Как не навредить бизнесу в погоне за ценностями?

Часто компании, специализирующиеся на какой-то узкой сфере, пытаются строить свою корпоративную культуру, основываясь на ценностях самой идеи бизнеса. Например, спортивный сервис нанимает на работу только тех, кто не курит и занимается спортом. Это норма или это тот случай, когда пытаешься сделать хорошо, а получается как всегда? Не начинает ли такая «корпоративная культура» вредить бизнесу? 

У работодателя действительно есть веские причины не брать в штат специалиста, не соответствующего ценностям и модели поведения, принятым в организации. Но это не должно доходить до фанатизма. Если вы готовы жертвовать успехом своего дела, доходом и частью клиентов ради того, чтобы соблюдать внутреннюю культуру, то это крайность.

Если сотрудник хорошо выполняет свою работу и удовлетворяет профессиональный запрос компании, то корпоративная культура и его соответствие ей — второстепенный вопрос. Приоритет бизнеса — увеличение дохода компании и повышение лояльности клиентов, но вместе с тем удовлетворение сотрудников. Если эти цели достигаются, то все остальное вторично. 

Организационные особенности бизнеса

Крайности вредят бизнесу. Конечно, компании сами устанавливают правила, по которым принимают новых членов команды, и только им решать кого брать, а кто им не подходит, главное, чтобы это не противоречило закону. У каждой компании свои критерии отбора. При найме сотрудников работодателю стоит быть гибким. Важно в первую очередь отмечать профессиональные навыки кандидата.

Конечно, если вы ищите менеджера по продажам в компанию, где здоровый образ жизни является ключевым элементом корпоративной культуры, будет странно принимать на работу человека, который при взаимодействии с клиентами, демонстрирует противоположные ценности. Но если вы нашли лучшего в вашей области финансиста, который оказался заядлым курильщиком, стоит пойти на здоровый компромисс ради блага компании и попробовать поработать с этим профи. Плохо, когда сотрудникам совсем наплевать на корпоративную культуру, но и нельзя, следуя корпоративным критериям, принимать на работу только высоких голубоглазых блондинов, которые могут быть бесполезны в работе. 

Ценности сотрудников

Важно ориентироваться не только на то, насколько сотрудники разделяют корпоративную культуру компании, но и на то, соответствует ли компания установкам человека. Не только люди должны понять и проникнуться культурой компании, но и она должна понимать индивидуальные потребности, особенности каждого человека и в какой-то степени им соответствовать.

Компания должна способствовать реализации личных целей сотрудников и в этом случае, если для него созданы комфортные условия труда, предусмотрено обучение, способствующее профессиональному развитию, процесс взаимодействия будет наиболее плодотворен. В целом, никто никому ничего не должен, но взаимная толерантность еще никогда никому не вредила. 

Для компаний есть опасность в том, что устанавливая себе барьеры при отборе кандидатов по целому списку критериев, можно увлечься и остаться не с чем. Если вы член большой корпорации и имеете в подчинении пул сотрудников, нужно не только отдавать им поручения, но и получать обратную связь — учитывать чего им хочется, каковы их ценности и передавать это «наверх».

В большую корпорацию не получится нанимать только тех, кто строго соответствует всем критериям отбора, в том числе на 100% соответствует корпоративной культуре. На крупном предприятии особенно ценны квалифицированные кадры, которые способны выполнять задачи, и обладают конкурентным преимуществом по сравнению с другими кандидатами. 

Собственник бизнеса волен принимать любые решения, ведь в дело вложены его деньги, но готов ли он отказаться от нескольких миллионов дополнительного годового дохода только ради того, чтобы в его компании работали исключительно спортсмены? По мере роста компаний этот вопрос перестает стоять, поскольку большие корпорации из-за таких ограничений могут остаться без квалифицированных сотрудников. Например, в небольшом городе с населением в несколько сотен тысяч человек и наличием нескольких промышленных предприятий, компании конкурируют за квалифицированных специалистов в первую очередь.

Корпоративная культура без дискриминации

Для быстрого развития компании нужны понятные правила игры и общие внутренние ценности. Стоит ли пытаться приобщить к корпоративной культуре всех сотрудников — от топ-менеджмента до рабочих на производственных площадках? Конечно.

Во-первых, не нужно рассчитывать, что все будут вовлечены. Из ста сотрудников десять заинтересуются и будут транслировать идеи окружению. Во-вторых, это должны быть ненавязчивые и ненасильственные методы. Например, информационная кампания, которая первоначально должна транслироваться первыми лицами компании. Им следует быть амбассадорами корпоративной культуры, за которыми хочется идти, чтобы продвигать корпоративные ценности.

Сегодня здоровый образ жизни стал неотъемлемым атрибутом успеха. И многие компании внедряют этот тренд в свои корпоративные культуры. Предприниматели рассказывают, как тренировки и витамины, а также правильное питание помогают повысить продуктивность. Как ввести эту идеологию в коллектив? Начать можно с простых вещей — убрать из офиса вендинги со сладкой газировкой, из столовой — нездоровую пищу и поощрять практику питания из ланчбоксов, оборудовать комфортные места для приема пищи, это должно быть естественно.

Как попытаться сократить число курящих в офисе? Можно сделать так, чтобы ходить в зону для курения стало неудобно. Например, выделить место, но далеко. В этом случае сотрудник мог бы выходить курить пять раз в день, но теперь сделает это всего два, поскольку идти далеко и мимо директора, а также нужно отметить время, которое провел за пределами предприятия, когда вышел и зашел.

Некоторые компании пытаются вовлечь сотрудников в ЗОЖ, мотивируя единоразовыми премиями. Такой инструмент работает только в краткосрочном периоде. Премия зожнику это хороший пример, к которому должны стремиться остальные, но если вы вознаграждаете его, то проблему не решаете, ведь в процесс нужно вовлекать широкие массы. Поэтому я мало верю в материальные стимулы в работе с зависимостью и ЗОЖ.

В стремлении привить культуру сотрудникам лидеры часто выбирают не те инструменты. Людям не стоит ничего навязывать. Повышайте уровень внутренней коммуникации, научитесь слышать своих сотрудников и правильно реагировать на услышанное.

Читайте также: