Олег Криницын
Каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с тем, что ему нужен дополнительный персонал, нужны те работники, те специалисты , которые начнут раскручивать механизм бизнеса.. И вот здесь ситуация сродни с рынком: определяется потребность в персонале, которая формируется на основании организационной структуры. Начальник отдела (руководитель направления) готовит пакет документов, который включает в себя заявку на подбор персонала, обоснованность в необходимости привлечения нового сотрудника и соответственно должностную инструкцию. Специалист отдела кадров (службы персонала) обрабатывает заявку, и проводит аналитическую работу, определяя, где и как найти кандидата на заявленную должность.
В первую очередь отрабатываются и рассматриваются варианты привлечения сотрудников из «внутренних резервов», т.е. рассматриваются сотрудники предприятия. Но не всегда можно закрыть вакансии, используя внутренние резервы. Очень часто возникает необходимость в «узких» специалистах, либо профессионалах с большим опытом работы на топовые должности. Начинается поиск через объявления в СМИ и на досках объявлений кадровых агентств, через личные связи, рекомендации и т.д.
По результатам исследований проведенных Российским информационно-аналитическим агентством «Разведка в сфере бизнеса», из 100 представленных резюме, только 37 % соответствовало действительности, из представленных документов (дипломов) 21 % были фальшивыми, из опрошенных сотрудников, на вопрос о причине смены работы, 40 % ответило неискренне, а 2% вообще не соответствовали требуемому уровню и знаниям.
Процесс отбора кандидатов включает в себя следующие шаги:
- Предоставлением кандидатом развернутого резюме.
- Телефонное интервью.
- Личное собеседование.
- Руководитель подразделения, либо эксперты определяют уровень профессиональных знаний, умений и навыков. Все руководители (эксперты), проводившие оценку, фиксируют свое заключение в листе согласования.
- Анкета кандидата, прошедшего отбор, передается в службу безопасности на проверку гражданской репутации кандидата.
- Служба персонала доводит до сведения заинтересованных лиц результаты конкурса.
На этих моментах хотелось бы остановиться поподробнее. Дело в том, что как указывалось выше – не все резюме соответствуют действительности. Кандидат пытается «продать» себя подороже, указывая в резюме самые лучшие моменты своей работы, опыта и личных качеств, а сотрудник отдела персонала является покупателем, который пытается выявить неточности (изъяны) в заявленных навыках и знаниях, дать реальную оценку кандидату, ну и соответственно максимально «сбить цену».
Телефонное интервью так же не дает полного представления о кандидате, хотя, на первом этапе, возможно, определить его психологическое и внутреннее состояние и сделать выводы, переходить ли к третьему этапу – личному собеседованию.
Методы, формы, стиль собеседования каждый сотрудник отдела персонала выбирает для себя сам. Кто-то формально проводит опрос, пуская собеседование на «поток», кто-то пытается расположить человека к непринужденной беседе, за чашечкой кофе пытаясь раскрыть его истинную ценность как сотрудника. Но существуют и другие методики.
Некоторые специалисты по подбору персонала создают искусственную стрессовую ситуацию. Бытует мнение, что именно в состоянии стресса, человек раскрывается полностью, и все заученные фразы, выражения забываются напрочь, а проявляется характер , личные качества и умение работать в неадекватных условиях. Но существуют и другие методики.
Был свидетелем необычного собеседования, когда к кандидату применялась так называемая «мозговая атака», суть которой заключалась в следующем: после написания и изучения анкеты, кандидат попадал под перекрестный опрос начальника отдела (эксперта), сотрудника службы безопасности и сотрудника отдела персонала. Опрос проходил по трем направлениям: кадровика интересовали условия работы , оплата на предыдущем месте работы , морально-психологическое состояние человека, его коммуникабельность, стрессоустойчивость. Эксперт в это время задает вопросы , касающиеся практических знаний кандидата , с целью определить его профессиональный потенциал. Сотрудник СБ, ведет наблюдение за собеседованием и задает вопросы, касающиеся его профессиональной деятельности. Все вопросы, заранее тщательно подготовлены и в процессе беседы повторяются несколько раз. После собеседования проводится анализ ответов, сколько раз человек сбивался и давал на одни и те же вопросы разные ответы, обсуждалась возможность поведения и работы человека в стрессовой ситуации и принималось предварительное решение.
После этого СБ принимается за проверку кандидата путем опроса его сотрудников на прежнем месте работы, проверка заявленных дипломов , записей в трудовой книжке , проверку на предмет связей в уголовном мире, чистоту его гражданской репутации, наличие кредитов, задолженностей, реального финансового состояния и т.д. В случае, если кандидат приглашается на топовую вакансию, ему, как правило, предлагается пройти тестирование на полиграфе («детекторе лжи»). Если кандидат отказывался , то дальнейшее собеседование под благовидным предлогом откладывалось. Если же кандидат соглашался пройти тестирование . то после ознакомления с результатами тестирования принималось решение о целесообразности его работы в данной компании.
Затем кандидат еще раз приглашается на собеседование, где до него доводится окончательное решение.
Определяется испытательный срок. Специалист по подбору персонала, совместно с непосредственным руководителем, проводят адаптацию, организуют и контролируют прохождение сотрудником испытательного срока. За 10 дней до истечения испытательного срока , руководитель представляет в отдел работы с персоналом бланк оценки с выводами о целесообразности продолжения работы , а так же о возможной карьере. На время испытательного срока, кандидат не допускается к работе с документами , содержащими коммерческую тайну
В случае, если кандидат проходит по всем заявленным требованиям , на него заводится личное дело, он ознакамливается с Положением « О защите коммерческой тайны» и перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, документом регламентирующим работу с конфиденциальными документами и т.д. под роспись. Сотрудник принят на работу.
Естественно, он сразу же попадает под пристальное внимание сотрудников СБ, которые в приватных беседах собирают информацию о прежнем месте работы (если оно было профильным), собирается информация о клиентах, партнерах, поставщиках, перспективах развития, о учредителях и руководящем составе, т.е. из тени выходит конкурентная разведка. Помимо этого, за вновь прибывшим сотрудником некоторое время ведется наблюдение, на предмет выявления и причастности его как агента СБ конкурирующих компаний , лояльности к новому работодателю , соблюдению и выполнению распоряжений всех регламентирующих документов и т.д.
Существует перечень признаков нелояльности сотрудников предприятия:
- несоответствие доходов и расходов. ( жизнь не по средствам)
- факты противодействия установкам руководства.
- контакты в криминальной среде.
- выходящий за привычные рамки стиль жизни.
- попытки внесения самостоятельных изменений в финансово-хозяйственную деятельность предприятия.
- конфликты в связи с пребыванием на работе в состоянии алкогольного опьянения.
- внерабочие конфликты в связи с служебной деятельностью.
- участие в разборе споров с помощью 'третьих лиц', в том числе навязывание криминальной 'крыши'.
- претензии со стороны государственных органов.
- факты к возможной причастности к утечке информации с предприятия.
- факты к возможной причастности к кражам оборудования, материальных ценностей, документов.
- факты участия в операциях повышенного риска.
- факты причастности к невозврату предприятию финансовых средств за отгруженную продукцию.
- умышленные нарушения финансовой дисциплины. Подтверждение фактов получения 'черных' откатов.
- Фальсификация финансовой документации.
- срыв экономических программ и проектов предприятия в результате ошибок данного лица.
- кража, разрушение носителей с данными закрытого характера.
- вскрытие факта накопления информации несвойственного характера, выходящий за рамки должностных обязанностей и полномочий.
При выявлении последнего пункта, будьте готовы к тому, что ваш сотрудник готовит против вас диверсию.
По наблюдениям экспертов Информационно-аналитического агентства «Разведка в сфере бизнеса» , как правило почти 35 % не проходят испытательный срок, либо увольняются в течении первых четырех месяцев работы , 70 % склонны к нарушению рабочей дисциплины , 40 % из них нарушают ее периодически , 25 % нарушают систематически, и 5 % - злостные нарушители.
Как правило, по статистике, для того, что бы новому сотруднику раскрыться как человеку, личности специалисту, руководителю на новом месте - требуется, как правило, от трех до шести месяцев.
