Главный критерий высших стадий Спиральной динамики
Спиральная динамика развития компаний Грейвза хорошо иллюстрирует, какие этапы проходят компании и, соответственно, какой тип руководителя для этих этапов наиболее предпочтителен.
После этапов, которые были наиболее успешны (не путать с понятием эффективность) в прошлом – «красный» и «синий», которым соответствовали руководители с этими же ведущими компетенциями: «красные» – ориентация на результат любой ценой, «синие» – главное, соблюдение стандартов и политик компаний.
Приходят этапы, по которым живут компании нового века и поколения – «оранжевые», «зеленые», «желтые» и «бирюзовые», все эти этапы развития компании роднит одно ключевое свойство: все они ставят во главу угла человека, его как абсолютную ценность и конкурентное преимущество.
Кадры теперь реально являются самым ценным и важным активом компании.
Так вот поэтому одно из самых важных качеств руководителя по-настоящему современной компании является его внимание к людям, то есть это «зеленый» руководитель.
Почему именно «зеленые» – руководители высших этапов
У «зеленого» руководителя есть масса очень важных качеств для высоких этапов Спиральной динамики развития компаний, «зеленый» обладает от природы эмоциональным интеллектом, то есть тем, чему «красному» и «синему» руководителю необходимо учиться и развивать в себе, у «зеленого» есть по определению.
«Зеленый» руководитель крайне чутко настроен и чувствует, какая атмосфера в коллективе, и может ее вовремя корректировать, снижая вероятность развития конфликтов.
«Зеленый» руководить крайне толерантен к другим типам человека, он может отлично общаться как с красным, так и с синим. Красному и синему общение с другими типами личности даются с большим трудом.
«Зеленый» руководитель по определению не любит конфликты, поэтому всегда старается найти возможность договориться, а не продавить партнера. У «красных» продавить партнера зачастую превращается в любимое занятие, типа спорта, именно поэтому именно «красные» придумали такую глупость, как жесткие переговоры. В отличие от них, «зеленые» придумали гарвардский метод переговоров по типу Win-Win.
«Зеленые» также обладают совершенно уникальным по своей значимости в современном мире качеством: умением слушать и слышать других. Современные высокопрофессиональные сотрудники ценят ощущение, что их слушают и слышат, зачастую даже больше, чем материальную составляющую. Именно поэтому в компаниях «зеленых» руководителей, а также «оранжевых», «желтых», «бирюзовых», информация свободно движется как сверху вниз, так и снизу вверх, что обеспечивает им конкурентное преимущество по сравнению с компаниями «красных» (жесткая иерархия, умный только один – начальник) и «синих» (когда важно соблюдение стандартов, даже если они уже мешают развитию компании).
Я уже сказал о свободном движении информации в компаниях «зеленых» руководителей, и кроме важности движения информации снизу, для компании критически важно правильное движение информации сверху. Уже почти научный факт, подтвержденный массой статистики, то, что 85% изменений в компаниях проваливаются, и это происходит по одной простой причине: «красный» или «синий» руководитель не умеет донести информацию до сотрудников правильно. «Красный» считает, что это не барское дело разжевывать свои послания подчиненным, а «синие» считают, что и так всем все понятно, им-то самим понятно.
А вот «зеленый» подробно расскажет, с учетом значения этой информации для каждого типа сотрудника и его личной и профессиональной мотивации, этому способствует развитый эмоциональный интеллект «зеленых».
Именно поэтому, изменения в компаниях «зеленых», как правило, не саботируются рядовым персоналом, что часто бывает в компаниях «красных» и «синих», когда сотрудники, не понимая смысла преобразований и, соответственно, видя в них опасность для себя и своего положения в компании, просто саботируют любые изменения. Именно поэтому такой большой процент проваленных изменений в компаниях.
Еще одно качество «зеленых» делает их эффективными в компаниях нового века, это то, что сотрудники в этих компаниях чувствуют себя в безопасности и поэтому не боятся изменений.
Есть такое, довольно глупое выражение: «выйти из зоны комфорта». Почему я считаю его глупым? Потому что, у большинства людей нет той зоны комфорта, из которой их призывают выйти, есть «зона понятного ужаса или дискомофорта». И, находясь в этой «зоне понятного дискомфорта», человек не хочет изменений, пусть даже, вероятно, сулящих ему выгоды, для него лучше известное зло, чем неизвестное добро.
Согласно Фредерику Герцбергу мотивационные факторы: признание, ответственность, рост и развитие, достижение, интерес к самореализации, то есть факторы нематериальной мотивации, могут начать работать, когда удовлетворены гигиенические факторы, то есть факторы материальной мотивации (по Абрахаму Маслоу к ним относятся три нижних в пирамиде – физиологические, безопасность, принадлежность к группе).
Именно потому, что сотрудник компании «зеленого» руководителя «накормлен» (адекватная зарплата, соцпакет), уверен в будущем и принимаем в коллективе, где царит комфортная атмосфера, построенная на положительном подкреплении (премии, похвала руководителей и коллег), а отрицательное подкрепление (штрафы, выговоры, критика) сведено к необходимому минимуму, изменения в этих компаниях происходят легче, так как сотрудники реально находятся в зоне комфорта, из которой им не страшны изменения, и сотрудники зачастую сами инициируют эти изменения.
И система Agile может эффективно работать, только в компании перешедшей на «желтый» уровень Спиральной динамики и выше, таким образом, опять, там где руководитель прежде всего «зеленый».
Попытки в России вводить Agile в «красных» компаниях (то есть в компаниях родом из 90-х, где руководитель, хоть и пытается быть современным, все-таки «красный») и «синих» (государственных и окологосударственных) компаниях провалились.
Что необходимо учитывать «зеленым» руководителям
Получается довольно идеалистическая картинка: «зеленый» почти идеальный руководитель. И да, и нет. Таким идеальным он может стать, только если сможет учесть свои особенности, добавив к своему «зеленому» «красный» и «синий».
То, что делает «зеленых» очень эффективным в общении с сотрудниками и миром, может и помешать ему. Поэтому так важно «зеленым», быть «разноцветными».
Одна из самых больших сложностей для «зеленых» может быть повышенная эмпатия и неспособность говорить людям «Нет». «Зеленым» из-за развитого эмоционального интеллекта бывает сложно перестать думать о чувствах всех людей окружающих их. Желая быть приятными для всех, «зеленые» могут терять свою индивидуальность, что мешает им проявить полностью себя как личность.
Нелюбовь к конфликтам может приводить к тому, что «зеленый» руководитель долго не реагирует на деструктивные действия своих подчиненных, надеясь, что те сами исправятся. Все это может привести к тому, что такие сотрудники начинают менять групповую динамику коллектива, так как другие сотрудники видят, что можно вести себя непрофессионально и при этом не получать адекватной оценки со стороны руководителя.
Так же желание «зеленых» не конфликтовать, а вернее готовность искать компромисс может привести к потере четкого понимания в команде, что есть добро и зло в нашей компании, ведь рамки слишком размыты. Это очень опасная тенденция особенно в современном мире, где есть попытка навязать мнение, что у каждого своя правда, и все не так однозначно. Тут «зеленому» необходимо включать свою «красную» и «синюю» часть и четко транслировать, что такое хорошо и что такое плохо в нашей компании, и жестко пресекать попытки смешения этих границ. Ценности и стандарты поведения компании должны быть незыблемыми.
Также «зеленым» важно включать «синюю» часть при работе с инициативами сотрудников: любые новшества должны укладываться в стратегию развития компании, и это необходимо отслеживать именно руководителю.
Хорошо, что не обсуждают голубых да розовых. Там тоже сила.
Лично меня тоже коробит сей светофор. Умение просчитывать ситуацию на несколько шагов вперед - удел только зеленых?
Александр, я сам когда начал писать эти статьи, для себя тоже яснее осознал, эту связь между типом руководителя и этапом компании.
Вы точно описали "прелести" руководства красного и синего, и там и там, у компании нет будущего, потому что нет возможности быть свободным для сотрудников, а значит развиваться, все это приводит к деградации бизнеса, каким инновационным он изначально не был.
Про Яндекс и его синюшных начальников я слышал уже, у меня знакомый тоже из-за этого от туда ушёл, причём он сам был сине-зелёный, но с уклоном в креативность, а не в стандарты. Синие могут и такими и такими, но видимо корпоративная культура управления в Яндексе выбирает именно синих повернутых на стандартах и поэтому креативность там убивается, а для it-компании это смерть.
Желание идти на компромисс, это однозначно сильное качество зелёного, но главное не идти на компромисс в Принципиальных вопроса, вот это уже проблема.
Два основателя Яндекса Сегалович - красно-зелёный и Волож - сине-зелёный, пока был Сегалович компания была интересной и не шла на уступки своих принципов, после его смерти компания стала деградировать идя на компромисс в принципиальных вопросах.
Когда Яндекса, пошёл на компромисс с государством (принцип подборки новостей), чтобы как бы сохранить себя, это привёло к тому, что государство по сути убило компанию, и при этом от компании стали отворачиваться те клиенты, для кого это позиция не приемлема по ценностным причинам.
Я сам стараюсь не пользоваться сервисами Яндекса если есть альтернатива.
Поэтому идти на компромисс нужно, но важно не поступаться принципами.
Евгений, Вы в праве использовать любую классификацию, просто для меня Адизес скучный псевдоученый синий зануда, поэтому, для меня, эти три цвета руководителя, красный, синий и зелёный, более точно отражают этапы Спиральной динамики развития компаний, так как основаны на чётком разделе ценностных установок.
Красный - Иерархия, подчинение,
Синий - закон, стандарты,
Зелёный - это люди и отношения.
Кстати, жёлтые это не самостоятельный тип руководителя, потому что это сочетание зеленого с красным, то есть не самостоятельый тип, а смесь, поэтому это Зелёный.
Кстати, хорошая статья. Единственное что - любой руководитель независимо от "цветовой дифференциации штанов" вполне может доиться выполнения своего распоряжения - или наказать того. кто это не сделал. Просто "красный" начнёт орать и ругаться - и часто кстати этим ограничится - а "зелёный" депремирует или понизит в должности. Если за дело - какие могут быть претензии?
Win-win самый удачный формат переговоров, если это только переговоры, а не манипуяция, и "мой интерес" - это реально "мой" интерес, а не интерес моего визави только слегка адаптированный под меня.
Если вспомнить школу - бывали учителя, которые в красном стиле действовали, встал и пошел, а бывали зеленые - дети посмотрите на него, как же тебе не стыдно? Это к концу школы на это уже был выработан иммунитет, а в младших классах было не то чтобы стыдно, но неприятно.
Не спорю, по-зеленому конечно лучше, чем жестко по-красному и может быть даже лучше чем по-синему (Вам это не положено, нечем не можем помочь). Но до идеала тут очень далеко.
Win-win- это только про взаимность, тут манипуляция по определёние быть не должно, иначе это совсем не win-win, хотя Вы правы манипуляторы любят иммитировать свою заботу о нуждах партнёра.
И натравливание коллектива на ребёнка и на сотрудника, это точно манипуляций, причём из разрадя психологического насилия.
Поэтому люди больше готовы принять жёсткого красного руководителя, он хотя бы понятное зло, поэтому понятно, что от него ожидать и как на это реагировать. Безопасность не нарушена.
Манипуляции это вообще поведение слабого человека, и слабого руководителя точно.
Кстати, про синих, которых я люблю и чего у меня мало)) , будет статья 26 декабря, такое завершение темы. Будет интересно узнать Ваше мнение.
У меня почему-то сложилось такое впечатление, что руководитель становится зеленым в основном от невозможности быть красным или даже синим.
Для красного у него не хватает харизмы и внутренней силы, а для синего знаний и изощренности.
Я имею в виду карьерных руководителей, а не тех, которые стали руководителями случайно или временно. Среди последних зеленые бывают и действуют весьма успешно, но их успехи локальные. В случае роста их обычно заменяют.
К сожалению, именно такая установка, что красный, это настоящий руководитель, а зелёный и синий, это нечто незначимое, очень сильно калечит нормальных синих и зелёных руководителей, которые ломают себя в угоду этого стереотипа.
Красные - это как раз именно локальные тактические руководители, послать людей в атаку, не обеспечив ресурсами, это любимое действие красного, им наплевать, что будет дальше и что будет с людьми, как говорил клинический красный Жуков: Бабы ещё на рожают!"
Да красный может быть эффектен, но точно не эффективный.
Очень немногие красные способны позеленеть, только в этом случае они способны стать настоящими руководителями.
А вот зелёный вполне готов быть эффективным руководителем, как и синий, который поймёт, что он не урод, а самый настоящий самородок управления.