Святослав Бирюлин, «Люди — как ими управлять. Практическое людоведение». – Екб.: «Ridero», 2018.
Наша основная специализация — стратегия. Но построение и реализация успешной стратегии невозможны без команды, которая будет разделять ваши цели и помогать вам в их достижении. Как создать такую команду? Автор делится в книге собственным богатым опытом управления людьми на территории бывшего СССР.
Полезны ли книги?
В мире тысячи или, наверное, даже десятки тысяч книг по управлению персоналом. Что неудивительно, ведь еще Питер Друкер говорил, что люди и деньги – это два основных источника ресурсов для бизнеса. Люди приносят идеи и компетенции, которые при помощи денег превращаются в материальные и нематериальные активы. Все остальные ресурсы получаются путем тех или иных комбинаций этих двух. Все главные книги о бизнесе – либо о финансах, либо о людях.
Читать эти книги обязательно нужно. Во многих популярных книгах об управлении персоналом написаны отличные идеи, которые вы сможете использовать в своей работе. Многие книги издаются миллионными тиражами на русском языке, они хорошо раскупаются и, по всей видимости, хотя бы частично прочитываются.
При этом, однако, я в своей жизни встречал лишь несколько (ну, может, несколько десятков) человек, которых я однозначно могу отнести к числу действительно профессиональных руководителей. За свою бытность руководителем и генеральным директором крупных производственных и торговых предприятий (самое большое – с численностью 3600 человек) я принял на работу и уволил сотни топ-менеджеров, и лишь единицы из них были настоящими профи своего дела. С большинством из них я поддерживаю связь и сейчас, когда я уже глубоко внутри собственного консалтингового бизнеса. В жизни я встречался со многими бизнесменами и генеральными директорами, управлявшими крупными компаниями, но лишь у некоторых из них я реально смог чему-то научиться.
Мой собственный опыт эффективного руководства людьми (а я считаю, что кое-что знаю об этом, в противном случае не осмелился бы писать книгу) тоже больше складывался из проб и крайне болезненных ошибок, чем из «книжных» знаний. Почему же так происходит?
Множество книг написаны в США
Нам, либерально настроенным и образованным людям, очень нравится мысль о том, что все люди на земле равны. Мне в том числе. Нас возмущает, когда ту или иную группу людей притесняют лишь за то, что они принадлежат к этой группе, будь-то группа, собранная по цвету кожи, месту проживания, разрезу глаз, вероисповеданию, политическим убеждениям. Нам нравится мир, в котором каждый homo sapiens имеет полный набор прав, которыми пользуется в рамках закона. В «Декларации независимости» США, в частности, сказано: «Мы считаем самоочевидными истины, что все люди созданы равными и наделены Творцом определенными неотъемлемыми правами, к числу которых относится право на жизнь, на свободу и на стремление к счастью».
Но равенство прав не означает похожести душ, умов, взглядов, характеров. Как считаю я и как писал Юваль Ной Харари в книге «Sapiens. Краткая история человечества», одной из лучших когда-либо прочитанных мною книг, Творец (если он вообще существует) не создал нас одинаковыми. Равными с точки зрения прав, но не идентичными. Мы все, независимо ни от чего, должны иметь право выражать свои взгляды на выборах, выбирать пол своего партнера, свободно перемещаться по миру. Но эти права еще не делают одинаковыми мужчину и женщину, японца и бразильца, российского программиста и швейцарского часовщика, сербского журналиста и нью-йоркского художника. Бог сделал нас разными, и это хорошо. Конечно, биологически мы почти идентичны, но на наш образ мыслей и поведения слишком сильно повлияли наши родители, общество, культурная среда, в которой мы родились и сформировались. И не только культурная среда страны, но и города, семьи, сообществ, в которых мы выросли. Например, я родился в России, русский язык для меня родной, но далеко не во всяком обществе у себя на родине я чувствую себя комфортно. Скажем, я едва ли испытал бы сильный шок, присутствуя на научном диспуте, но явно чувствовал бы себя крайне неуютно среди футбольных фанатов, огорченных проигрышем любимого клуба.
Но не только каждый отдельный человек отличается от прочих, люди, живущие в разных странах, отличаются различными особенностями. Я категорический противник широких обобщений как негативного характера вроде «все евреи жадные», «все русские алкоголики», «все американцы тупые», так и позитивного, например, «все немцы работящие». Мне довелось пожить, побывать и поработать в разных странах, и я знаю совершенно точно, что в каждой стране (несмотря на то, что ее, как правило, населяют миллионы различных между собой людей) есть свои особенности, в частности – особенности ведения бизнеса и поведения на работе. Вести бизнес с китайцами – не то же самое, что с поляками или немцами. Не в том смысле, что кто-то из них ведет дела «плохо», а кто-то «хорошо», а в том, что они делают это по-разному. К работе они тоже относятся не одинаково.
Когда я, еще молодой генеральный директор, только начал ездить к своим зарубежным поставщикам, меня шокировало поведение рабочих небольшого завода в крошечном чешском городе Опава (по российским меркам это хутор), у которого мы закупали комплектующие. Каждый день, в 8 утра, чистые, бодрые и совершенно трезвые сотрудники офиса и цехов парковали свои «Шкоды» возле здания завода и тут же принимались за работу. Работали они без ненужной суеты и истерик, однако посвящали этому делу ровно положенные восемь часов. Когда я стал спрашивать отцов-основателей, двух предпринимателей «от сохи», каким образом они обеспечивают дисциплину, как борются с опозданиями, воровством, злоупотреблениями, ленью, они таращили на меня глаза и сомневались, что недостаточно хорошо понимают мой английский. Подобные проблемы перед ними просто не стояли, они не знали о том, что где-то на востоке их коллегам приходится ломать голову над тем, как заставить (или «замотивировать») работать людей, получающих зарплату из их же рук. При этом и сами чешские боссы, и их сотрудники вечерами, за кружкой пива, выглядели типичными славянами – общительными, бесшабашными и открытыми. Однако в 8 утра они с серьезными физиономиями уже сидели в офисе. И работали.
У меня были поставщики из польского города (да и город ли это?) Zdunska Vola или из голландского города Enter. В этих городах нет аэропортов и железнодорожных станций, их население уместилось бы в одной московской многоэтажке, а до столиц от них, по местным меркам, как до Сиднея. И тем не менее, в этих компаниях работают высококлассные инженеры и дизайнеры, а созданная ими продукция расходится по всему миру.
Если вы читаете эту книгу на русском языке, я думаю, вы, как и я, не можете себе представить, как можно создать предприятие, создающее уникальные дизайны для тканей в деревне, в трехстах километрах от большого города. Или фирму, за чьи инженерные решения американцы готовы платить миллионы лицензионных отчислений, одиноко стоящую среди полей и лесов, вдали от цивилизации.
Это не означает, что Польша или Голландия лучше. Это означает, что мы живем в странах, жители которых обитают в иных культурных и материальных условиях, руководствуются иными ценностными установками, обладают иными взглядами на жизнь. Это не хорошо, не плохо, это реальность, с которой необходимо считаться. Нечто вроде сибирских морозов и питерской сырости.
Я люблю читать американскую литературу об управлении персоналом. Некоторые книги описывают отношения между подчиненными и начальниками, которые с большим удовольствием выстраивал бы и я сам. Да я и выстраивал когда-то — молодой выпускник MBA, полный свежих идей и иллюзий. Но жизнь жестко скорректировала мои представления об управлении персоналом в здешних широтах, этим опытом я и поделюсь в книге. Конечно, я никогда не верил до конца, что все компании в США устроены как Google или, что топ-менеджерами Google движет исключительно человеколюбие. Некоторые вырвавшиеся наружу корпоративные скандалы ясно указывают на то, что и в «державе датской» не одно сплошное благорастворение воздухов, там тоже не ангелы управляют и не агнцы трудятся. Однако в целом работоспособность и ответственность среднестатистического американского трудящегося в среднем, увы, выше, чем в странах бывшего СССР. И опыт, накопленный американскими управленцами, на нашу почву пересаживается не всегда.
Это не означает, что читать зарубежную, в частности, американскую литературу, бесполезно. В чем-то люди из Коннектикута отличаются от людей из Кургана, но в чем-то они и похожи, у хороших американских книг есть чему поучиться, об этом мы будем говорить по ходу книги. Но принимать все написанное в них как руководство к действию нельзя. Если вы читаете эту книгу на русском языке, это означает, что ваши подчиненные либо выросли в СССР, либо были воспитаны людьми, выросшими в СССР. А это, в свою очередь, означает, что вы чаще, чем написано в американских книгах, сталкиваетесь со связанными с этим проблемами. Я не разделяю восторги людей, с нежностью вспоминающих советские времена. Я убежден, что с точки зрения управления персоналом нам досталось крайне тяжелое наследство, изжить которое еще предстоит. Советская система, отрицавшая приоритет личного выбора и личной свободы, сделала миллионы людей в странах, которые она охватывала, безынициативными, ленивыми, равнодушными, лишенными амбиций, инстинктивно не доверяющими никакому начальству. Конечно, таковы далеко не все, и, конечно, и в других странах полно таких людей, а в странах бывшего СССР я видел несколько компаний, в которых трудились если не только, то в основном мотивированные, активные и целеустремленные сотрудники, но таких компаний было очень мало. Хоть у меня и нет точных статистических данных, я убежден, что в странах бывшего СССР качество персонала в среднем ниже, а тяжесть описанных симптомов выше. А значит, американский управленец находится в тепличных, по сравнению с нашими, условиях, и его опыт занимателен, но не вполне применим.
Российские книги
В России есть книги, написанные местными специалистами, и среди них есть много действительно хороших, которые можно и нужно читать. Есть лишь один нюанс — большинство из них написано HR-ами. Профессия HR — одна из самых главных на просторах бывшего СССР. Хорошие работники у нас на вес золота, поэтому хороший специалист по человеческим ресурсам остро необходим любому бизнесу. Но даже если умный и опытный HR напишет мудрую, полезную книгу, в ней будет изложен взгляд HR-а. Если вы управленец, такой взгляд может помочь вам существенно расширить ваши представления о тех, кто каждый день приходит в ваш офис, особенно если раньше они казались вам в основном строчками в зарплатной ведомости. Но HR все равно находится немного «сбоку», для полноты картины вам будет не хватать взгляда управленца, который смотрит на подчиненных под тем же углом, что и вы, сталкивается с теми же проблемами, что и вы. Кто понимает, каких усилий порой стоит не убить подчиненного стулом в разгар совещания. Каких нервов стоит уход верного, ценнейшего сотрудника к прямому конкуренту в разгар сложнейшего проекта. Что чувствует руководитель, когда на его подчиненного, складского работника (стоящего без каски, разумеется, — российский кладовщик бессмертен), медленно падает паллета с подшипниками.
Самое ценное в обучении тяжелой профессии менеджера, управленца (а это отдельная профессия, о чем мы тоже поговорим позже) — это опыт. Собственный опыт — самый ценный, но он медленно накапливается. Наблюдение за работой более опытных и профессиональных коллег или руководителей — еще более классный опыт, он позволяет слегка ускорить собственное обучение и избежать многих ошибок. Хорошие книги — это тоже опыт, опыт автора, который перенес его на бумагу. И в этом смысле самые лучшие книги — написанные опытными местными управленцами. К сожалению, таких книг пока мало, так как местные управленцы еще не достигли возраста мемуаров и пока чаще применяют свои силы и таланты по прямому назначению. Но такие книги есть, и я рекомендую их целенаправленно искать и читать.
Эта книга — попытка создать еще одну такую книгу.
Результат труда это и есть "количество и качество труда". Все остальное - демагогия, придуманная чтобы не нести ответственность за плохое качество или недостаточное количество.
Совмещение профессий - это когда у работника в ТД и штатном расписании указано две и более профессий, т.е. перед приемом на работу, заранее так договорились, что он будет работать не по одной профессии, а по двум. За совмещение профессий, этому работнику положен доплата, от 20 до 40% к тарифной ставке. Но сейчас так мало кто делает, это обосновано только если по каждой из профессий загрузка менее 50% продолжительности смены, иначе получается перерасход ФОТ или снижение выработки. Бюджет и чистка "костов" уже давно научили организовывать труд иначе.
Обычная практика в настоящее время, при приеме на работу отсеять тех, у кого нет еще 5-6 других профессий.
Наличие корочки по профессии совсем не означает, что по этой профессии сотрудника обязательно принять на работу и обеспечить его соответствующим станком.
Разнорабочие обязательно должны быть в штате, для того, чтобы не допустить перерасхода ФОТ.
Если у фрезеровщика нет работы по 5-му разряду, то такой перерыв в работе ему должен быть актирован как внутрисменный простой и оплачен в размере 2/3 (67%) от тарифной ставки 5-го разряда. Без премии и доплат, это уже будет меньше чем работа по 2-му разряду. Вот тут ему и скажет мастер: что тебе лучше, оплату простоя провести, или сейчас составим второй ТД по совместительству, поработаешь по 2-му разряду? Или я предложу эту подработку слесарю Васе, у него тоже есть профа фрезеровщика?
Все правильно Вы пишите, это собственно о том, что жизнь сложнее чем простая формальная схема. И ситуации могут быть разные.
Если на самом деле для фрезеровщика 5-го разряда нет работы - это одно, а если надо срочно сделать комплект простых деталей, чтобы простой на сборке ликвидировать, это другое, зачем ему в зарплате терять из-за чужих проблем.
А насчет поставить слесаря Васю за станок, расскажу одну историю. Мои однокурсники после института работали мастерами в механическом цехе. В целях подработки они одновременно на своем участке по совместительству работали токарями. Но столкнулись с такой проблемой. Работу на станке они освоили быстро, но токарь должен периодически подтачивать резец, а тут нужен навык. Поскольку они это делать не умели, то обращались к "реальным" токарям за этим. В конце концов им стало это неудобно, и пришлось от этой халтуры отказаться.
Владислав, не пытайтесь меня уколоть, у Вас это плохо получается.
Я Вам пишу прямо, а не "троллю" Вас.
Во всем, что Вы расписали (кстати, думаю, это и так было известно всем в этой ветке), важное значение имеет слово "и". "Количество И качество" - это не голый результат, который лежит в основе идей "оплаты за результаты", которые практикуются в некоторых компаниях.
Возможно, Вам повезло и Вы с ними не сталкивались, но именно этот подход "в чистом виде" часто критикуется в обсуждениях.
А эта проблема обычно через премию выпрямляется. Вот приходят станочники 25 числа к начальнику цеха права качать, у них заработок почему то меньше на 30% чем обычно, и спрашивают, почему так плохо?
Начальник цеха и отвечает: а это премии всех лишили, за то что никто не захотел "в зарплате терять из-за чужих проблем". Мы потому что работаем чтобы готовые узлы продавать, а не вашими деталями склад заваливать, раз сборку подвели, без премии остались. Посчитайте теперь на пальцах, что лучше, на 100рублей меньше получить за выделку простых деталей, или на 10 000 за то что завод план продаж не выполнил?
Но вообще, мы обсуждаем сейчас повременную оплату, а это не есть оплата за результат в чистом ее смысле. Основа оплаты за результат, это штуки, метры, килограммы, рубли.
Андрей, О том насколько хороший аналитик , можно судить по его внимательности. Если человек не способен правильно прочитать и запомнить даже Имя оппонента, с которым общается, то ... без комментариев...
Простите, Вячеслав. Здесь я виноват, хотя искренне не понимаю Вашего желания в каждом комментарии обсудить должности и все свести к ним. Разве я называю себя хорошим аналитиком и мы обсуждаем это? Да и оппонентом я Вас не считаю, не обостряйте.
Не должности, Андрей, специальности. Специальность - это то, в чем профессионально развивается человек. Специальность человека характеризует сферу его наиболее развитых качеств, зону наибольшей компетенции. Очень часто должности и специальности совсем не совпадает. Если человек указал свою специальность, то от него ожидают, что его мнение будет максимально объективно именно в рамках заявленной специальности. Если же человек не проявляет качества, должным образом присущие заявленной специальности, стоит ли удивляться, если это вызывает недоумение других людей?
Если человек высказал свое мнение, но с ним не согласны другие, то он должен быть готов в дискуссии защищать свое мнение. Если человек воспринимает прочитанное не так, как было написано, это тоже вызывает недоумение.
Если кто-то не понимает значения общеупотребительных терминов, это тоже вызывает недоумение... например:
Оппонент это тот, кто выступает с возражениями (оппонирует) кому-либо в публичной беседе, диспуте....
Я вот думаю, стоит ли начинать общаться с мудаками..Но я попробую, вдруг, я погорячился с предварительной оценкой собеседника.
И так:
Оплата по результатам. Возьмем менеджера про продажам. Его результат - это деньги на счету компании от покупателя. Проработал продажник два месяца, а денег нет. В соответствии с убогой идеологией "оплата по результатам" - оплата ему за два месяца его усилий не положена. Но в Трудовом кодексе не предусмотрена такая возможность. То есть, пользоваться трудом человека и не заплатить ему из-за отсутствия результатов - это незаконно. Что непонятно?
Вячеслав, Вы ошибаетесь, если думаете, что я Вас не понимаю и мне нужно разжевывать настолько пространно элементарные вещи.
Во-первых, мы вроде отлично друг друга поняли, и конкретно в этом случае разницу между должностями и специальностями пояснять не нужно. Она просто не имела значения. Я прекрасно понимаю, что Вы упираете на специализацию. Я писал вообще о том, зачем обсуждать индивидуальную специализацию (мою) или даже мои личные качества, если до этого о ней ВООБЩЕ не шла речь. Т.е. чисто задеть меня - ок, можно, но дальше беседа зайдет в тупик, т.к. это не предмет обсуждения, понятно же, что я не собираюсь спорить о своем уровне развития как профессионала/личности/как угодно еще.
Во-вторых, в профайле на этом поле (где у меня указано "аналитик") четко написано "должность". Поэтому если уж их разделять, я как раз считаю аналитика своей должностью.
Напоминает старый прикол "тыжисторик". Это когда ювелир спотыкается в столовой - как с такой неаккуратностью можно драгоценные изделия делать. Или "как ты с такими кривыми руками программируешь?" Мы тоже иногда так шутим:)
У нас нет возражений, потому что у нас нет предмета спора (диспута, дискуссии).
Да готов я, готов.
Но ее нет. И могу предложить и не начинать её. Могу даже оставить Вам последнее слово и, если ко мне в этой теме не будет конкретных вопросов, не возвращаться к обсуждению, чтобы больше не оффтопить под статьей автора.