Все более популярной становится проблема формирования организационной идентичности у персонала, то есть идентичности работников с организацией, ее целями, ценностями и нормами. При этом, на наш взгляд, суть этого феномена еще недостаточно определена. Так, наиболее распространенным подходом к определению сути организационной идентичности является контекстуализация теории социальной идентичности Анри Тэшфела и теории самокатегоризации Джона Тернера.
Если перенести основные понятия концепции Тэшфела в организационный контекст, то получится следующая картина. В процессе организационной категоризации работник определяет положение организации, в которой он работает, в своей системе ценностей, с ярко выраженным положительным или отрицательным эмоциональным отношением. Следствием данной категоризации является организационная идентичность, то есть отнесение себя в процессе самоопределения к работникам данной организации, что включается в «Я-концепцию» этого работника не только на когнитивном, но и на аффективном уровне. При этом сама возможность организационной идентичности обеспечивается параллельным ей процессом организационного сравнения, то есть сравнения своей организации с другими, собственных результатов и результатов работников других организаций. Под результатами мы понимаем всю совокупность последствий работы в организации в терминах теории ожиданий Виктора Врума. Четвертым понятием концепции Тэшфела является психологическое групповое отличие, что выражается в стремлении групп поддерживать свое позитивное отличие от других групп, в нашем случае это стремление организации формировать и поддерживать в восприятии работников свое позитивное отличие от других организаций.
В концепции Тэшфела есть еще один важный для нас континуум межличностного – межгруппового поведения по отношению к представителям другой группы, другими словами, ведет себя человек как обособленная личность или как представитель организации. Детерминируется это отношение тремя факторами:
1) Степенью осознания индивидом себя как члена группы (организации) при соответствующем уровне и знаке ценностной идентичности.
2) Характеристиками ситуации, вынуждающими человека поступать как представителя группы (организации).
3) Взаимодействием первых двух факторов.
Данный континуум можно обозначить как индивидуалистическое поведение – поведение идентифицированного члена организации. По сути это вопрос о степени идентичности.
Следует отметить, что и сам Анри Тэшфел отмечал, что его понятие социальной идентичности применительно лишь в контексте межгрупповых отношений. В свете организационной идентичности это, видимо, имеет смысл лишь в случае межорганизационных отношений, а точнее при наличии межорганизационного сравнения, что может осуществляться в случае актуализации в сознании работников ситуации конкуренции с другими организациями, либо спонтанно, при получении социальной организационной информации. Сюда можно отнести информацию из средств массовой коммуникации или межличностного общения о результатах, которые имеют работники в других организациях. В одном случае это сравнение будет в пользу своей организации, в другом – напротив. В последнем случае работник может испытывать неудовлетворенность принадлежностью к данной организации и задумываться о переходе в другую организацию. В первом же случае можно предположить появление ярких позитивных эмоций в связи с принадлежностью к своей организации и повышение ее ценности. Следует отметить, что в качестве объекта сравнения может быть не реальная и конкретная организация, а некий желаемый образ.
Исходя из того, что в понятийное поле этого феномена входят понятия лояльности и преданности работников организации, кратко проанализируем их диагностический инструментарий. В обзоре, посвященном этой проблеме, Линда Джуэлл отмечает, что в предложенной Натали Аллен и Джоном Мейером шкале преданности организации (OCS) преданность представляется как трехмерная модель, включающая компоненты: аффективный, длительности пребывания в должности и нормативный. Это, так называемая, установочная модель, которая не всегда позволяет прогнозировать поведение работников. Опросник, основанный на поведенческой модели Джеральда Салансика, позволяет определить, что, работники более преданные организации, действительно оставались работать примерно в три раза дольше, чем работники с меньшим уровнем преданности. Но, возникает вопрос, длительность пребывания в организации – это следствие преданности, организационной идентичности, или это может быть связано и с другими факторами, например с трудностями трудоустройства или социальной инерцией личности.
Теория организационной идентификации Пэтчена предусматривает наличие трех компонентов: лояльность, сходство и членство. Опять же, возникают вопросы, лояльность – это фактор организационной идентичности или его следствие, а сходство в ценностных ориентациях и целях с другими членами организации – является ли обязательным условием организационной идентичности. На наш взгляд, лояльность есть следствие идентичности, но не только ее одной и поэтому не должна фигурировать в качестве критерия уровня идентичности. Думается, что и сходство в ценностных ориентациях и целях с другими членами организации не является обязательным условием организационной идентичности. Во-первых, группы, а тем более организации, не настолько гомогенны в своих целях и ценностях, чтобы этот параметр можно было использовать для измерения другого феномена. Во-вторых, мы считаем, что сходство в ценностях и целях может также отражать степень огруппления мышления или конформности, а не только идентичности. В-третьих, неоднозначность ценностной детерминации организационной идентичности подтверждают многочисленные конфликты по поводу целей, приоритетов и средств между радеющими за дело работниками. Следовательно, носители разных интересов могут быть одинаково сильно идентифицированными с данной организацией.
Существует еще один вопрос – не является ли идентификация с организацией в ее эмпирическом выражении экстраполяцией на организацию коллективистской идентификации. В предложенной Артуром Петровским идее действенной эмоциональной групповой идентификации последняя определяется как «акт интерперсонального отождествления, в котором переживания одного из членов группы даны другим как мотивы поведения, организующие их собственную деятельность, направленные одновременно на осуществление групповой цели и на блокирование действия фрустратора». Идея Петровского отражает важный аспект организационной идентичности – цели организации становятся мотивами поведения для работников. Однако, на наш взгляд, идентичность может иметь место и без принятия целей другой стороны, а лишь тогда, когда у одной стороны есть собственные цели, связанные со второй. Другими словами, мы не исключаем в организационной идентичности возможности манипулятивного отношения работников к организации.
Рольф Ван Дик определяет идентификацию с организацией как «безграничную привязанность сотрудников к организации. То есть, сотрудники знают, что они – члены определенной организации, это вызывает у них чувства (например, радость или гордость), которыми они руководствуются в своем поведении…». На наш взгляд, при организационной идентичности имеет место сопереживание «судьбе» организации в связи с собственными потребностями и целями, чувство «хозяина» или «слуги» организации. В такой ситуации сотрудник в связи с организационной ситуацией испытывает всю палитру переживаний, от восторга и гордости до печали и разочарования. Таким образом, организационная идентичность – это феномен включения ситуации своей принадлежности к организации в систему ценностей и целей.
Думается, что, рассматривая проблему организационной идентичности, следует использовать ситуационный подход, при котором она классифицируется, структурируется и анализируется в динамическом аспекте. Возвращаясь к трудам Аллен и Меера, организационная идентичность включает в себя три компонента: аффективное обязательство, нормативное обязательство и обязательство, ориентированное на последствия. На наш взгляд, эти компоненты скорее нужно считать основаниями организационной идентичности, ибо не все они являются ее атрибутами. Кроме того, аффективное, эмоциональное отношение есть в обоих указанных видах обязательств. На наш взгляд, такое понимание организационной идентичности не полно характеризует это явление, что и подтолкнуло нас к разработке собственной типологии организационной идентичности, включив в нее следующие критерии:
1. По результатам для организации – проорганизационная и антиорганизационная. Проорганизационная идентичность детерминирует повышение эффективности индивидуальной, групповой работы сотрудников и всей организации. Она может проявляться в стремлении к продуктивной работе, в желании длительной работы в данной организации, в отстаивании интересов организации перед представителями других организаций, в сверхнормативной работе в кризисных для организации ситуациях. Антиорганизационная идентичность это идентичность не столько с организацией, сколько с ее ресурсами, что может проявляться в корыстном использовании ресурсов организации или борьбе за власть над организацией или ее частью в своих узколичных целях.
2. По согласованности целей – пропозиционная и оппозиционная. При пропозиционной идентичности имеет место принятие работником организационных целей и средств их достижения. Оппозиционная идентичность, наоборот, предполагает несогласие с целями или средствами их достижения, заданными руководством. Пропозиционная идентичность в поведении работников проявляется в поддержке политики руководства, а оппозиционная, наоборот, может проявляться в саботаже, в сопротивлении работников нововведениям, в активизации оппозиционного к руководству поведения.
3. По силе. Силу организационной идентичности можно отражать в некой шкале, на одном полюсе которой есть условный максимум, а на другом – условный ноль.
4. По широте – общая и парциальная – с организацией в целом, либо с частью организации (подразделением).
5. По форме – внутренняя и внешняя. Внутренняя – предполагает глубокое проникновение образа организации в Я-концепцию работника, а внешняя – проявляется лишь на уровне поведения, играния роли. В этом контексте отражается, что приемлемое для организации поведение работника может быть следствием не его идентификации с организацией, а дисциплинированности.
6. По основанию – межличностная, социального обмена и прагматическая. Межличностная идентичность связана с межличностными отношениями и стилем управления. Идентичность социального обмена, на наш взгляд, основана на механизме, при котором человек считает себя должным ответить добром на добро. Сюда можно отнести факторы заработной платы, социального пакета, условий труда, помогающего поведения со стороны организации (особенно в кризисных ситуациях) и т.п. Прагматическая идентичность целенаправленна и основана на осознании ее полезности. Так, например, работнику выгодно демонстрировать симптомы идентичности, чтобы не быть уволенным и чтобы не пришлось искать новую работу.
7. По организационным объектам. В качестве основных объектов идентификации мы выделяем следующие: работа, профессия, организация, коллега, начальник, подчиненный, карьера.
8. По организационным процессам. В качестве процессов идентификации следует изучать: межличностные отношения, систему стимулирования труда (в том числе заработную плату), стиль управления, управление карьерой, развитие персонала, делегирование полномочий, творчество и инновационность, организационный порядок, условия и организацию труда, стрессогенность.
9. По стабильности – стабильная и нестабильная (ситуационная).
10. По временной ориентации – ретроспективная, актуальная и перспективная. Ретроспективная идентичность связана с воспоминаниями, перспективная – с надеждой, а актуальная с текущей ситуацией.
11. По эмоциональным последствиям для работника – облегчающая и осложняющая. Облегчающая идентичность дает работнику смысл труда, снижает стресс, дает ему ощущение стабильности, уверенности в себе, чувство «хозяина» организации. Осложняющая, напротив, увеличивает стресс из-за негативных эмоциональных переживаний, фрустрации личных целей и увеличения трудовых затрат, вызывает подавленность, чувство «слуги» организации, руководителя.
12. По механизму формирования – управляемая и спонтанная. Управляемая идентичность формируется в результате целенаправленных действий менеджмента, а спонтанная – формируется сама по себе, без направленных на это действий.
13. По жизненной ситуации работника – симметричная и компенсаторная. Под симметричной идентичностью мы понимаем прямую связь между отношением к организации и удовлетворенностью своей внеорганизационной жизненной ситуацией, а под компенсацией – обратную связь между ними.
В структуре организационной идентичности в соответствии с теорией социальной установки мы считаем целесообразным выделять когнитивный, аффективный и конативный компоненты.
Динамический аспект организационной идентичности, на наш взгляд, должен отражать ее связь с возрастом, стажем работы в организации, полом, семейным положением, образованием, позицией в иерархии, типом организации, особенностями организационной культуры, индивидуально-психологическими особенностями личности. В таком виде, на наш взгляд, понятие организационной идентичности становится более определенным и целостным.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 22 декабря 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Фото: pixabay.com
Что мне следует делать, чтобы повысить 'организационную идентичность работников', зачем мне это, сколько будет 'стоить'С ув.Константин
Столько словесного пон--а, чтобы криво персказать содержание 'книжонок', которые являются откровенным плагиатом. Такое впечатление, что вские горе-консультанты, 'гении управления персоналом' и т.п. резко всплыли на поверхность во время кризиса и решили утомить всех своей 'гениальностью'.
Цитата из текста: 'Так, согласно Аллена и Меера, организационная идентичность включает в себя три компонента: аффективное обязательство, нормативное обязательство и обязательство, ориентированное на последствия [там же, С. 14]. 'Это плохой перевод и строить свои модели на таком переводе не стоит. Неправильно переведено понятие 'engagement'. Аллен и Мейер авторы модели [B]вовлеченности[/B], которая широко используется в HR. Аллен и Мейер рассматривают три вида вовлеченности, эмоциональную вовлеченность - основа здесь соответствие ценностей, целей и т.д.; нормативную вовлеченность - когда у работника вырабатывается чувство морального долга перед реботодателем за хорошее к себе отношение; вовлеченность 'continuence', основанная на том, что работник за свой опыт в данной компании имеет привилегии (надбавки к зарплате и тому подобное) , а в другой компании у него этих привилегий не будет. Вовлеченность 'continuence' или лоялность, основанная на экономических критериях , согласно исследованиям Аллен и Мейер, вредит высокой результативности, а две другие ее повышают.Идентификация и вовлеченность не есть одно и то же, но есть вещи связанные. Банально, но всегда лучше читать оригиналы.