Святослав Бирюлин, «Люди — как ими управлять. Практическое людоведение». – Екб.: «Ridero», 2018.
Наша основная специализация — стратегия. Но построение и реализация успешной стратегии невозможны без команды, которая будет разделять ваши цели и помогать вам в их достижении. Как создать такую команду? Автор делится в книге собственным богатым опытом управления людьми на территории бывшего СССР.
Полезны ли книги?
В мире тысячи или, наверное, даже десятки тысяч книг по управлению персоналом. Что неудивительно, ведь еще Питер Друкер говорил, что люди и деньги – это два основных источника ресурсов для бизнеса. Люди приносят идеи и компетенции, которые при помощи денег превращаются в материальные и нематериальные активы. Все остальные ресурсы получаются путем тех или иных комбинаций этих двух. Все главные книги о бизнесе – либо о финансах, либо о людях.
Читать эти книги обязательно нужно. Во многих популярных книгах об управлении персоналом написаны отличные идеи, которые вы сможете использовать в своей работе. Многие книги издаются миллионными тиражами на русском языке, они хорошо раскупаются и, по всей видимости, хотя бы частично прочитываются.
При этом, однако, я в своей жизни встречал лишь несколько (ну, может, несколько десятков) человек, которых я однозначно могу отнести к числу действительно профессиональных руководителей. За свою бытность руководителем и генеральным директором крупных производственных и торговых предприятий (самое большое – с численностью 3600 человек) я принял на работу и уволил сотни топ-менеджеров, и лишь единицы из них были настоящими профи своего дела. С большинством из них я поддерживаю связь и сейчас, когда я уже глубоко внутри собственного консалтингового бизнеса. В жизни я встречался со многими бизнесменами и генеральными директорами, управлявшими крупными компаниями, но лишь у некоторых из них я реально смог чему-то научиться.
Мой собственный опыт эффективного руководства людьми (а я считаю, что кое-что знаю об этом, в противном случае не осмелился бы писать книгу) тоже больше складывался из проб и крайне болезненных ошибок, чем из «книжных» знаний. Почему же так происходит?
Множество книг написаны в США
Нам, либерально настроенным и образованным людям, очень нравится мысль о том, что все люди на земле равны. Мне в том числе. Нас возмущает, когда ту или иную группу людей притесняют лишь за то, что они принадлежат к этой группе, будь-то группа, собранная по цвету кожи, месту проживания, разрезу глаз, вероисповеданию, политическим убеждениям. Нам нравится мир, в котором каждый homo sapiens имеет полный набор прав, которыми пользуется в рамках закона. В «Декларации независимости» США, в частности, сказано: «Мы считаем самоочевидными истины, что все люди созданы равными и наделены Творцом определенными неотъемлемыми правами, к числу которых относится право на жизнь, на свободу и на стремление к счастью».
Но равенство прав не означает похожести душ, умов, взглядов, характеров. Как считаю я и как писал Юваль Ной Харари в книге «Sapiens. Краткая история человечества», одной из лучших когда-либо прочитанных мною книг, Творец (если он вообще существует) не создал нас одинаковыми. Равными с точки зрения прав, но не идентичными. Мы все, независимо ни от чего, должны иметь право выражать свои взгляды на выборах, выбирать пол своего партнера, свободно перемещаться по миру. Но эти права еще не делают одинаковыми мужчину и женщину, японца и бразильца, российского программиста и швейцарского часовщика, сербского журналиста и нью-йоркского художника. Бог сделал нас разными, и это хорошо. Конечно, биологически мы почти идентичны, но на наш образ мыслей и поведения слишком сильно повлияли наши родители, общество, культурная среда, в которой мы родились и сформировались. И не только культурная среда страны, но и города, семьи, сообществ, в которых мы выросли. Например, я родился в России, русский язык для меня родной, но далеко не во всяком обществе у себя на родине я чувствую себя комфортно. Скажем, я едва ли испытал бы сильный шок, присутствуя на научном диспуте, но явно чувствовал бы себя крайне неуютно среди футбольных фанатов, огорченных проигрышем любимого клуба.
Но не только каждый отдельный человек отличается от прочих, люди, живущие в разных странах, отличаются различными особенностями. Я категорический противник широких обобщений как негативного характера вроде «все евреи жадные», «все русские алкоголики», «все американцы тупые», так и позитивного, например, «все немцы работящие». Мне довелось пожить, побывать и поработать в разных странах, и я знаю совершенно точно, что в каждой стране (несмотря на то, что ее, как правило, населяют миллионы различных между собой людей) есть свои особенности, в частности – особенности ведения бизнеса и поведения на работе. Вести бизнес с китайцами – не то же самое, что с поляками или немцами. Не в том смысле, что кто-то из них ведет дела «плохо», а кто-то «хорошо», а в том, что они делают это по-разному. К работе они тоже относятся не одинаково.
Когда я, еще молодой генеральный директор, только начал ездить к своим зарубежным поставщикам, меня шокировало поведение рабочих небольшого завода в крошечном чешском городе Опава (по российским меркам это хутор), у которого мы закупали комплектующие. Каждый день, в 8 утра, чистые, бодрые и совершенно трезвые сотрудники офиса и цехов парковали свои «Шкоды» возле здания завода и тут же принимались за работу. Работали они без ненужной суеты и истерик, однако посвящали этому делу ровно положенные восемь часов. Когда я стал спрашивать отцов-основателей, двух предпринимателей «от сохи», каким образом они обеспечивают дисциплину, как борются с опозданиями, воровством, злоупотреблениями, ленью, они таращили на меня глаза и сомневались, что недостаточно хорошо понимают мой английский. Подобные проблемы перед ними просто не стояли, они не знали о том, что где-то на востоке их коллегам приходится ломать голову над тем, как заставить (или «замотивировать») работать людей, получающих зарплату из их же рук. При этом и сами чешские боссы, и их сотрудники вечерами, за кружкой пива, выглядели типичными славянами – общительными, бесшабашными и открытыми. Однако в 8 утра они с серьезными физиономиями уже сидели в офисе. И работали.
У меня были поставщики из польского города (да и город ли это?) Zdunska Vola или из голландского города Enter. В этих городах нет аэропортов и железнодорожных станций, их население уместилось бы в одной московской многоэтажке, а до столиц от них, по местным меркам, как до Сиднея. И тем не менее, в этих компаниях работают высококлассные инженеры и дизайнеры, а созданная ими продукция расходится по всему миру.
Если вы читаете эту книгу на русском языке, я думаю, вы, как и я, не можете себе представить, как можно создать предприятие, создающее уникальные дизайны для тканей в деревне, в трехстах километрах от большого города. Или фирму, за чьи инженерные решения американцы готовы платить миллионы лицензионных отчислений, одиноко стоящую среди полей и лесов, вдали от цивилизации.
Это не означает, что Польша или Голландия лучше. Это означает, что мы живем в странах, жители которых обитают в иных культурных и материальных условиях, руководствуются иными ценностными установками, обладают иными взглядами на жизнь. Это не хорошо, не плохо, это реальность, с которой необходимо считаться. Нечто вроде сибирских морозов и питерской сырости.
Я люблю читать американскую литературу об управлении персоналом. Некоторые книги описывают отношения между подчиненными и начальниками, которые с большим удовольствием выстраивал бы и я сам. Да я и выстраивал когда-то — молодой выпускник MBA, полный свежих идей и иллюзий. Но жизнь жестко скорректировала мои представления об управлении персоналом в здешних широтах, этим опытом я и поделюсь в книге. Конечно, я никогда не верил до конца, что все компании в США устроены как Google или, что топ-менеджерами Google движет исключительно человеколюбие. Некоторые вырвавшиеся наружу корпоративные скандалы ясно указывают на то, что и в «державе датской» не одно сплошное благорастворение воздухов, там тоже не ангелы управляют и не агнцы трудятся. Однако в целом работоспособность и ответственность среднестатистического американского трудящегося в среднем, увы, выше, чем в странах бывшего СССР. И опыт, накопленный американскими управленцами, на нашу почву пересаживается не всегда.
Это не означает, что читать зарубежную, в частности, американскую литературу, бесполезно. В чем-то люди из Коннектикута отличаются от людей из Кургана, но в чем-то они и похожи, у хороших американских книг есть чему поучиться, об этом мы будем говорить по ходу книги. Но принимать все написанное в них как руководство к действию нельзя. Если вы читаете эту книгу на русском языке, это означает, что ваши подчиненные либо выросли в СССР, либо были воспитаны людьми, выросшими в СССР. А это, в свою очередь, означает, что вы чаще, чем написано в американских книгах, сталкиваетесь со связанными с этим проблемами. Я не разделяю восторги людей, с нежностью вспоминающих советские времена. Я убежден, что с точки зрения управления персоналом нам досталось крайне тяжелое наследство, изжить которое еще предстоит. Советская система, отрицавшая приоритет личного выбора и личной свободы, сделала миллионы людей в странах, которые она охватывала, безынициативными, ленивыми, равнодушными, лишенными амбиций, инстинктивно не доверяющими никакому начальству. Конечно, таковы далеко не все, и, конечно, и в других странах полно таких людей, а в странах бывшего СССР я видел несколько компаний, в которых трудились если не только, то в основном мотивированные, активные и целеустремленные сотрудники, но таких компаний было очень мало. Хоть у меня и нет точных статистических данных, я убежден, что в странах бывшего СССР качество персонала в среднем ниже, а тяжесть описанных симптомов выше. А значит, американский управленец находится в тепличных, по сравнению с нашими, условиях, и его опыт занимателен, но не вполне применим.
Российские книги
В России есть книги, написанные местными специалистами, и среди них есть много действительно хороших, которые можно и нужно читать. Есть лишь один нюанс — большинство из них написано HR-ами. Профессия HR — одна из самых главных на просторах бывшего СССР. Хорошие работники у нас на вес золота, поэтому хороший специалист по человеческим ресурсам остро необходим любому бизнесу. Но даже если умный и опытный HR напишет мудрую, полезную книгу, в ней будет изложен взгляд HR-а. Если вы управленец, такой взгляд может помочь вам существенно расширить ваши представления о тех, кто каждый день приходит в ваш офис, особенно если раньше они казались вам в основном строчками в зарплатной ведомости. Но HR все равно находится немного «сбоку», для полноты картины вам будет не хватать взгляда управленца, который смотрит на подчиненных под тем же углом, что и вы, сталкивается с теми же проблемами, что и вы. Кто понимает, каких усилий порой стоит не убить подчиненного стулом в разгар совещания. Каких нервов стоит уход верного, ценнейшего сотрудника к прямому конкуренту в разгар сложнейшего проекта. Что чувствует руководитель, когда на его подчиненного, складского работника (стоящего без каски, разумеется, — российский кладовщик бессмертен), медленно падает паллета с подшипниками.
Самое ценное в обучении тяжелой профессии менеджера, управленца (а это отдельная профессия, о чем мы тоже поговорим позже) — это опыт. Собственный опыт — самый ценный, но он медленно накапливается. Наблюдение за работой более опытных и профессиональных коллег или руководителей — еще более классный опыт, он позволяет слегка ускорить собственное обучение и избежать многих ошибок. Хорошие книги — это тоже опыт, опыт автора, который перенес его на бумагу. И в этом смысле самые лучшие книги — написанные опытными местными управленцами. К сожалению, таких книг пока мало, так как местные управленцы еще не достигли возраста мемуаров и пока чаще применяют свои силы и таланты по прямому назначению. Но такие книги есть, и я рекомендую их целенаправленно искать и читать.
Эта книга — попытка создать еще одну такую книгу.
Я работал на производственных предприятиях. То, о чем Вы говорите, являлось частью системы оплаты труда. Больше сделал, больше получил. Но это не являлось оплатой за результат. У сотрудника был оклад, к которому уже добавлялась вот эта надбавка за объем. И потом, Вы разве только про производство говорили, когда агитировали за оплату по результатам? У Вас это нигде не читалось. Я думал, Вы любую работу предлагаете так оплачивать. Или нет?Вы знаете, разумный человек в "особые менталитеты" верить не будет. Я сколько не просил респондентов описать мне "русский менталитет", целостной картины так и не получил ни от кого. Очень удобно ссылаться на менталитет, оправдывая дикость и неустроенность отношений в обществе. Кроме этого, почти весь наш бизнес (а то и все общество) живет в состоянии постоянного напряжения, что вот сейчас придет дядя в погонах и все заберет. Поэтому, наверное, неверие в "завтрашний день", неверие в справедливость и закон, я бы тоже не стал сводить к менталитету.
А законы -- у них нет никакой силы. Сила есть только у людей, которые от имени этих законов действуют. И есть общество, которое должно держать этих людей в узде.
Текст получился очень "водный", его можно процентов на 20-30 "сдуть". особенно в начале. В конце поинтереснее.
В тексте слишком много автора. Читателю интересны идеи и кейсы, а то, что автор молодец, и так понятно)) ну и "я" - это последняя буква алфавита
А про ХРов все верно. Как и про опыт. Но короче нужно писать, короче!
Есть такой предмет в экономических вузах, экономика труда называется. Еще есть такой предмет как Трудовой Кодекс, он регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями. Плохо, когда люди с названием должности "директор", не имеют никакого представления, что именно преподают в рамках этих предметов. Проспали лекции наверное, или диплом заочный купили в рассрочку (и не читали книжек этих самостоятельно, если в Вузе учились по другой специальности), обе ситуации равноценны: диплом о высшем образовании есть, а самого высшего образования - нет.
В курсе экономики труда говорится о том, что самое сложное, - это измерение результатов труда. При этом результаты труда рабочих измеряются намного проще, чем результаты труда специалистов и руководителей.
Как процесс, измерение труда сложнее чем выполнение самого труда. Потому что навыки по выполнению труда уже у многих есть, а навыки измерения этого труда - отсутствуют. Равно как и сотрудники, которые могли бы этот труд измерить. Потому что сотрудники эти называются нормировщиками, и их должно быть примерно 2% от общего штата организации, т.е. на 1000 человек, -20 нормировщиков. Но поскольку этих сотрудников разогнали в 90х годах, уничтожили опыт применения и нормативную базу, то с измерением результатов труда - беда.
Поэтому,
1. высказывания типа "оплата труда по результатам - это чушь полная" допускают только те, кого я называю дилетантами, т.е. лицами имеющими либо никакие, либо искаженные, либо совсем поверхностные знания по обсуждаемой теме.
2. "Да еще и запрещенная законодательством." - каким именно законодательством, в какой статье??? В заветах великого Чучхе? Это крайне безответственное и неграмотное высказывание, а еще точнее - наглая ложь.
Конкретно,
ТК РФ Статья 132. Оплата по труду
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом" (ц)
Если ЗП зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, то все это надо измерить, иначе ЗП будет выплачена не по закону, а по чьей-то прихоти и чьему-то субъективному мнению, по принципу пол-палец-потолок.
ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы
"Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права." (ц)
Т.е. Каждый работодатель вправе придумать любой способ оплаты и утвердив его как свой НПА, применять соблюдая всего два условия:
а) Минимальный размер оплаты труда за отработанную месячную норму времени;
б) Выплатив гарантии и компенсации, положенные сотруднику по его должности.
В общем, принцип такой: если хорошо организован процесс измерения результатов труда, то и с оплатой по результатам проблем нет. А если измерение результатов производят рукожопы или жулики, то и оплата с мотивацией будет кривой как коленвал.
Поэтому если Вы фрезеровщику 5-го разряда (и оформленному по 5-му разряду) дадите работу, соответствующую по сложности уровню 2-го разряда, то стоимость этой работы (то бишь "результат") будет ниже, чем Вам придется ему заплатить.
Наряд Вы закроете по тарифу 2-го разряда, а зарплату выплатите по тарифу 5-го разряда. Но это не вина работника, это проблема организации труда. Он обязан выполнять ту работу, которую Вы даете, а Вы обязаны ему платить в соответствии с его квалификацией, по которой Вы его брали на работу.
Даже мне, хотя я в эту тему всего пару раз по нескольку секунд заглянул, очевидно, что Сергей говорил об оплате только по результатам труда - т.е. без постоянной части. В следующих комментариях он это совсем прямо сказал (если с первого раза не очевидно).
Зачем писать простыни не по теме?
Каждый понимает в меру своей образованности. Если и простыни не хватило чтобы понять, то и добавлять ничего не буду. А вообще, аналитик должен анализировать, а не троллить.
Тем более оплата по результатам, это не переменная часть, которая "без постоянной", а общая ЗП, зависящая от количества и качества труда, это раз;
И два, Сергей говорил именно о том что оплата по результатам в принципе чушь, да еще и противозаконная.
А зачем это я буду поручать фрезеровщику 5-го разряда работу 2-го разряда?
Не буду я такого делать. У меня для этого есть дюжина разнорабочих 2-го разряда, которые имеют корочки 2-го разряда еще по 5-6 специальностям, в том числе и фрезеровщика. А еще есть десяток студентов из ПТУ на практике, которые могут заменить разнорабочих.
У меня вообще, принято так, что каждый рабочий имеет еще несколько смежных специальностей, поэтому в случае чего, не надо искать впопыхах нужного рабочего через отдел кадров, а во вторых, нет проблем с перерасходом ФОТ.
Зарплата, зависящая от количества и качества труда, - это нормальная постановка вопроса, но результат труда помимо этого зависит от работодателя, который ставит задачу и обеспечивает условия труда, а может еще дополнительно зависеть от третьих лиц.
Ну во первых, фрезеровщиков 2-го разряда (не надо путать с разнорабочими) может не быть. Ведь для каждого фрезеровщика надо иметь станок, на котором он будет работать, а лишних станков у Вас может не быть.
Во-вторых, если у Вас в данный момент нет работы для фрезеровщика 5 разряда, то его лучше загрузить хоть чем-то, поскольку все равно платить ему придется за это время.
Ну и в третьих, может быть надо очень срочно эту работу сделать, на сборочном участке простой из-за отсутствия этих деталей.
Я не обсуждаю вопрос совмещения профессий, фрезеровщик 5-го разряда может быть одновременно и токарем 6-го разряда.