За успехом или провалом любого бизнеса стоит множество факторов. Безусловно, что какую-то роль в этом деле играет и «его величество» случай. Однако одним из основных и решающих факторов является человек, который отвечает за конечный результат. Имя этому человеку – руководитель. Роль этой позиции сложно переоценить, ведь она в некоторой степени, и я в это верю, влияет, в том числе, и на «непредсказуемые» случайности, оказывающие воздействие на судьбу предприятия. От того, каких взглядов в управлении придерживается руководитель, какой управленческой культурой он обладает, во что верит, насколько его стиль управления соответствует текущей ситуации, зависит счастливое (или не очень) будущее тех, кем он руководит.
Руководители всех времен и народов искали и продолжают искать рецепт успеха, который заключается в повышении эффективности труда. Управленческая теория и практика постоянно развивались, благодаря чему сейчас развитые страны показывают самый высокий в мире уровень производительности труда, опережая нас по этому показателю в три-четыре раза. Причина такого громадного отставания в том, что в большинстве наших компаний придерживаются патриархальных основ управления, состоящих из трех частей: благоговение перед старшим в его искусности, любовь к защитнику, страх перед наказанием. Такой подход можно еще назвать деспотичным или авторитарным. Основной аргумент, высказываемый в пользу деспотичного устройства – это то, что данный подход позволяет экономить время на «разговоры и уговоры» персонала. Действительно, в критической ситуации нет времени для того, чтобы пояснять подчиненным смысл принимаемых решений, когда требуется мгновенная реакция. Даже если принимать во внимание нестабильность экономической ситуации в нашей стране, дела обстоят не столь ужасно, чтобы использовать авторитарный стиль управления постоянно. Вместе с тем у такого подхода управления есть один, но, на мой взгляд, существенный недостаток: в корпорациях, где главенствующую роль играет данный подход, всегда низкий коэффициент полезного действия, и имеется тенденция к развалу компании в случае смерти своего властителя.
Чтобы иметь преимущество в условиях мировой конкуренции, мы должны совершенствоваться, как это делали наши западные партнеры. Наука управления эволюционировала, и вместе с ней повышалась эффективность производств. Один из последних шагов вверх по эволюционной лестнице управления был сделан, когда прозвучала формулировка понятия менеджмент.
В первоначальном определении менеджмент – это получение нужного руководителю результата руками других людей. Новая современная трактовка демонстрирует переосмысленную роль руководителя. Он уже не использует труд других, а помогает им добиваться успеха, в этом заключается смысл современного менеджмента. В данном понятии слово «персонал», несущее в себе определенную потребительскую идеологию отношения к людям, работающим на предприятии, заменено на «сотрудника» со смещением акцента от рабочей силы к человеческому капиталу.
Изменение восприятия роли руководителя повлекло за собой значительные изменения в инструментах управления, в поведении самого руководителя. Описывая в двух словах произошедшие изменения, можно сказать, что руководитель теперь не небожитель, а часть команды; человек, который показывает своим примером, как нужно работать. Это своего рода ролевая модель поведения. Более детальную картину того, из чего состоит новая модель управления, можно представить, рассмотрев следующие 15 основных блоков.
1. Система ценностей. Вместо ситуационного характера принятия решений или настроения руководителя, компания управляется на основе системы ценностей. При таком подходе руководители настолько последовательны, что сотрудники верят, что компания готова идти даже на жертвы, чтобы отстоять свою систему ценностей.
2. Общение на равных. Руководитель уважает личность каждого работника и видит в нем равного себе. Такой стиль кардинально отличается от доминирующего и подавляющего стиля авторитарного руководителя. Ни в коем случае нельзя воспринимать такой стиль общения как панибратский. Именно данный стиль общения создает условия, при которых сотрудники вынуждены начинать проявлять инициативу и брать на себя ответственность.
3. Эффективная обратная связь. Она дается руководителем своим подчиненным в больших объемах, чем это было раньше, и акцент делается на том, что было сделано сотрудником хорошо. Самая сильная мотивация – это признание заслуг человека.
4. Обучение. Значительные усилия и средства направляются на повышение профессионального и личностного уровня сотрудников. Чем выше квалификация людей, которые окружают руководителя, тем легче ему работать и тем крепче его физическое и психологическое здоровье. Несмотря на всю очевидность, этот принцип крайне редко берется на вооружение большинством наших современных руководителей.
5. 51% ответственности руководителя. За все, что происходит в компании, за все победы и ошибки сотрудников ответственность руководителя составляет от 51 до 99,9%. Этот принцип очень хорошо отражается в русской народной пословице: «Нечего на зеркало пенять, коли рожа крива».
6. Четкие цели. Руководитель обязан ставить четкие, измеримые, амбициозные и при этом реалистичные цели. В то же время, руководитель должен сам ежедневно фокусироваться на их достижении. Обязательными элементами этого принципа должны быть: подведение итогов и публичный разбор того, как и почему цель была достигнута или нет, и что в следующий раз должно быть сделано лучше. При этом необходимо соблюдать п.5.
7. Потребности сотрудников. Максимально стараться в первую очередь удовлетворять потребности сотрудников таким образом, чтобы быть для них лучшей компанией на земле. К такому идеалу необходимо стремиться, чтобы соответствовать требованию п.8.
8. Счастливые клиенты. Предприятие процветает только при соблюдении данного принципа управления. Также счастливые клиенты поднимают авторитет руководителя на неимоверную высоту как в собственных глазах, так и в глазах сотрудников. Сделать клиентов счастливыми по силам только счастливым сотрудникам.
9. Строгость и аскетичность. Несмотря на предыдущие пункты, руководитель должен уметь удерживать баланс в управлении строгостью и аскетичностью. При этом нужно соблюдать требования п.10. Изнеженность и излишества разрушат любую самую сильную компанию и сделают ее слабой и уязвимой для конкурентов.
10. Требуйте от сотрудников не больше, чем от себя. Руководитель должен быть, в первую очередь, требовательным к самому себе. Высокая позиция в иерархии компании – это не повод, чтобы расслабиться и почивать на лаврах. Это не итог работы, а лишь только ее начало.
11. Высокий авторитет руководителя. Чтобы иметь возможность воплотить в жизнь требования п.2, руководитель должен обладать высоким авторитетом в глазах подчиненных. Необходимо помнить, что авторитет – это продукт, который имеет срок годности. Авторитет необходимо постоянно повышать, усердно работая, иначе через некоторое время от него ничего не останется.
12. Чем живут ваши подчиненные. Руководитель должен проявлять внимание к людям, которыми он руководит, стараться максимально помогать и участвовать при необходимости в решении сложных ситуаций, которые не связаны напрямую с работой.
13. Найти нужных людей. Задача руководителя принимать «на борт» компании только правильных сотрудников, которые разделяют ценности компании. Таким людям руководитель должен дать возможность полюбить свою работу. Помимо этого руководитель должен сделать все, чтобы его сотрудники относились к своей работе, как к страстному увлечению.
14. Следовать призванию. В первую очередь руководитель должен сам «гореть» на работе, страстно любить то, чем он занимается.
15. Самосовершенствоваться. Чтобы успешно реализовать все вышеописанные требования, руководителю необходимо воспитывать и бесконечно себя развивать. Руководитель – это человек, который должен обладать высоким уровнем самодисциплины.
Безусловно, соответствовать всему вышеперечисленному очень непросто, но можно, а главное, нужно, если есть желание быть успешным руководителем в современной экономике и уметь управлять успешным предприятием. Чем больше в нашей стране будет появляться руководителей, обладающих современными методами управления, тем сильнее будет экономика страны, тем лучше мы все будем жить в нашем обществе.
Модель... Приёмы... Блоки...
Очередной список ни о чём.
И ничего сверхсовременного тут нет. Во все времена лучше было заниматься любимым делом, много требовать от себя и иметь чёткие цели.
Ну это зря :-) Это же верхушка айсберга (таких айсбергов больше чем один), за которым стоит целая система обучения, то есть способ честного отъема денег у тех, кто не может, не хочет или не умеет делать того, о чем пишет Анна. Хорошо помню, как это у нас появилось в 90-х и было очень популярно. Все же некая польза есть, т.к. иногда привнесенное извне помогает самому что-то понять.
Пустая статья с нулевой практической пользой.
Когда уже господа консалтеры поймут, что этого в интернете валом и такие ''пустышки'' не давят к ним доверия или интереса.
Даже если список банальный - не лишнее напомнить эти простые правила многим руководителям, до сих пор являющихся теми еще деспотами (даже если намеренно надевается маска демократии на публику).
Жаль, что статья без живых примеров на практике.
Проживая в регионе, могу отметить в целом пагубную тенденцию, касающуюся не только наемных менеджеров, но и собственников: часто случается, что реализация какого-то своего ''эго'' (неважно какого: будь то комплексов, будь то еще каких-то сугубо личных ''хотелок'') бывает превыше прозрачных целей для бизнеса.
А деспотизм, как правило, проявляется как обратная сторона недостатка компетенции. Давно говорю: если менеджер не умеет управлять, но получает назначение на должность, - первое, чем он занимается, это проверяет, кто на сколько минут опоздал, кто в чем пришел (упаси Боже джинсы с пон-ка по четверг!), и назначет себе приближенных по единственному признаку лояльности, причем не к компании, а к нему.
1. Претензии автора на «Новую модель управления» мне представляются явно завышенными.
2. Большинство перечисленных «приемов управления» лежат в парадигме авторитарной модели управления. Практически во всех тезисах идет сопоставление «начальник – подчиненный». Слово «руководитель» повторяется в 15 пунктах 22 раза, а слова «подчиненный» и «сотрудник» - 17 раз. В то же время о командной работе, о сотрудничестве, о регламентации процессов, об управлении через правила (см., например, здесь: http://www.leaninfo.ru/2015/02/12/upravlenie-cherez-pravila/ ) не говорится ни разу.
3. Ряд тезисов сформулирован в виде пожеланий, которые непонятно как реализовать.
...