Успех компании во многом зависит от принципов управления, которые действуют в бизнесе. «Я контролирую только цифры и выполнение плана», — звучит заманчиво, но кто будет достигать этих самых цифр? Руководитель, в первую очередь, должен создать правильную команду и наладить с ней контакт, замотивировать людей.
1. Соберите прорывную команду
У многих CEO есть привычка собирать вокруг себя похожих на их людей. Комфортно, когда тебя окружают люди, понимающие с полуслова. Но это приводит к вырождению управления. Если решения принимаются без споров — это означает, что у вас недостаточно разных мнений, чтобы охватить максимально широкое поле решений.
Стремитесь набирать в команду максимально отличных друг от друга людей. Чем ярче различия, тем лучше. Идеально, когда сотрудники дополняют друг друга, и у каждого своя роль. Разные «точки сборки» позволят увидеть ситуацию со всех сторон и в диалоге найти лучшее, прорывное решение.
Ищите людей умнее себя. Это позволит выстроить сильную и динамично растущую компанию. Многие руководители опасаются людей умнее себя, потому что сотрудник может подсидеть или нарушить субординацию. Но если вы являетесь авторитетом для сотрудника, правильно устанавливаете границы и вовремя их корректируете, возможностей это сделать сильно поубавится.
При этом старайтесь сохранять баланс рациональных и творческих решений. Если ваш уклон в творческое мышление — застрянете на уровне мелкого бизнеса. Если в рациональное — упустите переломный момент и кучу возможностей.
2. Вы — отражение вашей компании
Сотрудники часто находят повод играть на ваших чувствах и отношениях. И это вредит результату. Если интерес одного сотрудника, даже ключевого, противоречит интересам компании, то вам нужно делать выбор в сторону компании.
В первую очередь, вы должны ассоциироваться у своих подчиненных с компанией, ее системой ценностей, целями и приоритетами. Быть «гарантом конституции». Только твердая уверенность в приоритетности интересов компании позволит вам принимать правильные в долгосрочной перспективе решения.
В то же время нельзя быть глухой стеной для подчиненных. Если ваши сотрудники не увидят в вас человека, правильные взаимоотношений могут не возникнуть. Секрет заключается в том, чтобы уметь вовремя переключаться с личностного общения на ролевую модель (вы директор, руководитель отдела или департамента) и обратно. Умение делать это в нужный момент — один из ключевых навыков CEO.
3. Определите «смысл жизни»
Многие руководители недооценивают роль миссии компании, потому что слышали много высокопарной чепухи, не имеющей отношения к реальной работе. Тем не менее, если миссия сформирована конкретно, она позволяет добавить нематериальной значимости в работу сотрудников.
Каждая компания в чем-то улучшает жизнь, дает новые возможности, реализует потребности. Иначе она бы не существовала на рынке. Подумайте, что именно ваша компания делает для людей. Даже если вы просто улучшаете им настроение, заявите об этом. При правильном внедрении миссии, в вашей компании будут работать те люди, для которых это важно и совпадает с их внутренним устремлением. Лучшей мотивации не существует.
4. Используйте персональный контроль
Сейчас очень популярны системы автоматизации контроля сотрудников. Порой они дают CEO ложную надежду уйти от повседневного управления персоналом.
Другое дело — плановые персональные встречи сотрудников с руководителем. Я считаю, что нужен личный контакт для контроля и безошибочного толкования работы. Если задача не выполнена, личная встреча поможет понять — была ли это ошибка или проступок (невыполнение прямого приказа, нарушение дисциплины). Каждый человек имеет право на ошибку, а за проступок должно быть обязательное наказание.
Любую систему можно обмануть, а личный контроль выявит все огрехи и даст обратную связь, что является одним из самых мощных инструментов управления. Обратная связь дает вам понимание того, как помочь сотруднику приблизить свои жизненные и карьерные ориентиры к целям и приоритетам компании.
В своей компании я использую листы поручений и контролирую их выполнение на персональных встречах со всеми сотрудниками. Это занимает больше времени, но усилия окупаются, когда видишь результаты.
5. Укрепляйте власть
Это то, что обеспечивает работу всех инструментов CEO. Любая ситуация в компании может укрепить или ослабить вашу власть. Хорошая новость в том, что понимая базовые принципы, вы сможете начать укреплять ее регулярно. А это создаст здоровую атмосферу в команде и обеспечит компании успешное будущее.
Например, многие используют денежные штрафы для наказания сотрудников. На мой взгляд, это худший из инструментов, так как он создает опасную иллюзию рыночных отношений между руководителем и подчиненным. Сотрудник может покупать некорректное поведение и нарушение приказов. Стоит ли говорить, что это не имеет ничего общего с реальной властью?
В то же время личное воздействие на сотрудника способно гораздо сильнее скорректировать его действия, так как они воздействуют на эмоциональном уровне. Это сложнее денежных штрафов, требует кучу времени и энергии. Но это действительно работает.
Ваша задача — достучаться до человека так, чтобы в следующий раз нарушение приказа было настолько некомфортным, что проще преодолеть себя и сделать работу. Правильная обратная связь укрепит вашу власть и даже замотивирует сотрудника на большие результаты. Вряд ли захочется разочаровать нарушением прямого приказа руководителя, который заботится о росте и развитии членов своей команды, является для ее авторитетом.
Самые сильные CEO в мире уже внедрили эти принципы в свою работу. Они стали основой для завоевания лидерства их компаниями.
Владимир, спасибо за вопрос.
Действительно, очень широкое определение. Когда я говорю "умнее", я подразумеваю:
Совершенно с вами согласен. С моей точки зрения сотрудники должны думать в первую очередь о бизнесе. Это не исключает необходимости думать о собственном развитии. Мало того, если вы работает в подходящей вам компании - эти векторы сильно совпадают по направлению.
Что касается миссии - вопрос подачи. Если первое лицо относится к миссии как к лозунгу, о котором не задумывается - так будет со всеми сотрудниками. Почему они должны относиться по-другому?
Само собой, Александр, я это понял. Но в том то и дело, что:
1. Если подчиненные не профессиональнее своего шефа в своей области - это очень плохая компания. На то и разделение труда. Но при чем тут ум?
2. А коэффициенты (особенно эмоциональный интеллект) очень спорные показатели. К примеру - ЭИ предполагает, что владелец оного лучше понимает и управляет эмоциями, в частности. Но вот только что с тренинга и мастер класса, где я обучал как (применяя когнитивный подход) научиться управлять и понимать эмоции. До тренинга - одни знания, после тренинга - если потренируются еще сами - будет совсем иное. То есть - это знания, а не "ум". А знания можно освоить.
Критика IQ также часто встречается. Например, можно тренировать творческие способности - методов много. И опять же после тренировки - будут новые результаты.
Предложите свой вариант?
Александр, в том-то все и дело, что понятие "умнее", подразумевает те качества личности, которые не уместны для сравнения в профессиональной сфере. Это как мудрее, добрее, хитрее...
Это и пытался объяснить Вам Владимир :-)
Я понял. Давайте копнём немного вглубь.
С моей точки зрения любого человека можно охарактеризовать достаточно точно при помощи 3 составляющих: заложенных свойств личности, показателей интеллекта и жизненного опыта.
Мудрость - умение принять взвешенное решение, вовремя промолчать, выслушать аргументы оппонента. Налицо целый комплекс: и IQ, и PQ (политический интеллект), и EQ. Кроме того, богатый жизненный опыт, позволяющий принимать рациональные решения (одно из свойств личности по дихотомии рациональность-иррациональность).
Хитрость. Если не принимать во внимание негативность коннотации, то это в первую очередь высокий IQ: умение находить нестандартные решения, которые не видят другие.
Доброта - реализация собственной потребности и/или получение долгосрочной более выгодной стратегической позиции (PQ).
По всем этим составляющим можно проводить сравнение. Нужно ли это делать? Зависит от задачи.
Я, как минимум, всегда проверяю свойства личности для того, чтобы лучше понимать собеседника.
Александр, Вы отвечая на вопрос Владимира сами подошли к правильной формулировке, которую и нужно было использовать в статье, избегая неопределенного понятия "умнее". Сотрудник предприятия, в рамках выполнения своих функциональных обязанностей, должен обладать специальными знаниями, которых может и не быть у нанимателя, опытом и навыками именно в профессиональной области. При этом существуют понятия "дисциплина", "ответственность", "психологическая совместимость", "психологическая устойчивость", "обучаемость" и "гибкость" (в случае изменения функциональных обязанностей) и т.д.
Умный, это образная категория не имеющая точного определения. Поэтому копать глубже, нет смысла... :-)