При отклике на релевантные вакансии белые воротнички, желающие трудоустроиться, зачастую направляют HR-менеджерам лишь малоинформативное резюме, оформленное однотипным образом по шаблону с работных сайтов-агрегаторов. У кадровых специалистов возникают сложности при первичной оценке таких документов с примерно схожим бекграундом: опытом, образованием, решенными профессиональными кейсами. Как же найти наиболее подходящего сотрудника? Чем качественно отличается один кандидат от другого – ведь их послужные списки так похожи?
Многие претенденты на вакансию практикуют «оригинальный» подход к составлению своего резюме – идут безумные игры со шрифтами, структурой, пафосом и неуместным юмором. Например, мне часто попадаются резюме, оформленные в виде пространного рассказа-истории о жизни кандидата. Выбранный формат был бы уместен в личном блоге или в мемуарах. В ситуации же первичного скрининга CV при оценке кандидатов данная подача неуместна, а шансы кандидата на трудоустройство – малы.
Другой крайностью является построение резюме по принципу – пишу все, что со мной произошло за последние ХХ лет. Результат – тяжеловесный документ-библия на 10-15 страниц, неинтересный никому, кроме самого кандидата. Как показывает практика, при отклике на вакансию все ухищрения с формой, не касаясь сути своей профессиональной идентичности – дешевый трюк.
Какая же тактика при обращении к потенциальному работодателю действительно поможет кандидату:
- Выгодно выделиться на фоне потенциальных собратьев по цеху.
- Пояснить свои профессиональные достижения без лишней мишуры, понтов и дешевого PR.
- Показать целостный образ профессионала и личности.
HR-консультанты рекомендуют кандидатам разработать портфолио. Но эти советы даются в основном представителям креативных индустрий, например:
- Для web-дизайнеров – это примеры сверстанных сайтов.
- Для дизайнеров интерьеров – дизайн-проекты помещений.
- Для IT-спецов – образцы написанного кода на GitHub.
А что же делать представителям производственных профессий или работникам сферы финансов, чья работа зачастую не подразумевает артефактов труда? Разберем не только техническую часть подготовки документов (как?), но и общий подход к комплектации и сути документов (зачем?) для специалистов производственных специальностей, таких как строительство, нефтехимия, горнодобывающий комплекс и металлургия.
Какой пакет документов подготовить кандидату при отклике
Итак, что же, помимо резюме, необходимо вложить честолюбивому кандидату в комплект документов при подаче заявления?
1. Сопроводительное письмо
Это отличная возможность продемонстрировать свой так называемый tone of voice – живой язык кандидата, вовлекая HR-менеджера эмоционально и создавая желание продвинуться далее в процессе отбора с конкретным соискателем.
Что стоит написать в сопроводительном письме:
- О том, где узнали о вакансии.
- Кратко про образование, опыт работы и текущую позицию.
- Почему заинтересовала вакансия.
Стоит ли составлять сопроводительное письмо под каждую вакансию? Вопреки советам HR-менеджеров кастомизировать документ под каждый отклик, полагаю, иногда можно обойтись минимальными правками.
2. Рекомендательные письма
Это отзывы клиентов, заказчиков, партнеров, а также коллег на одной с вами позиции или уровнем выше. Желательно запрашивать рекомендации непосредственно у людей, а не абстрактных организаций. Также желательно запрашивать рекомендации сразу после взаимодействия, без отлагательств: закрытого договора с поставщиком оборудования, уходе с текущего места работы.
Попытка сбора рекомендаций постфактум может закончиться неудачей по разным причинам: ваша роль может быть сочтена малой в связи с давностью, либо целевой рекомендатель может закончить свою деятельность в организации.
3. Реестр реализованных объектов
Это документ, в хронологическом порядке описывающий основные проекты, в которых вы принимали участие.
Реестр объектов на примере строительства – первая страница и заголовок детального описания.
4. Схема областей экспертизы кандидата
Полезное упражнение для рефлексии собственных умений. Технически возможно оформить документ в виде mind map. Для заказчика иерархическое древо будет полезно для лучшей оценки навыков кандидата, в особенности, если должность подразумевает кросс-функциональные задачи.
Пример схемы областей экспертизы
5. Биография
В документе должна быть отражена информация:
- Об образовании и опыте работы.
- О достижениях на текущем месте работы.
- Об интересах вне основной профессии.
Случай из практики. Указанное в био соискателя увлечение холодной обработкой металла (заточкой инструментов) пробудило интерес рекрутера и вывело общение с кандидатом на более близкий уровень.
6. Визитная карточка
Документ, в котором указаны кратко все контакты – для простоты взаимодействия. Макет документа можно заказать в дизайн-агентствах или сделать в графических редакторах.
В качестве основных каналов коммуникации можно указать:
- Логин в мессенджерах – например, в Telegram.
- Мобильный телефон.
- Ссылки на аккаунт в соцсетях, желательно профессиональных. Условный профиль на E-xecutive.ru будет иметь преимущество над аккаунтом в Одноклассниках.
7. Опубликованные статьи
Качественный блог – это возможность заинтересовать рекрутера и перевести общение в более комфортный формат.
Случай из практики. Ссылка в портфолио на написанный отзыв на бизнес-книгу о построении карьеры заинтересовала лицо, принимающее решение – старшего менеджера, что позволило кандидату добиться в итоге оффера на желаемую позицию.
Общие рекомендации по подготовке портфолио
- При общении с представителями иностранных компаний по возможности делайте перевод всех документов на целевой язык потенциального работодателя.
- Пакет документов можно загрузить на любой облачный сервер и при отправке отклика HR-менеджеру по электронной почте можно дать ссылку в теле письма.
Выводы
Подготовка портфолио кандидатом – это ключевой этап для успешного прохождения скрининга резюме, отстройки от конкурентов, установления эмоциональной связи с рекрутером, получения оффера.
Готовите ли вы портфолио при подаче резюме? Получалось ли у вас установить эмоциональную связь с рекрутером благодаря такому подходу? Поделитесь своим опытом в комментариях.
Также читайте:
Для поиска технических специалистов требуются head hunters, а не менеджеры, умеющие только перекладывать резюме из стопки одной в другую...
По моим личным многолетним наблюдениям: тот из двух технических специалистов, кто обладает навыком "классно себя продать", более слаб в техниечском отношении... и наоборот!
Поэтому за "спецами" нужно наблюдать и охотиться!
mind map?
Серьезно?
С этим документом может справиться либо автор, либо соавтор, либо тот, у кого есть полдня на его изучение. Это, кстати, ограничение метода.
1. Очень интересное мнение.
Классическая формула
Доход = Профессионализм х Известность.
Второй множитель зачастую игнорируется экспертами на пост-СССР пространстве.
Классическая ошибка технарей – работать только над улучшением своих технических навыков – именно на этой концепции базируется структура образования в классических технических вузах.
Данная схема, успешно решающая вопросы подготовки инженеров для работы на предприятиях, частично или полностью ассоциированных с государством – а именно это и требовалось в СССР – плохо работает в условиях буржуазного общества, рыночной экономики и конкуренции за трудовые ресурсы.
1.1 К чему это приводит?
В ходе дальнейшей карьеры саморазвитие – если оно осуществляется - технических экспертов зачастую связано с посещением курсов и семинаров – направленных лишь на шлифовку и понимание новых доменов знаний, непосредственно либо косвенно относящихся к своей основной профессии.
Возможно ли идти по данному треку? Да.
Достаточно ли это для монетизации своих навыков и построения успешной карьеры? Нет.
Вспоминается высказывание университетского профессора юным студентам - “Карьера сама вас найдет”.
Это позиция инфантильного подростка, говорящая об отсутствии психологической зрелости и способности брать ответственность за СВОЮ жизнь.
Какой результат следования подобным установкам мы можем увидеть – узкого эксперта, “специалиста по левой ноздре” – как говорил сатирик Михаил Задорнов, который сидит в маленькой зачуханной конторе - ждет в ожидании чуда - звонка от голливудского продюсера Вайнштейна или главы Газпрома...
Но что то не звонят. Почему же так?
“за "спецами" нужно наблюдать и охотиться!“
Ответьте сами себе на вопрос -
Кому же это действительно нужно в первую очередь??
Акционерам
HR-менеджерам
Топ-менеджерам
Или же… ?
Подобное высказывание - это тоже снятие ответственности эксперта с СЕБЯ за СВОЮ жизнь.
В этих индустриях навык привлечения клиентов – в т.ч.. за счет развитого персонального бренда,
Является необходимой опцией для продвижения в корпорации до позиции:
Т.о. представители других индустрий ясно понимают необходимость демонстрации своих достижений для успеха своего бизнеса / работы в успешном бизнесе.
Условный ресторатор К. Ивлев – блестящий пример сильного персонального бренда, базирующегося на экспертности.
Антипримером будут инфобизнесмены типа П. Осипова или А. Шабутдинова – умеющие в персональный PR, но крайне слабые в технической экспертизе.
Тоже заметил такую закономерность, но не только по техническим специалистам, а по специалистам вообще. Видимо, кто на что тратит время - кто-то на повышение квалификации, а кто-то на оттачивание искусства "ездить по ушам"
Из собственного опыта:
1) в сопроводительном письме нужно коротко (!) описать навыки, которые как раз подходят под требования вакансии. По сути, сопроводительное письмо - это УТП (уникальное торговое предложение), которое должно быть максимально коротким и ёмким, как хороший слоган, потому что длинные скучные описания про образование и опыт никто читать не будет. Умею, делаю, владею, разбираюсь; организовал, провел, сделал, решил
2) рекомендации в виде бумажек с печатью никому не нужны, их никто не просит и никто не читает. Более того, я столкнулся с тем, что им просто не верят - говорят, ты сам мог сочинить себе рекомендацию. Если рекомендации будут нужны, то найдут телефон начальника на прошлом месте работы и позвонят ему лично.
3) блоги и тексты никто читать не будет, потому что у эйчаров времени нет, а у руководителей - тем более нет. У них времени нет даже резюме просмотреть, не говоря уже обо всем остальном
4) портфолио - с этим сложно. С одной стороны, все его требуют, с другой стороны - мало кто смотрит, причем даже когда просишь эйчара, чтобы передала руководителю и он до собеседования его просмотрел. В любом случае, портфолио должно быть качественно сделано, содержать хотя бы 10+ штук работ. Так как времени ни у кого нет, портфолио нужно делать в виде визуализированных данных / картинок / презентаций, чтобы можно было максимально быстро просмотреть и понять суть, длинные отчеты и исследования никто не будет читать. В этом смысле сложнее всех разным техническим специалистам и аналитикам, потому что им не так просто будет визуализировать результаты своего труда.
Портфолио лучше размещать либо на платном хостинге (то есть делать нормальный / красивый сайт без рекламы), либо в каком-нибудь хранилище типа Яндекс-диска, потому что если разместить на бесплатном хостинге, то будет как было у меня - когда руководитель открывает мой сайт на бесплатном хостинге, его заваливает рекламой самого зашкварного содержания типа девочек по вызову и прочих МММ-2023 (потому что блокираторы рекламы не стоят почти ни у кого). Причем у меня еще получилось так, что ссылки на скачивание работ были очень маленькими и просто тонули в рекламных баннерах. Когда мы с руководителем в процессе собеседования смотрели вместе мое портфолио - было, как минимум, некомфортно.
В общем, основная мысль такая - времени ни у кого нет, на вакансию приходят 300+ откликов, поэтому даже физически просмотреть все резюме рекрутеру очень сложно, не говоря уже о том, чтобы смотреть портфолио каждого соискателя и читать его блог или книгу.
Очень понравиалсь статья. Кстати, она очень перекликается со статьёй про манипулирование. Ну разве нет? Кандидат вынужден использовать манипулятивные технологии. Обязан! Как и работодатель делает вид, что ему нужен такой-то специалист, тоже манипулирует. А там автор всем впаривает мысль, что надо быть наивыным и голеньким перед "партнёром".
Алексей совершенно верно написал, что нужно уметь выделить главное в своём опыте, приспособить его к конкретному вашему запросу на вакансию.
Самое опасное - лепить в огромную кучу опыт, про который вам интересно рассказать своему товарищу под шашлык. Но ваши достижения интересны здесь и сейчас. сделайтесь заметным. Постарайтесь выделить важное и действительно полезное. Можете начать очень просто - попробуйте в одном сообщении убедить работодателя в вашей исключительности. Хотя бы здесь. Хотя бы за лайки.
Может быть кому-то поможет мой давний опыт сопроводительного для резюме )))
Не обращайте внимания на устаревшие термины, это было давно.
И да - визитка - это крайне важно для специалиста. При этом не надо туда титулы лепить. Я писал, например, "Независимый программист".
HR-менеджера это не просто нужно, а это одна из прямых обязанностей!
Практика же в том, что собеседования они вовсе не ведут, а передают эстафету "заказчику на месте", за кого точно не скажешь - есть просто адекватные люди, есть относительно адекватные, а есть неадекватные.
На практике все проблемы с кадрами происходят не на этапе профотбора, а на этапе их адаптации в ходе испытательного срока с различной степенью адекватности условий труда.
"Порядок в головах всегда начинается с порядка на рабочем месте" (с)
"Пакет документов можно загрузить на любой облачный сервер".
Пример Реестра пакета документов, сохраненного на сервере,
Для быстрого доступа к данным.
Для удобства все размещенные документы продублированы на:
* Русском
* Английском языках
1.Тот, кому нужно - ищет возможности, кому не нужно - ищет оправдания.
2. При задаче подбора кадров в свое подразделение - Вам как руководителю - действительно ли все равно, кем будет закрыта позиция?
Ведь с этим человеком предстоит взаимодействовать свыше 40+ часов в неделю. По профессиональным вопросам,а не просто поп@здеть за жизнь...
От успеха нового сотрудника зависят и Ваши - руководителя - финансовые показатели, а также карьерный рост внутри компании.
3. И если внутренний HR Manager после трудоустройства может "забыть" про персонажа - практика ретробонусов по окончанию испытательного срока для
in-house кадровиков не распространена в российских компаниях - то руководителю это сделать не получится.
Так как же тогда понять, кого набирать, если на hh и других агрегаторах профили выполнены "под копирку"? А на собеседование физически невозможно прогнать всех. Как делать скрининг первичный - формировать шорт-лист - как не из анализа осязаемых артефактов деятельности кандидата??