Комплаенс за последние годы стал очень популярным инструментом, призванным как укрепить безопасность бизнеса, так и повысить его статус на рынке. Однако, принимая локальные акты и регламентируя процессы, компании часто забывают, что, во-первых, все процессы должны быть грамотно интегрированы и взаимосвязаны. А, во-вторых, комплаенс – это гораздо более сложный механизм, нежели совокупность инструментов.
Так что же губит антикоррупционный комплаенс в российских компаниях?
1. Нет эффективной коммуникации между людьми различного уровня
Важный вопрос противодействия коррупции в бизнесе – наличие взаимопонимания между сотрудниками разного уровня. Во внимание следует принимать не столько иерархию должностей, сколько личностный уровень сотрудников. Два этих статуса часто, но не всегда совпадают.
Классическая проблема, с которой сталкивается компания на уровне второго поколения антикоррупционного комплаенса – это различное понимание задач по противодействию коррупции, его целей и своей роли в соответствующих процессах в зависимости от уровня сотрудников. Эту проблему нужно решать, постоянно налаживая контакт между людьми. Подход «это правильно, потому что так сказали топы» на определенном уровне развития комплаенса просто перестает работать.
2. Нет простого ответа на вопрос, почему коррупция – это плохо
Цитата из общения с комплаенс-офицером крупной российской торговой компании: «Это же очевидный вопрос! Даже ребенок это знает! Коррупция недопустима, поскольку…» Дальше последовали тридцать секунд молчания. Отмечу: автор цитаты – один из лучших специалистов в области комплаенса, которых я знаю.
Это ярко свидетельствует о том, что дать точный ответ, почему коррупция – это плохо, весьма сложно, если опустить такие общие понятия, как «незаконно» и «аморально».
Для одних сотрудников коррупция плоха, потому что снижает эффективность компании в целом и мешает работе бизнеса. Для других – потому что подрывает доверие и мешает командной работе. Объяснений бесчисленное множество, как и вариантов поведения, вытекающих из понимания негативной составляющей коррупции. Грамотная система комплаенса должна быть готова обработать и переварить их все.
3. Нет оценки уровня восприятия коррупции
Не зная, насколько сотрудники понимают негативные последствия коррупции и как оценивают коррупционные риски, нельзя определить, какие инструменты fine tuning будут оправдывать ресурсы на их создание и функционирование.
На уровне зрелого второго поколения комплаенса и выше компания не сможет найти мгновенные меры, которые окажут значительное влияние на работу комплаенс-системы. Как следствие, требуется глубокая и специализированная отладка деталей и использование out-of-the-box-методов. Столь тонкая хирургия невозможна без всестороннего понимания, где прокалывается мидл- и линейный менеджмент, как будут действовать работники в различных обстоятельствах, в каких ситуациях коррупция представляется им наиболее опасной и почему.
4. Нет разделения корыстной и некорыстной коррупции
Корыстная коррупция была, есть и в обозримом будущем будет везде. Стремление нанимать на работу только честных и бескорыстных людей бессмысленно: сделать это просто невозможно. Лично я не знаю рабочих примеров такой кадровой системы, которая позволяла бы отбирать «идеальных граждан».
Путь к неприятию коррупции сотрудниками лежит не через этические обоснования, а через невыгодность ее для человека: риск должен быть выше преимуществ, которые может дать коррупция.
На Западе коррупция невысока в первую очередь по той причине, что у людей есть понятные перспективы на будущее и определенная стабильность, которой большинство не хочет жертвовать ради кратковременной выгоды. Человек, привыкая к оценивающему риск- мышлению, со временем начинает отрицательно относиться к коррупции в целом, поскольку понимает, что во всех своих проявлениях она угрожает будущему общества, способного обеспечить высокий уровень жизни, и подрывает те демократические ценности, на которых основывается социально ответственное государство.
Если корыстную коррупцию комплаенс полностью победить не в состоянии, то с некорыстной правильно выстроенная система может справиться полностью. Негативные исключения следует рассматривать оперативно и в соответствии с законом и внутренними процессами, чтобы не подрывать доверие к комплаенс-системе. Необходимо дать понять сотрудникам, что даже если их «коррупционная авантюра» в пользу компании увенчается успехом, компания примет все меры, чтобы наказать нарушителя.
5. Чрезмерно жесткое управление
В продолжение тезисов о причинах коррупции я бы хотел привести контрпример: в странах с жестким политическим режимом коррупция практически всегда очень высока, и история показывает, что уровень взяточничества в таких государствах не зависит от уровня развития страны. Аналогичная ситуация наблюдается и в компаниях, внедряющих антикоррупционный комплаенс: система, управляемая слишком жестко, просто разваливается изнутри.
Драконовское управление применимо в том случае, если необходимо добиться краткосрочных результатов имеющимися средствами. Комплаенс же ни в коем случае не может быть временной задачей, он должен формировать уважение к антикоррупционным ценностям, а не страх перед проверкой.
Диктаторский вариант не только дает обратный эффект в части антикоррупционного регулирования, но и лишает комплаенс-службу ее основной функции – советника, которому доверяют. Именно такую роль должен играть хороший комплаенс-офицер, настраивая ключевых сотрудников компании на восприятие корпоративных ценностей.
* * *
Это лишь самые распространенные ошибки, которые совершает бизнес при внедрении антикоррупционного комплаенса. На практике необходимо учитывать многие детали, которые носят индивидуальный характер, и в которых, как известно, кроется дьявол.
Но если топ-менеджмент допустит хотя бы некоторые из этих ошибок, система антикоррупционного комплаенса не заработает в полной мере эффективно. И все те ресурсы, которые вы потратили на ее создание, можно смело списать в убытки. Более того, неэффективно настроенный антикоррупционный комплаенс едва ли лучше, чем его полное отсутствие.
Андрей, Вы подняли интересную тему, думаю комментариев будет много.
Если сразу исключить возвышенные термины типа "аморально", сама природа бизнеса исключает такие понятия. Иначе как описать 100-кратную, и более разницу в заработной плате руководителя и рядового сотрудника?
Комплаенс-система, хорошая штука, но опять не в тех руках! По моему мнению, в наших реалиях, данная система создается высшим менеджментом, в своих личных целях - исключают конкурентов на ниже стоящем уровне.
Иначе, как объяснить все преграды и заборы которые выстраиваются для недопуска потенциальных поставщиков?
Цитата: "Это лишь самые распространенные ошибки, которые совершает бизнес при внедрении антикоррупционного комплаенса".
Ошибки? Я бы не стал так квалифицировать представленный перечень. Мне кажется, надо учитывать степень заинтересованности в противодействии внутрикорпоративной коррупции. На разных уровнях управления она может быть различна. Если руководитель среднего звена не заинтересован, то для него это не ошибка, даже если он не является бенефициаром схемы по учёту своих интересов за счёт средств предприятия.
Тема очень интересна, с моей точки зрения, так как по роду своей работы мне приходится наступать (не специально) на чьи-то интересы. И уже давно я избегаю таких определений как "коррупция", "внутрикорпоративная коррупция", "воровство". Чтобы противодействовать внутрикорпоративной коррупции, надо понимать мотивы поступков людей. Далеко не всегда они связаны с низкими моральными качествами. Порой внутренняя среда предприятия не оставляет выбора: или увольняйся, или иди на компромисс. Не всякий готов быть принципиальным, если на кону вечная нехватка денег, семья, учёба и т.д.
Пытаться воспитывать (а автор говорит именно о осознанном выборе сотрудником борьбы с коррупцией) в условиях не способствующих этому, бесполезно. Воспитание вторично. Оно даст результаты, если будет не выгодно поступать "не правильно".
Создать благоприятные условия, задача очень сложная и создана она должна быть не воспитанием. Слишком долго и без гарантий. Наиболее простой и распространённый путь - секьюритизация бизнеса (формализация процессов, усиление контроля, ужесточение наказаний), который, на самом деле, делает невозможным создание работоспособного коллектива.
Кому интересен «Комплаенс»? Участник №1 – Предприниматель:
Ввели электронные торги, для прозрачности закупок и равенства конкуренции.
Вы тратите деньги, регистрируетесь на электронной площадке. Нанимаете сотрудника, он находит интересующий Вас тендер, дальше разбираетесь с «заборами»: пакет документов, банковские гарантии, обеспечительный платеж, жесткие требования к поставке, штрафы, минимальные цены, отсрочка платежей 90 дней…
И предположим, Вы выиграли данный тендер (хотя с улицы, это практически не реально, зачастую во всех документах прописаны эксклюзивные «фишечки» под конкретного поставщика).
Заключили договор с головной компанией в г. Москва!
Согласно условиям поставки Вы за свой счет доставили партию товара в место назначения, ну например в Ханты-Мансийский автономный округ, на строящийся объект. Следующий «забор»:
По прошествии указанных 90 дней отсрочки, Вы начинает нервничать и звонить по всем телефонам, снабженцам, начальникам, бухгалтерию и т.д. Несколько недель Вас «пофутболят», заставят привезти дубликаты документов (их правда тоже могут потерять), потом выяснится, что Квартал закончился, они сдали отчетность и не могут оприходовать данный товар задним числом…
В общем, Вы подсчитываете убытки, а от следующего тендера шарахаетесь как от чумы!!!
Другое дело, если Вы заранее заручились «поддержкой», тогда и «фишечки» в Вашу пользу, и документы не теряются и оплата производится раньше срока…
Хорошо, когда есть право выбора, а «незаконно» и «аморально» понятия довольно растяжимые!
Коррупцию (или её отсутствие) в компании (как и в любой стране) определяет её руководитель...
Удивляют следующее компании : сами откаты платите чтобы продать , но у себя мы коррупцию не допустим . Платят серую зарплату , обманывая государство , но хотят себе честных и порядочных сотрудников
Кому интересен «Комплаенс»? Участник №2 – Сотрудник:
Карьера специалиста:
20 лет – молодой специалист – з.п. – 20 000 (один с родителями)
25 лет – ведущий специалист – з.п. – 25 000 (жена + ребенок)
30 лет – начальник отдела – з.п. – 30 000 (жена + двое детей)
35 лет – заместитель директора – з.п. 40 000 (жена + двое детей)
40 лет – уволен «по собственному желанию» - з.п. – 0 000 (жена + двое детей)
Поиск работы, резюме, собеседования, HR козлы…
45 лет – ведущий специалист – з.п. – 25 000 (жена, 1-й ребенок в институте, 2-й заканчивает школу)…
50 лет – опять уволен «по собственному желанию» - з.п. – 0 000 (жена + двое детей + внук)
На собеседованиях объяснили, что возраст не подходящий…
55 лет – охранник на парковке – з.п. – 12 000 (жена, дети вроде уже пристроены, сами зарабатывают)
А тут еще говорят, пенсионный возраст поднимут?!
Хорошо, когда есть право выбора (брать или не брать), а «незаконно» и «аморально» понятия довольно растяжимые!
Это, конечно, интересное утверждение, но очень спорное. В компании/группе со штатом уже от 100 человек крайне сложно проконтролировать все бизнес-процессы. Честность дибо нечестность непосредственно бенефициара на практике не определяет структуру и эффективность противодействия коррупции в компании.
Следует помнить, что комплаенс-система в первую очередь представляет собой инструмент повышения общей эффективности бизнеса и набор правовых механизмов для защиты собственника и топ-менеджмента от личной ответственности. Я бы не ставил вопрос честности сотрудников: наиболее эффективной мерой является создание условий, при которых коррупция не выгодна.
Звучит совсем печально. Не буду поднимать здесь вопрос приоритетов (неопределенная карьера и уже семья с детьми, а приведенные уровни з/п свидетельствуют о полном нежелании развиваться), но нужно понимать, что коррупция есть не только корыстная. Компаниям главные проблемы доставляет именно некорыстная, т.е. совершенная для целей, связанных с рабочей деятельностью.
Никто не говорит о честности, и те же "незаконно" и "аморально", как я и писал в статье, лучше просто опустить. В определенной форме коррупция была, есть и будет сохраняться еще долгое время.
Детальный и всесторонний комплаенс третьего поколения, который на 99% побеждает как корыстную, так и некорыстную коррупцию, эффективно внедрить могут только передовые компании, ценящие человеческий капитал. Для них благополучие сотрудников - инструмент прогресса, и описанная ситуация в подобных организациях невозможна.
Кроме того, нельзя вести речь о том, что комплаенс - это система, которая должная вызывать восторг у всех сотрудников. Следует рассматривать противодействие коррупции как способ для топ-менеджмента повысить прибыльность бизнеса и безопасность его ведения.
Андрей, суть не в цифрах, естественно от региона и специализации они могут отличаться, можете добавить 0) для Московского региона.
Резюмирую вышеизложенное:
1. Комплаенс выгоден только ТОПменеджерам - это позволяет им продвигать свои контракты с хорошими бонусами и золотыми парашютами. И Собственникам - они становятся богаче.
2. Предпринимателю, более выгодно договориться с ЛПР, чем ходить по "семи кругам ада".
3. У сотрудников есть право выбора: быть гордым и честным, но бедным или рискнуть - "Кто не рискует, тот не пьет шампанского".