В этой профессии есть ловушка: низкий потолок. Развиваться в этой сфере некуда – самые талантливые быстро достигают должности директора по персоналу и понимают, что дальнейших перспектив у них нет. Осознание тупика может привести к профессиональному выгоранию – явлению нередкому среди HR-менеджеров.
Впрочем, низкий потолок – не единственная особенность профессии. В сфере работы с людьми много политиканства, интриг. Результаты деятельности HR-а зачастую очень трудно оценить: «простые» показатели, такие как текучка кадров, применимы к производственным компаниям, где есть рабочие специальности. Чем сложнее бизнес, тем большее значение в HR-сфере имеют субъективные факторы, которые очень трудно выразить в цифрах. Влияние HR-а на KPI других служб компании или на показатели бизнеса в целом тоже сложно и прогнозировать, и оценить.
«Фактически ответственность за результат деятельности HR-отдела размыта – сотрудникам отдела тяжело доказать свой вклад в бизнес, так как результат тяжело оцифровать. Отсюда моральная усталость, выгорание, – говорит директор компании «Human Result» Оксана Гончарова. – Во многом ощущение от успешности своей деятельности формируется за счет личных связей, в идеале, конечно, с собственником бизнеса. В виду этой особенности мы получаем разных HR-специалистов, которые выбирают разные пути в построении карьеры».
Одни HR-ы больше ориентируются на приспособление: они могут до бесконечности менять компании в поисках более высоких зарплат и лучших отношений с топ-менеджерами компании. При этом у таких кандидатов будет идеальное с точки зрения рекрутинга резюме. И единственное неудобство для них – периодические кризисы, во времена которых секвестрируются все бюджеты, в том числе фонды оплаты труда. В 2009 году зарплаты в этой сфере упали ниже всех по рынку – до 17-30%.
Другие HR-ы развивают себя как специалисты внутри конкретного направления, однако они рано или поздно сталкиваются с несправедливостью, существующей на рынке труда. Особенно, если они не хотят быть HR-директорами, а любят и знают свой конкретный участок работы: Compensation & Benefits, кадровое делопроизводство, подбор и так далее.
«Узким специалистам сложно затем устроиться на работу, – комментирует Оксана Гончарова. – Почему-то после 45 лет с трудом берут на работу, если вы не успели распиарить свое имя на всех конференциях и в профессиональном сообществе, а тихо работали, когда это делали другие. Получается, что для рекрутеров после 45 лет жизни нет. Несмотря на то, что это наиболее стабильная группа, с прекрасным опытом работы, с чувством ответственности, иногда даже долга перед компанией, что сложно сейчас увидеть у молодых специалистов».
Сотрудники в 40 лет начинают по-другому относиться к своей работе, к организации труда: они хотят стабильности, они готовы к долгосрочной работе, и для компании они гораздо более полезны, чем молодые, амбициозные сотрудники, «заскочившие» в компанию на год.
Что же предпринимают HR-ы, когда понимают, что угодили в тупик? То же, что и представители других специальностей. Вот несколько типичных сюжетов.
Открывают собственный бизнес
Какой бизнес может создать HR? Кадровое агентство, тренинговую компанию. Многие HR-специалисты уходили в собственный бизнес, а потом возвращались в компании в качестве наемных сотрудников.
«Кажется, это легко: ты сейчас выйдешь на рынок, и у тебя все получится, ведь ты такой опытный и профессиональный, – комментирует генеральный директор компании Globalpas Сергей Профатилов. – Но это абсолютно не так. Чтобы добиться успеха, HR-менеджер должен быть не просто специалистом, но бизнесменом со всеми вытекающими отсюда последствиями. Надо разбираться в финансовых вопросах собственного бизнеса, в маркетинговых вопросах по продвижению себя, в построении системы управления и обеспечении своего процесса». Надо чувствовать потребности рынка и открывать такую компанию, чьи услуги будут востребованы. Банальные тренинги сейчас компаниям не интересны.
«Нужно нечто иное, более глубокое, нужны сервисы, помогающие выстроить бизнес целиком, либо какую-то функцию», – комментирует Сергей Профатилов. – На рынке есть спрос на тренинги, «заточенные» под специфику бизнеса именно этого клиента, именно этих сотрудников. Общие вещи уже не имеют высокого спроса. Если вы видите, что ваш продукт имеет спрос, четко сформулируйте бизнес-идеи: чем вы хотите заниматься. К сожалению, хороших бизнес-курсов для стартаперов в HR-сфере я не знаю».
Становятся партнерами в бизнес-проектах
«Во многих компаниях HR-ы учат, консультируют первых руководителей, – говорит директор по персоналу компании «Срочноденьги» Александр Малафеев. – К мнению настоящих профи прислушиваются CEO. Пришло то время, когда от коллектива и персонала стало зависеть очень многое. В практике HR-а сегодня много инструментов, позволяющих работать с большими объемами информации».
Однако, чтобы стать партнером, HR должен не только понимать специфику бизнеса, но и уметь составлять и оцифровывать бизнес-планы, разбираться не только в тайнах человеческой души, но и в вопросах финансов, маркетинга. «Я могу сегодня работать директором по качеству на крупном предприятии, потому что у меня есть багаж знаний, опыта, который я приобрел на позиции HR-а при внедрении менеджмента качества, – говорит Александр Малафеев. – Это четырехлетний опыт, который я переосмыслил через призму директора по персоналу и бизнес-процессов».
HR-менеджер может стать директором по развитию
Таким путем пошел Геннадий Самойленко: он стал руководителем всех инновационных проектов, которые были реализованы в компании «Балчуг». Это финансовый проект по более точному и оперативному получению информации по рентабельности бизнеса по отдельным направлениям; проект снижения транспортных расходов; проект по оперативной логистике; проект развития новой продукции; проект по снижению затрат на связь и интернет. В этом качестве он вел каждый проект, формировал команду, распределял функции, собирал отчетность.
«Мне нравилась эта роль, но со временем я осознал ее недостатки, – делится опытом Геннадий Самойленко. – Первое: компания не может находиться в вечном развитии, рано или поздно наступает этап стабилизации. Инноватор же востребован только на той стадии, когда в компании реализуются перемены. Второе: совмещать функции инноватора и HR-а достаточно трудно – интересы людей, вопросы развития человеческого потенциала отходят на второй план».
Переходят на аутсорсинг
HR-менеджер может стать директором по персоналу на аутсорсинге. Для регионов эта услуга нова. «Я выполняю функции внешнего HR-а, при этом не берусь за те задачи, которые не способен решить, – комментирует Геннадий Самойленко. – Если для решения задачи требуется другой специалист – например, тренер или другая компания, я нахожу этого специалиста или компанию. Моя цель – клиент должен получать квалифицированную услугу. Я должен решить проблемы клиента, независимо от того, нахожусь я в его штате или нет».
Самойленко полагает, что услуга HR-а на аутсорсинге будет популярна в условиях кризиса: многие средние и малые компании будут, с одной стороны, переживать определенные трудности с персоналом, с другой – будут ограничены в средствах для решения преодоления этих трудностей. HR на аутсорсинге позволяет компании решать проблемы с персоналом, при этом не нести большие издержки.
Фото: pixabay.com
PR HR ??? SOS???
Цель статьи непонятна. Личные проблемы специалиста в неопределённых обстоятельствах имеют неограниченное число решений.
А личная карьерная проблема конкретного человека - понятна и имеет читаемое высоковероятное решение.
заняться бизнесом
Название статьи не соответствует ее содержанию. Видимо потому, что писал редактор журналистского агентства СС-20.
В статье верно описаны возможности Hr-а, реально, они не меньше, чем в других областях. Правда, на рынке наступил избыток HR-ов, потому, что в предыдущие годы стало ''модно'' решать проблемы управления эйчарами, а не ростом количеств и качества среднего менеджмента: 7,4 резюме на одну вакансию. Ситуация хуже только у маркетологов и пиарщиков - 8, резюме.
А если есть проблемы в карьере, так есть и карьерные консультанты для их решения.