Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? ....Или скандалист? ....Или на словах говорит хорошо, а на деле выясняется, что он просто не хочет работать?...Бывало?....
Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый работник тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить трех «полуготовых»?
А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в ...»?
А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы рекрутеры слышим от заказчиков? «Дайте готового!».
В своей работе мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М. Литвак. И я буду ссылаться на него. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по каким? По личностным. Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам. Почему?
Скажите, что легче приобрести, знание последней версии 1С, или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье, как говорит наука, до пяти лет.
Чему легче научиться главному бухгалтеру – узнать формы международной финансовой отчетности или общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается максимум за несколько месяцев.
Так вот. Согласно этим законам, приоритетность качеств сотрудников, при приеме на работу, по нашим представлениям, следующая:
Желание работать вообще
То, что многие называют – «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем невысказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главной мысли, что вынес. Нет. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма.
- Чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы).
- Посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста – необязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью потом больше зарабатывать (должно быть собственное понимание этого, что он – вкладывает в себя).
- Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом. По нашему мнению нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического общего фона настроения и разрушенной личной жизни.
Кстати, далее будет приведена статья М. Литвака на тему – как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал. В ней описаны 12 признаков. Назову один только из них. Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого. Как пример могу вспомнить, как я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил очень опытный психолог с успешным стажем в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога.
Понятно, что действия психолога – это повод, а не причина, и что причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом тоже быть не очень хочется. Сто раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Как вы думаете – простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться?
На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании, с численностью в несколько тысяч человек, и с пятью подчиненными в своей службе. В ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И она в конце задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня, как директор по персоналу со стажем в 10 лет, просто исчезла.
Почему? Потому что человек не ценит свои усилия и свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, думая, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного тренера со стажем в 20 лет.
А в качестве других признаков профессионализма по личностным качествам приводятся те, что профессионал, как правило, физически здоров, духовно развит и счастлив в личной жизни. Или хотя бы стремится к этому.
Желание работать именно у вас
В вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем – ... на вашей вакансии.
Бывали ли у вас ситуации, когда человек на предыдущем месте вроде бы и активным, и успешным был, вот только активность его проявлялась в других местах, а не по отношению к своей должности и вашему предприятию. И какая вам тогда радость от его активности? Максимум, чего можно от него ждать – это то, что он будет рядовым членом группы, и выполнять от звонка до звонка. Но можно ли рассчитывать на него, как на члена своей команды? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного, но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или вашей работы, и будет антилидерствовать.
Коммуникабельность в широком смысле слова
Что мы под этим понимаем? В первую очередь коммуникабельность с непосредственным начальником. То есть, насколько вам, дорогие руководители, удобно им управлять.
О чем должен думать начальник? О развитии бизнеса. О выполнении задач своего отдела. О выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Вполне может быть, что у вас, как у начальника, не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он по твоему мнению гад – не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.
Во вторую очередь коммуникабельность – это хотя бы не навредить в компании. То есть умение ужиться с параллельными структурами и отделами. Чтобы он не развалил вам там все со своим приходом...
Кстати, многие HR-ы знают кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный? Конечно последнее. На эту тему у немцев есть пословица: «Порядок бьет класс!».
В третью очередь, особенно, если у вас вакансия связана с продажами или любым клиентским бизнесом – это отношения с клиентами. Чтобы не распугал доходную часть, которая кормит всех. Важно ли это? Решать вам.
И в четвертую очередь – управленческие качества, если это у нас руководитель.
На четвертом и пятом местах стоят такие редкие на рынке труда качества как Исполнительность и Ответственность
Узкопрофессиональные навыки по нашему мнению стоят только на последнем месте.
Кстати, а как вы думаете, такая приоритетность существует только на рядовые и средние вакансии, или даже на топовые и самые ключевые? По нашему представлению на все. Почему? Как вы думаете, специалист очень высокой квалификации, добившийся больших узкопрофессиональных достижений смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия, и если бы он не был исполнительным? Нет, конечно.
И если человек от первых трудностей складывает лапки и начинает придумывать красивые объяснения, что «это не мое!» Или искать недостатки на текущей работе, чтобы потом объяснить себе и окружающим, что здесь нет перспектив карьерного роста — не станет он большим профессионалом. Но, возможно, я не права.
А теперь давайте посмотрим с другой стороны. Глазами работников. Дорогие начальники и собственники предприятий! Вы хотите, чтобы к вам стояла очередь из желающих работать отличных сотрудников? А она всегда стоит к вам на предприятие? А как вы думаете, вас выбирают (или должны выбирать) потенциальные работники?
Критерии выбора идеального работодателя, или что такое «хорошая работа»?
Уважаемые наемные работники! Часто ли вы ошибались с выбором работодателя? Шли к хорошему другу в бизнес, зная его как порядочного человека, а потом через полгода обнаруживали, что просто хороших качеств недостаточно, и его бизнес неперспективен для вас? Вам скучно у него работать.
Или о предприятии идет массовая реклама в СМИ, вроде бы бурно развиваются, а когда вы поработали там два месяца, то столкнулись с тем, что вся политика строится на манипулировании клиентами. И держатся только на прошлых наработанных очках?
Или шикарная рейтинговая организация, но характер непосредственного начальника таков, что хоть в петлю лезь. Нервное напряжение такое, что все здоровье теряете. Бывало? И у вас появляется сомнительная строчка в резюме по поводу сроков на этой работе в 2-4 месяца, которую потом долго объяснять надо новому работодателю.
Мне очень нравится мысль (кажется моя), что квалификация сотрудника определяется тем, какая работа выбирает его, и какую работу выбирает он. Конкретный пример.
Мы подбирали коммерческого директора на мясоколбасное производство. Задача – вывести небольшое производство на уровень прибыли. То есть, в его непосредственную работу будет входить выбор платежеспособных клиентов, чтобы договориться с ними о долгосрочном сотрудничестве. Мы показали двух кандидатов. По первому кандидату вопросов нет. Всему соответствует. Рассматриваем. Но правило такое – чтобы наверняка закрыть вакансию, на подстраховку должно быть еще 1-2 человека. Поэтому у нас был еще один кандидат. По квалификации – все в порядке. На одном месте проработал пять лет. И рекомендации оттуда хорошие. А с последних трех мест работы по вполне объяснимым причинам он увольнялся каждые 3-4 месяца. То предприятие обанкротится. То высшее руководство поменяется полностью и приведет с собой новую команду. Правда об этом их решении ходили слухи и раньше по рынку, но он на них внимания не обратил. Так вот, наш заказчик сразу отказался от него. Почему? Как он может доверить финансовый результат своего предприятия человеку, который не может разобраться в финансовой устойчивости даже своего будущего работодателя, от которого будет зависеть его личное благополучие на ближайшие несколько лет? А как тогда по этим показателям он будет оценивать потенциальных клиентов?
Так вот, по нашему мнению критерии, по которым надо выбирать себе будущую работу, на которой вы хотите делать карьеру и развивать все свои навыки таковы (в порядке убывания важности):
Личность первого лица в бизнесе
Если предприятию без году неделя, и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Билл Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, или бывший президент страны, который после успешной госслужбы ушел в коммерцию, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать. Не задумываясь.
А если бизнес новый, отрасль неясна с перспективами, личность руководителя сомнительна и никому неизвестна – я бы крепко подумала, даже если бы мне обещали золотые горы.
Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем, браться ли нам за работу с данным заказчиком, смотрим – каковы наши риски, что он управится с найденным сотрудником, а мы не попадем под бесплатную замену, мы всегда окольными вопросами узнаем об управленческих навыках собственника! Если бизнес новый, был ли у него предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства?
Если бизнес новый — смог ли он построить успешную управленческую карьеру в найме? Если смог, то, как он планирует строить бизнес сейчас? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану? Насколько существенна инвестиционная прослойка, и готов ли он «стоять», когда в ходе обычных рабочих моментов придется сменить несколько волн наемных сотрудников, пока найдешь нужных? Ведь в это время придется платить на испытательном сроке зарплату и тем, кто в конечном итоге может не подойти! А эти деньги начинающие бизнесмены не считают почему-то. В общем — насколько он основателен.
Вопрос выбора работодателя, по нашим представлениям, это вопрос выбора лидера, за которым сотрудник хочет идти долгое время для реализации собственных целей. Если он не доверяет руководителю (самому главному) — то и не стоит ни к нему идти, ни брать к себе сотрудника, который тебе не доверяет! Каши не сваришь. По крайней мере, на ключевой должности.
Рейтинг предприятия в своей отрасли
Его финансовая устойчивость. Перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в будущем. Насколько надежен и основателен подход в развитии этого предприятия у руководства вообще. Их стратегия и тактика поведения на рынке и пр.
По нашим представлениям, в конечном итоге, этот пункт (и все остальные пункты тоже!) — следствие из пункта первого. Если личность первого лица такая, какая надо — все нарастет со временем! К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают, как правило, стратегическим мышлением, и не могут (и не хотят) подождать, пока это «все» нарастет, тем самым замедляя собственный рост и достижения. Когда человек торопится — удача от него убегает.
А что значит ждать для наемного работника? Не надо сидеть и откладывать свою жизнь! Жизнь одна и использовать ее надо каждую минуту. Ждать — это наращивать свой профессиональный и личностный потенциал в это время. Мы часто сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они, понимая свою недостаточную квалификацию, при этом почему-то к работодателям и предприятиям предъявляют требования, чтобы у тех не было недостатков.
Дорогие кандидаты! Чтобы вас взяли на «идеальное» предприятие, может быть самому стоит стать «идеальным» работником? И для этих целей как раз подойдут «неидеальные» места? Как часто кандидаты, обращающиеся к нам за помощью в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы много и эмоционально говорят о недостатках данного предприятия. А когда вслед за этим вопросом мы задаем следующий: «А что вы сами умеете делать?», они почему-то обижаются, и часто бросают трубку. Что получается? Хочу многого, а умею мало, и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают.
К моей знакомой в рекламное агентство по оказанию сложной комплексной услуги попросилась девушка 26 лет. В резюме девушки было 2 места работы по 4 месяца в крупных компаниях. Последние полтора года она сидела за «спиной мужа» и строила карьеру домохозяйки, что в конечном итоге ее не устроило. Как специалист она пока была нулевой. Но — с большими амбициями. Что, кстати, может быть и неплохо, если человек сможет их верно направить. Единственным багажом было очень хорошее образование — МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то мечтала именно туда поступить, но меня родители отпустили учиться только в Ростов. Девушка из себя как готовый работник никакой ценности для рекламного агентства не представляла, плюс на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а в работе в процессе обучения всегда тебя будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития практически нет). Несмотря на это хозяйка агентства решила оценить ее на стажировке в работе. Через 10 минут после того, как данная девушка приступила к работе, она встала, и со словами, что в данном агентстве она не видит перспектив роста, так как оно маленькое и клиентов немного, ушла.
Я полностью согласна с мнением данной девушки: перспектив роста в этой компании нет. Для нее нет. Она не смогла увидеть, что в кризис, несмотря на то, что много рекламных компаний закрылось, это агентство, хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что научившись продавать сложную услугу клиентам, она сильно вырастет как менеджер для любой отрасли, а не только рекламной. И у нее сработал стандартный стереотип, что перспективы есть только в компаниях с большой численностью. Тогда как в бизнесе очень распространена ситуация, когда трое человек могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в 200 человек. Но стоит ли вам, работодателям, убеждать кандидатов в своей привлекательности?
По моим представлениям, показать это надо, насколько возможно (сайт, репутация на рынке и пр.). Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности для себя. А если получилось второе, то тогда такой уход потенциального кандидата — это благо для организации. На начальном этапе избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за своей обидчивости, и не тратили на нее ни деньги, ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать — что исправлять.
Возможность профессионального и/или карьерного роста
Как это определить?
- Какие профессиональные традиции у вас существуют, и есть ли они вообще?
- Есть ли специалисты, на которых можно равняться?
- Открываете ли новые направления и подразделения?
- Цените ли своих сотрудников, или хватаетесь за все сами, или ставите своих родственников, у которых кроме родства по крови других достоинств нет?
- Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов, или манипулируете ими?
Часто на собеседовании ключевые кандидаты на должности по работе с клиентами в качестве причин ухода с предыдущих мест называют то, что они не могут работать в компании, которая не соблюдает обещания перед своими клиентами, т.к. в данном случае уже страдает их личная репутация.
Возможность заработать
Почему этот пункт после третьего? А что такое деньги, как не следствие выросшей профессиональной квалификации? Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет – можно подумать и о смене работы и шефа. И еще вопрос. А как вы считаете – такая приоритетность на всех вакансиях, или, например, при подборе на рабочие специальности, где люди только концы с концами сводят иначе? По нашим представлениям, при подборе рабочих возможность профессионального роста уходит на последний план, меняясь местами с заработком, так как в этом случае люди говорят, что им не до высоких материй. Они сейчас только сводят концы с концами.
Личность непосредственного руководителя
А именно: сможете ли вы с ним сработаться. Комфортно ли с ним?
Почему это важно? А скажите – от кого зависит судьба подчиненного на предприятии? Его карьерное продвижение? Его зарплата? ... От непосредственного руководителя.... Но по нашим представлениям, этот пункт стоит по приоритетности самым последним. Очень часто кандидаты переоценивают значимость личности непосредственного руководителя в своей карьере. И делают поспешные выводы и еще более поспешные шаги.
Мне запомнилась мысль из работы Питера и Халла. Что карьера делается не с помощью «локтей» (т.е. профессиональных навыков), а с помощью «создания патронов» (т.е. установления теплых отношений с вышестоящими руководителями различных подразделений).
Задача сводится к тому, чтобы как можно большее количество начальства знало, что помимо того, что вы справляетесь с работой, вы еще и «хороший парень», или толковая женщина, на которую можно положиться.
У известного поэта по поводу карьерного продвижения мы все помним строки из школы: «То старших выключат — иные смотришь, перебиты». Как это работает на практике? Дорогие кандидаты! Не надо смотреть все время, что делается в вашей организации, — какие там внутренние процессы и интриги! Как показывает практика, в большем или меньшем случае интриги есть в любом месте, к сожалению. Не надо самому втягиваться в эти интриги! Занимайтесь своей работой. Своей профессиональной квалификацией. Приобретайте навыки. Решайте свои задачи. Если платят зарплату, и по первому пункту предприятие перспективно — остальное просто рядовые трудности. И рано или поздно, но обязательно случится такой момент, что вашего непосредственного и непрофессионального начальника уволят, или произойдут еще какие-то кадровые перестановки (предприятие — это живой организм), и станет вопрос о том, кого ставить на эту должность? И на кого падет выбор у зрелого руководителя? Искать кого-то нового, и неизвестно справится ли он, или поставить того, кто своей надежностью и основательностью показал уже себя в работе? Конечно же второе!
Только надо успеть за то время, пока идут эти непорядки, стать профессионально достойным данного назначения. Вот и все премудрости продвижения. А что мы имеем на практике? Кандидаты, не могущие на шаг вперед заглянуть, поступают как крысы на тонущем корабле. Первым делом подают заявление и ищут новое предприятие, которое на их первый взгляд «на плаву». А законы-то везде одни! Дальше — сталкиваются с очередными трудностями в новом месте — и опять ищут новое. Но, как говорят великие, нет неприятностей, есть обратная связь.
Уважаемые работодатели! Если от вас бегут кандидаты — это на самом деле что-то не так у вас. Либо, если трудности в бизнесе запланированные, и это очередной этап развития, тогда данный уход кадров — очищающий момент от ненадежный людей.
Возвращаюсь к личности руководителя и тому, как добиться того, чтобы на ваши предприятия люди хотели идти работать. Очень показателен пример одного из наших клиентов. У него сеть из 30 розничных магазинов по продажам продуктов питания. И эти магазины расположены в небольших населенных пунктах от 3-х до 40 тысяч населением. Условия работодателя для директоров каждого из магазинов одинаковы? Да. Поиск кандидатов проводить легко? Трудно. Численность ведь населения низкая – выбирать особо не из кого. И собственник бизнеса (он же – первое лицо) заметил «удивительную» особенность: в одних магазинах стоит очередь из желающих работать там. А в другие – не найдешь-не дозовешься. И как только они меняли директора магазина, и приходил опытный и наводил порядок по всем другим показателям эффективности магазина – тут же выстраивалась очередь из желающих работать.
Люди как-то сами узнавали о положении магазина. Без дополнительных затрат на рекламу, переманивание и уговоры. Когда что-то на предприятии идет не так – не надо проводить никаких следствий. Не надо созывать никаких комиссий. Надо снять одного человека. Кого? Директора.
А если в этом качестве мы сами? Что делать? Повышать квалификацию. Я недавно прочла статью в интернете о том, что какой-то очень уважаемый институт в Америке провел исследование среди нескольких тысяч предприятий и их директоров – на звание лучшего менеджера. Кто же по их представлениям является самым лучшим из директоров и отчего это зависит, и они пришли к тому же «удивительному» выводу.
Вне зависимости – то ли это надо продавать снег на Чукотке, или велосипеды в Венеции, то ли предприятие им досталось в наследство со своим коллективом или пришлось организовывать все с нуля. То ли человек всю жизнь занимался только этим направлением, то ли различными – прибыль и успешность бизнеса зависят только от уровня личности его руководителя. А точнее – уровень развития предприятия несколько запаздывает за уровнем развития личности. Если ваш уровень личности растет, то и уровень вашего предприятия вырастет в свое время. Свершится по первому закону философии – переход количества в качество.
Фото:
pixabay.com
Господа, а что делать тем кандидатам, которые для большинства overqualified, т.е. звезды?
Очень странное отношение у работодателей и эйчаров к ним. Видимо, не знают что с ними делать )) Почему-то считается, возьмешь такого, ему станет скучно, он всех замучает. А не приходило на ум, что именно такой спец может вывести на новый уровень тех сотрудников, которые середнячки, и они также раскроются?
Многие статьи на тему, ''быстрее-выше-сильнее'', давайте станьте идеальными, повышайте квалификацию и т.п. , а и выбрать из вас некого.
Снова убеждаюсь, что и выбирать надо уметь. Приходят к эйчару ''готовые'' специалисты, но он распознать не может. Не может отличить по резюме, где действительно описаны реальные классные ''тотовые'' навыки (что и правда умеете? странно, обычно не умеют), а где понты.
Автор пишет, - ''...прибыль и успешность бизнеса зависят только от уровня личности его руководителя. А точнее – уровень развития предприятия несколько запаздывает за уровнем развития личности. Если ваш уровень личности растет, то и уровень вашего предприятия вырастет в свое время''
Вся статья пронизана темой о роли личности... в бизнесе. И это правильно. Роль ТОПа - это как раз работа с персоналом, для раскрытия их профессиональных качеств. Напомню правило, которое приходится иногда объявлять персоналу, - Я, как директор, не собираюсь заниматься производством, ремонтами, обслуживанием, поиском клиентов и продажами, а моя задача - создать вам условия, чтобы вы успешно делали все это.
Как-то, по молодости, купил набор универсального электро инструмента для ремонта и строительства дома, квартиры или дачи. Но один мудрый человек заметил, что он мне не нужен, так как все равно эти работы самостоятельно я буду делать долго и не качественно. Лучше обратиться к профессионалам, - сказал он, - они все сделают качественнее и быстрее, а ты, в это время, должен заработать деньги на оплату этих работ в той области, где ты профессионал. Инструмент был продан и ни разу об этом не пожалел.
Галина Прямкова, Вы меня опередили, собиралась написать то же самое: о неумении (или нежелании) рекрутёров задавать правильные вопросы и ''боязни'' ''звёзд'', о которых пишет автор, о загнанности в некие стандартные рамки проведения интервью и подгонка ответов под эти рамки. Специалист, который много лет нарабатывал свой практический опыт в одной команде, может одномоментно оказаться в ситуации поиска новой работы, в силу каких-то обстоятельств, таких как смена собственника и команды, например. И совершенно не быть знакомым с правилами рекрутёров, растеряться, в конце концов, не суметь ''подать себя'' (опять же в силу того, что он всю жизнь работал себе спокойно, рос как спец, а не пиарился по разным компаниям)...
В общем, жизнь многовариантна, а рекрутёры узкозаточены и не желают раскрыть кандидата, позадавав ему немного вопросов не из школьной программы HR.
Согласна со всеми комментариями, поэтому пришлось в свое время серьезно заняться психологией, чтобы перепроверять кадровиков и искать потенциальных работников самой. Это также помогало не только выбирать нужного человека, но и убеждать руководство, что он - именно тот, который нужен компании в данный момент на этом месте, т.е. выбирать для компании, а не только для своего подразделения. Неожиданно в более поздний период пришлось заняться подбором персонала для очень крупной компании, занимаясь там совершенно другими делами. Так получилось, что пришлось строить профили специалистов и руководителей для новых структур, ну и отбирать заодно попросили...
Со ''звездами'' приходилось сталкиваться, сотрудничаю со многими и сейчас. Да и мое резюме в некотором роде звездное. Да, есть такая проблема у некоторых кадровых служб. Иногда они останавливаются на том, что зарплатный потолок не позволяет брать такого специалиста, иногда не понимают такую личность: уровни разные. Всякое бывает. Встречала и руководителей, которым звезды принципиально не нужны, поскольку могут стать некой оценочной планкой, эталоном для оценки самих руководителей. В защиту кадровой службы при работе со звездами могу сказать следующее: звезда звезде рознь. Такие люди могут иметь непростой характер и не всегда впишутся в коллектив. Вот это надо бы уметь увидеть, чтобы, при необходимости, создать соответствующие условия для получения от звезд нужных результатов, либо понять, что такие условия создать не удастся.
Татьяна Орлова, согласна с Вами, но на мой взгляд, правильные лидеры к суперпрофессионалу относятся безотносительно его характера. Иногда посредник в виде кадрового агенства, который следует заявке кадровой службы предприятия, в силу своего менталитета, лишает и работодателя и кандидата возможности найти друг друга и быстро и эффективно построить работу требуемого звена.
Статья отличная, со многим согласен. ''...не готовые навыки, а готовые личностные качества'' - в точку, многие работодатели исходят от обратного, от чего и страдают. Но некоторые фразы вызывают удивление, например. ''По нашему мнению нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения...'' Лучано Паваротти, бывшего канцлера Германии Гельмута Коля, и шеф поваров ресторанов, в конце концов, это тоже касается? Боюсь не все с Вами согласятся.
это тоже спорно, вопрос в том, что окупается ли цель