Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.
1. Какие профессиональные курсы прошли за год?
Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.
По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.
Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.
2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?
Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе?
«Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.
Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.
Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.
3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?
Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.
Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.
Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным.
Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.
4. «А как бы вы поступили, если...»
Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.
Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.
5. Краткое эссе о себе
Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.
Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.
При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.
Читайте также:
6-й вопрос: "Ты кто такой?!"
7-й вопрос: "Можешь открыть рот и показать зубы?"
Какой печальный вывод. Не хотелось бы сидеть перед HRом, у которого в голове изначально свербит: Вы все врете! А уж работать под началом такого босса вообще миное поле – без права на ошибку. Хотя в нашей культуре начальники Иксы (по Макгрегеру), которые считают, что работники по природе ленивы, по возможности будут избегать работы, им нужен жесткий контроль, пинок и KPI побольше – часть культурного кода. И обвиняют в первую очередь человека, а не систему, стратегию компании или отсутствие подготовкки. Не только в нашей – отрабатываю возражения) - во всех с похожими критериями. Кстати, только у японцев видела последний пункт в метрике KPI – насколько % сотрудник может с ним справится, исходя из своих способностей, и что нужно преедпринять, чтобы справился.
Понятно, что нет никаких волшебных вопросов. И во многих случаях, в зависимости от позиции, интервью проходит в несколько раундов.
Я бы не переоценивал значение интервью. Практика работы гораздо важнее и действительно позволяет делать выводы о личности и (супер) профессиональных качествах кандидата, теперь уже бывшего.
Другое дело, что к интервью нужно готовиться обеим сторонам - это в их интересах, причем на стороне работодателя всегда участвует несколько человек, формально и неформально.
А как это выглядело в оригинале? Как можно посчитать такие %%?
Можно. Вырабатываются параметры оценки сотрудника, например точность и аккуратность выполнения повседневной работы, активность, стремление завершить работу вовремя, стремление совершнствоваться, способность к сотрудничеству, знание, уровень навыков, способность принимать решения, ну и так далее, принимается за 100% (идеальный сотрудник), затем высчитывается удельный вес каждого параметра по важности для занимаемой позиции. Ну и слабые места выявляются.
Тот же вопрос повторно: как это можно посчитать(!) ?
Стремление совершенствоваться, к примеру. Или способность принимать решения.
Большинство из перечисленного - описательные, качественные или бинарные характеристики. Должны быть соответствующие тесты, шкалы, системы оценки, данные для анализа и прочее. Всё это - не точная наука, мягко говоря.
Смежный вопрос: как сравнивать сотрудников с близкими результатами?
Общий вопрос: нет ли более простых и понятных способов определить, справляется ли человек со своими должностными обязанностями?
Можно) В коммуникации много можно измерить и измеряется. Стремлеие совершествоваться измеряется просто - заявляет ли сотрудник о том, что хочет повысить компеттность свою, какие курсы, тренинги онн посетил, посещает, хочет посетить, как часто обращается к наставникам и коллегам за консультацией, сколько книжек прочитал из офисной библиотеки и был ли активным в обсуждениях этих книг.
Способность принимать решения тоже. Сколько сотрудник принял самостоятельных решеий за год работы в рамках своих компетенций. Сколько дал рац. предложений или идей по улучшению в проекте и т.д
Я не знаю, какие именно они применяют шкалы конкретно, но применяют. И потом, это же японцы) они каждую мелочь могут посчитать.
Могу привести личный пример, как измеряется в переговорах. Я несколько раз проводила тренинги для рускоязычных этнических немцев со всей России. Чтобы показать, где могут возникуть проблемы с немцами из Германии в переговорах, мы делали такой эксперимент. Имитировали кусок переговоров и группы сами оценивали их по определнным параметрам. Например, позитивная реакция на предложение - у американцев - 427.09/час, у немцев (настоящих) – 312.8/час, у наших немцев не в час, потому что у упражнения был времнной лимит, гораздо меньше, чем у настоящих). Это значит, переговоры будут идти тяжело и могут не достигнуть цели, и понятно, где они западут. Конечно, не один этот параметр берется для анализа. Их несколько. Процедурные вопросы и так далее.
Кстати, те 7 критериев, которыее я описала в новой партнерской статье) своей тоже измеримы)
Мы серьезно обсуждаем количество прочитанных книг из офисной библиотеки?
В этом, собственно, и был вопрос. Просто так никакие индикаторы, тем более качественные, не посчитаешь.
Не количество книг самое важное). Если сотрудники прочитали книгу по тайм-мееджменту, то обсуждается, что ценного они могут почерпнуть оттуда для команды, для себя лично. Что можно исправить в своей работе. Что применить, а на что время терять не надо, потому что не зайдет. Про кружки качества в Японии слышали? Это один из самых лучших способов обучения команды. Даже американцы переняли у японцев опыт).
Проводят тесты и аудит обычно, если не специальные отделы, по нашему НОТ, , то аутсорсиговые компании. Они сами часто разрабатывают тесты, шкалы и индикаторы и вряд ли будут раздавать их бесплатно всем желающим). Возможно японцы и называли какие-то известные тесты, их, кстати, много разных, но я не могу вспомнить сейчас. Я писала не об этом) А просто привела пример, как отличается кипиай) с учетом интересов и способностей сотрудников. В чем, собственно говоря, и заключается проблема во многих наших компаниях.
Кстати, читала в интервью некоторых наших СЕО, что тоже завели корпоративные библиотечки и покупают деловые книги. Вопрос в том, обсуждают ли они с сотрудниками, что ценного можно вынести из этих книг для себя и для СЕО.
О, я всегда с удовольствием показываю! И стоимость каждого называю - после этого гораздо проще разговаривать о моих доходах в этой компании ))
«Скажи мне, сколько стоят твои зубы, и я скажу, сколько «стоишь» ты» - новый афоризм, делюсь ;)