловероятным.
Хороший директор по персоналу к зениту своей карьеры, как правило, в целом разбирается во всех HR-функциях и специализируется в одной-двух. За его плечами сложные комплексные проекты по оптимизации, найму, сокращению, развитию, оценке и типа того. Профессионал в области управления персоналом умеет бюджетировать и отстаивать бюджет перед руководством. В большинстве случаев он руководил региональными учебными центрами или службами персонала. Тем, кому повезло, участвовали в проектах по реорганизации, реструктуризации, описанию бизнес-процессов, внедрению IT-систем. Умеют мотивировать на всех уровнях сотрудников разных функций – в смысле системы мотивации разрабатывают только так. О найме топ-менеджеров даже не говорим – некоторые умудрялись сами себе генерального нанимать. Этот неполный список показывает, что, казалось бы, критичных для новой работы деструкторов у HR-менеджеров быть не может. Он и швец, и жнец, и на дуде игрец. Главное – бизнес знает изнутри, как свои пять пальцев.
Деструктор скрывается в отношении к людям. Длительная работа по управлению человеческими ресурсами как объектом формирует навык дистанционирования, эмоциональной холодности, отстраненности от людей, с которыми приходится иметь дело. Не у всех «эйчаров», конечно, мы говорим о крайних случаях. Подобный дефицит мешает профессионалам включаться в процессы реального управления сотрудниками, требующими эмпатии и понимания. Это та часть эмоционального интеллекта, которая важна для любого руководителя. Многие не проходят отбор на топ-позиции именно из-за недостаточной эмпатичности и эмоциональной интеллектуальности в целом. Обычно менеджеров по персоналу относят к категории сотрудников, у которых с этим точно проблем нет. Действительно, психологическое, педагогическое, психотерапевтическое, социальное образование, подкрепленное десятилетиями работы с людьми, должно свидетельствовать о развитых компонентах эмоционального интеллекта.
В начале работы менеджера по персоналу обычно так и бывает – интерес к людям и умение переживать и сочувствовать присутствуют у молодого сотрудника. Однако к пику своей карьеры у некоторых данные качества полностью атрофируются. Самое печальное, что отсутствие эмпатичности скрывается за отличными коммуникационными навыками и живостью в самопрезентации. Сложно сразу увидеть, что за фасадом – усталость от людей, уныние, выхолощенность и явные симптомы выгорания.
При попытке сменить работу профессиональные HR-специалисты пытаются найти себя в менеджменте (бизнес-подразделение), предпринимательстве (малый бизнес, стартапы), но, чаще всего, оседают в тренерах и консультантах. Хорошо, если они при этом находят свою тему, свой продукт и свою аудиторию. Хуже, если новая роль воспринимается ими как вынужденная или как единственно возможная. Тогда деструкторы переходят в хроническую стадию и становятся устойчивыми чертами характера.
Что делать тем HR-менеджерам, которые решили поменять профиль, при этом не хотят быть тренером-консультантом? Самый простой способ нащупать и быстро компенсировать свои слабые стороны – это начать все с нуля. Хотите стать топ-менеджером на производстве – наймитесь рабочим на пару месяцев. Мечтаете быть коммерческим директором – в продавцы. Забудьте все умные слова и профессиональные термины типа «компэндбен» и «перфоманс-эппрайзал». Про компетенции тоже лучше не упоминать. Получите бизнес-образование в узкоспециализированной области – хорошо от профессионального кретинизма (официальный термин) лечат юриспруденция, бухгалтерия, ландшафтный дизайн. После краткого периода отстоя и обновления выходите к людям и рассматривайте вакансии.
Кстати, еще одно отличие «эйчаров» от обычных менеджеров – они редко обращаются за помощью к профессионалам в области карьеры – будь-то хедхантеры или карьерные консультанты. А зря – взгляд со стороны HR-менеджерам очень необходим. Карьера HR-менеджера – это функциональная карьера со своими законами развития. В ней важно понимать, в какой момент возникают критические точки, когда необходимо принять осознанное решение относительно роли, позиции, типа компании, индустрии, специализации, в которой вы остаетесь на следующие пять лет, или нет. Пятилетние отрезки в более длительном периоде (как правило, 15 лет) – это те узловые точки развития, в которых приобретаются опыт, знания и формируется профессиональный профиль.
В идеале на одном из таких перекрестков HR-менеджер должен однажды определить для себя, будет ли он реализовывать какие-то другие карьеры в своей трудовой жизни или останется менеджером по персоналу навсегда. Те, кто смог сделать свой выбор заранее, успевают подготовиться к смене профессии и легче адаптируются к новой роли.
Интересная тема, особенно в кризис. Однако.
Если специалист или руководитель службы персонала еще не увольняется, то он может начать "себя готовить" в рамках нового подхода "война за таланты". А такая работа потребует принципиально новых компетенций: в сфере менеджмента, маркетинга, личных продаж, тайм-менеджмента, стратегии. И после такой переподготовки - проблем с адаптацией на новой работе быть не должно. Особенно с "отстраненностью". Более того, предполагаю, что в рамках новой концепции управления персоналом сама служба на предприятии становится не очень востребованной. Самое время найти себя на старой работе в рамках новых компетенций.
Владимир, а что за новая концепция управления персоналом?
На Западе ее называют "Война за таланты", моя версия в статье - http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1893568-kak-svarit-pravilnyi-sup-strategicheskoe-upravlenie-personalom (что-то здесь проблемы с гиперссылками - можно в моем профиле легко найти статью про СУП).
Добрый день, я сам HR-руководитель в прошлом и попал сейчас в такой вот коллапс из которого не могу найти выхода. Чего только не перепробовал, куда и как только не писал, общался с некоторыми коучами, которые ничего нового так и не подсказали. Перечислять все мытарства свои на вижу смысла, но как сменить свою карьеру, если тебе уже 48 лет, за плечами эти самые 15 лет опыта в персонале, далеко не все из них самые удачные и безоблачные, а на пути новой карьеры уже стоят эти молодые девушки hr-ы с горящим оскалом, видящие в тебе сразу только неудачника и отработанный материал? Свое дело в виде консалтинга и тренинга тоже не простой вопрос - этот вид карьеры вытекает органично только из того, что ты стал сам уже "брендом" и авторитетом для внешних клиентов в течение своей прошлой профессиональной жизни. Поэтому вот попав в такой переплет, никак не могу найти новый выход из него. Деньги тут играют тоже не последнюю роль, так как на любое новое бизнес-направление требуются затраты и немалые.
Диагноз: повышенный уровень цинизма и манипулятивных способностей при способности говорить на любые бизнес темы, больше симулируя знание бизнеса чем реально глубокое его понимание. С таким набором способностей вторую карьеру можно успешно делать в ПРОДАЖЕ сложных консультационных продуктов. (не то же что лезть в относительно простой тренинг)
Анна, не соглашусь с обнаружением главной причины. Вы основную проблему hr-а видите в длительном "объектном" отношении к персоналу, что развивает в нем "эмоциональную холодность". Не соглашусь.
Во-первых, я бы разделил таких hr-ов на тех, кто вырос и сформировался в корпорациях и тех, кто вырос в малом/среднем российском бизнесе.
Во-вторых. А что, обычные топ-менеджеры в корпорациях не такие же манипуляторы?
Ко мне на карьерную консультацию обращаются HRD.
Карьера как объект управления, не входит в перечень основного функционала hr-а. Доминирует подбор, а это - совсем другое. Не смотря на 25-летний опыт в подборе персонала, обучении и коучинге мне самому было очень непросто переквалифицироваться в карьерные консультанты, мешало отсутствие определенных знаний в области развития карьеры.
Основную проблему развития карьеры hr-директоров, да и всех 40+ я вижу в резком рассогласовании внутренних мотивов и внешних стимулов рынка труда. Здесь даже знакомства не помогают.
И еще в непонимании закономерностей развития карьеры.
Отчасти согласна с автором, отчасти - нет. На мой взгляд, изначальная эмпатия и обращенность к людям скорее со временем вынудит HR-ра уйти из бизнеса, нежели переориентирует его на объектное отношение к персоналу. В противном случае подлинной любви к людям и не было. Сужу это и по своему опыту ( хотя я пришла в управление персоналом не с психологическим, а с экономическим образованием, но ушла оттуда именно по причине, указанной выше) и по своим клиентам из HR-сферы. Кстати, не так уж и редко коллеги обращаются ко мне как к карьерному консультанту за помощью.
Что делать потерявшему работу эйчару? Как и специалистам других сфер деятельности, стараться понять, чему учит и к каким решениям подталкивает данная ситуация. Брать уже на себя ответственность за свою жизнь. Складывать свой пазл из хочу/могу/нужно другим, профессионально самоопределяться и работать с внутренними ограничениями, страхами.
Дмитрий Симонов, поверьте, деньги здесь - далеко не главное, они - следствие, но не причина пробуксовок.
С симпатией отнеслась к публикации, хотя и несколько со стороны - никогда не работала в HR. Просто много раз наблюдала это удивительное явление, и за годы работы в очень крупных компаниях даже само по себе сформировалось убеждение с оттенком удивления: в службах персонала персонал не любят. Именно не любят, а не - плохо работают. Жесткость, холодок, безумный темперамент в организации "объединяющих коллектив" мероприятий, но никакой искренней заинтересованности или тепла, только прагматизм. В журналистике и пиаре (моя сфера)тоже есть перегрузка от общения, но лучшие из профессионалов на всю жизнь сохраняют интерес и сочувствие к людям. Согласна с автором на счет ТОПов: для них эмпатия, личное обаяние часто является естественным свойством лидера (а уж потом конвертируется в успех и прибыль). Из практики: на журналистских встречах с первыми лицами (генеральные директора, директора по направлениям) не редкость - яркая речь, открытые высказывания, выраженная индивидуальность, с руководителями служб по персоналу - умение себя вести и сдержанность.
Вы это серьезно? А я то думал, что топ - менеджер должен обладать умением управлять, а не крутить гайки.