Главный критерий высших стадий Спиральной динамики
Спиральная динамика развития компаний Грейвза хорошо иллюстрирует, какие этапы проходят компании и, соответственно, какой тип руководителя для этих этапов наиболее предпочтителен.
После этапов, которые были наиболее успешны (не путать с понятием эффективность) в прошлом – «красный» и «синий», которым соответствовали руководители с этими же ведущими компетенциями: «красные» – ориентация на результат любой ценой, «синие» – главное, соблюдение стандартов и политик компаний.
Приходят этапы, по которым живут компании нового века и поколения – «оранжевые», «зеленые», «желтые» и «бирюзовые», все эти этапы развития компании роднит одно ключевое свойство: все они ставят во главу угла человека, его как абсолютную ценность и конкурентное преимущество.
Кадры теперь реально являются самым ценным и важным активом компании.
Так вот поэтому одно из самых важных качеств руководителя по-настоящему современной компании является его внимание к людям, то есть это «зеленый» руководитель.
Почему именно «зеленые» – руководители высших этапов
У «зеленого» руководителя есть масса очень важных качеств для высоких этапов Спиральной динамики развития компаний, «зеленый» обладает от природы эмоциональным интеллектом, то есть тем, чему «красному» и «синему» руководителю необходимо учиться и развивать в себе, у «зеленого» есть по определению.
«Зеленый» руководитель крайне чутко настроен и чувствует, какая атмосфера в коллективе, и может ее вовремя корректировать, снижая вероятность развития конфликтов.
«Зеленый» руководить крайне толерантен к другим типам человека, он может отлично общаться как с красным, так и с синим. Красному и синему общение с другими типами личности даются с большим трудом.
«Зеленый» руководитель по определению не любит конфликты, поэтому всегда старается найти возможность договориться, а не продавить партнера. У «красных» продавить партнера зачастую превращается в любимое занятие, типа спорта, именно поэтому именно «красные» придумали такую глупость, как жесткие переговоры. В отличие от них, «зеленые» придумали гарвардский метод переговоров по типу Win-Win.
«Зеленые» также обладают совершенно уникальным по своей значимости в современном мире качеством: умением слушать и слышать других. Современные высокопрофессиональные сотрудники ценят ощущение, что их слушают и слышат, зачастую даже больше, чем материальную составляющую. Именно поэтому в компаниях «зеленых» руководителей, а также «оранжевых», «желтых», «бирюзовых», информация свободно движется как сверху вниз, так и снизу вверх, что обеспечивает им конкурентное преимущество по сравнению с компаниями «красных» (жесткая иерархия, умный только один – начальник) и «синих» (когда важно соблюдение стандартов, даже если они уже мешают развитию компании).
Я уже сказал о свободном движении информации в компаниях «зеленых» руководителей, и кроме важности движения информации снизу, для компании критически важно правильное движение информации сверху. Уже почти научный факт, подтвержденный массой статистики, то, что 85% изменений в компаниях проваливаются, и это происходит по одной простой причине: «красный» или «синий» руководитель не умеет донести информацию до сотрудников правильно. «Красный» считает, что это не барское дело разжевывать свои послания подчиненным, а «синие» считают, что и так всем все понятно, им-то самим понятно.
А вот «зеленый» подробно расскажет, с учетом значения этой информации для каждого типа сотрудника и его личной и профессиональной мотивации, этому способствует развитый эмоциональный интеллект «зеленых».
Именно поэтому, изменения в компаниях «зеленых», как правило, не саботируются рядовым персоналом, что часто бывает в компаниях «красных» и «синих», когда сотрудники, не понимая смысла преобразований и, соответственно, видя в них опасность для себя и своего положения в компании, просто саботируют любые изменения. Именно поэтому такой большой процент проваленных изменений в компаниях.
Еще одно качество «зеленых» делает их эффективными в компаниях нового века, это то, что сотрудники в этих компаниях чувствуют себя в безопасности и поэтому не боятся изменений.
Есть такое, довольно глупое выражение: «выйти из зоны комфорта». Почему я считаю его глупым? Потому что, у большинства людей нет той зоны комфорта, из которой их призывают выйти, есть «зона понятного ужаса или дискомофорта». И, находясь в этой «зоне понятного дискомфорта», человек не хочет изменений, пусть даже, вероятно, сулящих ему выгоды, для него лучше известное зло, чем неизвестное добро.
Согласно Фредерику Герцбергу мотивационные факторы: признание, ответственность, рост и развитие, достижение, интерес к самореализации, то есть факторы нематериальной мотивации, могут начать работать, когда удовлетворены гигиенические факторы, то есть факторы материальной мотивации (по Абрахаму Маслоу к ним относятся три нижних в пирамиде – физиологические, безопасность, принадлежность к группе).
Именно потому, что сотрудник компании «зеленого» руководителя «накормлен» (адекватная зарплата, соцпакет), уверен в будущем и принимаем в коллективе, где царит комфортная атмосфера, построенная на положительном подкреплении (премии, похвала руководителей и коллег), а отрицательное подкрепление (штрафы, выговоры, критика) сведено к необходимому минимуму, изменения в этих компаниях происходят легче, так как сотрудники реально находятся в зоне комфорта, из которой им не страшны изменения, и сотрудники зачастую сами инициируют эти изменения.
И система Agile может эффективно работать, только в компании перешедшей на «желтый» уровень Спиральной динамики и выше, таким образом, опять, там где руководитель прежде всего «зеленый».
Попытки в России вводить Agile в «красных» компаниях (то есть в компаниях родом из 90-х, где руководитель, хоть и пытается быть современным, все-таки «красный») и «синих» (государственных и окологосударственных) компаниях провалились.
Что необходимо учитывать «зеленым» руководителям
Получается довольно идеалистическая картинка: «зеленый» почти идеальный руководитель. И да, и нет. Таким идеальным он может стать, только если сможет учесть свои особенности, добавив к своему «зеленому» «красный» и «синий».
То, что делает «зеленых» очень эффективным в общении с сотрудниками и миром, может и помешать ему. Поэтому так важно «зеленым», быть «разноцветными».
Одна из самых больших сложностей для «зеленых» может быть повышенная эмпатия и неспособность говорить людям «Нет». «Зеленым» из-за развитого эмоционального интеллекта бывает сложно перестать думать о чувствах всех людей окружающих их. Желая быть приятными для всех, «зеленые» могут терять свою индивидуальность, что мешает им проявить полностью себя как личность.
Нелюбовь к конфликтам может приводить к тому, что «зеленый» руководитель долго не реагирует на деструктивные действия своих подчиненных, надеясь, что те сами исправятся. Все это может привести к тому, что такие сотрудники начинают менять групповую динамику коллектива, так как другие сотрудники видят, что можно вести себя непрофессионально и при этом не получать адекватной оценки со стороны руководителя.
Так же желание «зеленых» не конфликтовать, а вернее готовность искать компромисс может привести к потере четкого понимания в команде, что есть добро и зло в нашей компании, ведь рамки слишком размыты. Это очень опасная тенденция особенно в современном мире, где есть попытка навязать мнение, что у каждого своя правда, и все не так однозначно. Тут «зеленому» необходимо включать свою «красную» и «синюю» часть и четко транслировать, что такое хорошо и что такое плохо в нашей компании, и жестко пресекать попытки смешения этих границ. Ценности и стандарты поведения компании должны быть незыблемыми.
Также «зеленым» важно включать «синюю» часть при работе с инициативами сотрудников: любые новшества должны укладываться в стратегию развития компании, и это необходимо отслеживать именно руководителю.
Игра слов, набор букв. Зеленый он и есть зеленый. Так и останется психоаналитиком. Без конкретных примеров, привязанных к нашей действительности, светофор останется светофором. Есть ведь еще и желтые.
Евреи умеют мягко договариваться - win-win. Но в лидеры себе выбирают красного. Красного, который имеет навыки зеленого. Ведь надо у себя рулить, а сильными мира сего - договариваться.
Примеры нужны. Иностранные теоретики - это познавательно, но без реального внедрения - тонна испорченной бумаги.
В современной мире, а мир бизнеса это самый современный мир по определению, быть руководителю "психоаналитиков", то есть создавать психологически безопасную среду, это кстати, уже управленческий термин, становится не просто модно, а именно выгодно, потому что ни один умный человек не хочет работать в компании, где унижают и наказывают за ошибки и инициативу.
Самые дорогие компании мира работают по зелёным стандартам, Google, Facebook, даже наш сильно пощипаный государством Яндекс, все это зелёные компании.
И кстати, жёлтые, это Зелёный с развитым Красным, согласен с Вами очень хороший вариант, сам такой.
"Евреи" потому и такие успешные во всем мире, что используют мягкую силу, силу компромисса, то есть силу Зелёного, а не жесть Красных.
Именно поэтому win-win самый удачный формат переговоров, что делает людей Партнёрами, а не Конкурентами, то же происходит и при управлении зелёным руководителем, он Создаёт команду единомышленников, а Красные Делает команду исполнителей.
Поэтому все компании Красных в Нашей стране (Вы же хотите наши примеры), а это нефтянка, госмополии, теряют капитализацию и эффективность, так как нет внимания к сотрудникам, поэтому сотрудники и мстят своей плохой работой.
И в нынешнем мире Красных уже не выбирают, они надоели всем своей неадекватностью и эгоизмом.
Сильных мира уже точно не стало, люди сами становятся Силой.
Михаил, спасибо за актуальную статью. Мне было полезно, в очередной раз, задуматься о важности соответствия типа руководителя, этапу развития компании.
Большое спасибо за статью. Я получила подтверждение того, что иногда моя "зеленость" приносит лично мне, как руководителю, вред.
Елена, и Вам спасибо за отзыв. Самое удивительное, что именно зеленые, хотя являются отличными руководителями, чаще всего себя "пинают" за свою не жёсткость, "не начальственность", в отличие от других цветов, и от красного особенно.
У меня был случай в практике, когда я работал с одной компанией и там был потрясающий зелёный руководитель, который создал отличную команду, но после того как на МВА услышал, что "настоящий" руководитель должен быть другим, то есть более жёстким, харизматичным и тому подобную чушь, решил меняться. Это было ужасно, команда развалилась.
Все-таки я считаю, что даже те особенности (излишняя эмпатия, не агрессивность, не любовь к конфликтам и желание быть хорошим), что есть у зелёного руководителя, все равно намного лучше для развития команды и формирования компании высокого уровня эффективности.
Наверное просто надо себя ловить, на этих особенностях, когда они реально выходят за определённый уровень.
Будущее за Зелёным стилем управления, агрессия всем уже надоела.
Михаил, тема интересная. И мне близок "зелёный" стиль. Увы, мне кажется это фантазией. Если у "красных" убрать скупость, то они будут многократно привлекательнее зелёных. Руководитель, который умеет и может принять решение, спокойно относится к своей ответственности за результат принятия решения, готов взять на себя эту ответственность, спокойно относится к недостаткам подчинённых, не впадая в истерику по поводу, например, беременности сотрудниц это почти идеальный руководитель.
И Вы это прекрасно понимаете, когда пишете:
Так что рад бы в рай, да грехи не пускают. "Зелёные" - это пока наши с вами фантазии. И Билл Гейтс, говорят, далеко не лапочка.
По миру мчится розовая пони и расплескивает радугу...
Есть смысл еще раз уточнить, что подразумевает под собой словосочетание "зона комфорта". Это не про стейк под винишко.
В общем и целом согласен. Уволившись из Яндекса, я (отношу себя к "зеленым", к слову) попал под руководство "красного". Весьма некомфортно. Атмосфера в коллективе соответствующая.. Я бы не хотел это называть присмыканием, но какие-то зачатки его имеются. Из Яндекса увольняялся на тот момент от "синего". Это невыносимо. Если просто работать и следовать инструкциям, то все ок. И премии и отношение руководителя будут на уровне. Но это смерти подобно. Самая комфортная работа была под руководством как раз зеленого, как и вся компания, человека.
И не понравился момент:
Так в этом и заключается проявление его индивидуальности. Это ЕГО особенность. Это проявление ЕГО эмоционального интеллекта. У зеленых есть свои интересы, они их отстаивают, НО(!!) готовы идти на некоторые жертвы в поисках компромисса. Иначе бы эволюционная гонка оставила их далеко позади(в виде воспоминаний, в лучшем случае).
Я здесь часто упоминаю Адизеса... его терминология мне больше по душе, чем эта непонятная цветовая дифференциация. Согласитесь, что "бюрократ/администратор", "предприниматель", "интегратор" - гораздо более толковые термины, нежели "синий", "желтый", "зеленый", <нужное вписать>.
При этом, насколько я вижу, количество этих цветов растет... дурная тенденция.
Согласен, что красный мог бы быть супер руководителем, но они не могут убрать у себя все эти свои харизмы и амбиции, не могут стать стратегами, не получается у них быть спокойными и думать о других, к сожалению не получается. Именно поэтому, я считаю красный в некоторой степени профнепригодный цвет для руководителя эффективной компании.
Всё к чему они прикасаются часто превращается в "Москву-сити", горы понтов и глупости.
Пример Билла Гейтс абсолютно точно иллюстрация того, как зелёный изуродовал все как раз из-за того, что считал себя слабым человеком и взял клинического красного Стива Балмера, который сделал из Microsoft самую не любимую компанию в мире.
Это общая проблема зелёных, они считают себя каким-то не настоящим руководителями, не достаточно жёсткими и т. д., что долгое время считалось атрибутами "настоящего" руководителя. И поэтому берут заместителями таких красных, которые заваливают компанию и весь бизнес.
Последний клинический красно-синий это Джефф Безос, думаю он скоро добъет Amazon окончательно.
Поэтому считаю, что зелёные все портят как раз тогда когда не понимают, какие они крутые руководители.