Материал статьи основан как на личном опыте автора, так и на различных исследованиях рынка труда, его тенденций и перспектив на недалекое будущее.
Речь, прежде всего, пойдет об управленцах 40+, обладающих опытом, зачастую весьма внушительным, знаниями и компетенциями в менеджменте как в отдельной дисциплине, и о проблемах, с которыми приходится сталкиваться соискателям при попытке трудоустройства.
Проблема № 1. Некомпетентные эйчары
Вопросы возникают уже на этапе знакомства с вакансией. Описания вакансий бывают пяти типов:
- «Семь шапок из одной шкурки». В разделы «требования» и «обязанности» впихано все, что только можно: требуется универсальный солдат – и чтец, и жнец и на дуде игрец.
- Скудное описание, в котором само название вакансии говорит больше, чем текст.
- Переписанные должностные инструкции.
- Перегруженные отраслевыми особенностями.
- Максимально полно отражающие ценности, приоритеты и задачи компании, а также ожидания от кандидата.
Как правило, описанием и размещением вакансии занимаются эйчары. Редко попадаются вакансии, составленные вдумчиво и рационально, человеком, который и будет принимать решение в финале. Еще реже вдумчивые и рациональные от эйчара. Тем не менее, надо признать – есть и такие.
Уточню: говоря «эйчар», я не пытаюсь ни критиковать, ни обесценить труд HR-специалистов. Безусловно, много действительно профессиональных и компетентных менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Но общая картина, увы, не так радужна.
Поскольку речь идет о руководителях, людях искушенных и подготовленных, любое из этих описаний такой человек в состоянии переварить. И вот он отправляет свое в большинстве случаев хорошо составленное и обдуманное резюме в компанию. И тут начинаются чудеса. Широко распиарен тот факт, что эйчар смотрит резюме 10-15 секунд (если вообще смотрит). Более того, это чуть ли не предмет гордости и даже якобы признак профессионализма. Какая жестокая ирония. Получается, что в наших отделах кадров или службах персонала сидят суперлюди с суперспособностями, а компания при этом нуждается в хороших управленцах.
Кстати, насчет «если вообще смотрит». Порядка 60-70% откликов остаются без всякого ответа (даже шаблонного). Многое можно сказать по этому поводу, но это уже вопрос репутации компании. Если работодатель не находит нужным давать обратную связь соискателям на руководящую должность, то это повод задуматься, а стоит ли вообще иметь дело с такой компанией? У нее просто нет долгого будущего.
Но предположим, положительный отклик получен, и соискатель попадает на первый этап – телефонное интервью с эйчаром, который имеет такое же представление о менеджменте, а зачастую и о деятельности своей компании, как кроманьонец об атомной бомбе.
Из личного опыта: при телефонном интервью на должность директора филиала одной крупной транспортно-логистической компании, где все основные операционные вопросы лежат в области процессов, эйчар на чистом глазу выдала, что компетенции в области процессного управления – это вообще не про них. У них огромный склад и проблемы на складе, а вовсе не в процессах. Смешно и грустно. Таких примеров огромное количество. Производственные компании, заявляющие в вакансии оптимизацию бизнес-процессов, повышение эффективности и производительности, позволяют своим эйчарам говорить, что бережливые технологии, ТОС или 6 сигм – это не про них. Список можно продолжать бесконечно.
Отдельная тема – требования к отраслевому опыту. Безусловно, есть отрасли экономики, где наличие специальных знаний необходимо. Есть должности, где такие знания также необходимы, например, финансовый, технический директор, начальник конструкторского бюро...
Но крайне нелепо выглядят требования, например, такие:
- «Требуется операционный/исполнительный директор на мебельное производство с опытом работы в мебельном производстве (это выделяется жирным шрифтом) не менее Х лет».
- «На крупное предприятие требуется директор по производству с обязательным опытом (тоже выделено) руководства коллективом от Х человек».
По поводу первого требования процитирую слова доктора Генри Нива, ученика и последователя Эдвардса Деминга. Вот, что он пишет в своей книге «Организация как система»: «Люди, компетентные в данном деле, знают все, за исключением того, как его улучшить. Улучшение требует нового типа знаний. И людям в компаниях предстоит произвести эти улучшения путем объединения нового знания с тем, которое они уже имеют».
По поводу второго требования хочу задать уважаемым коллегам вопрос: чем отличается управление одним человеком от управления 1 тыс.?
Таким образом, до финального этапа собеседования доходят люди, которые максимально точно соответствуют искаженным представлениям эйчара о том, кто нужен компании. Говоря «нужен компании», имеется в виду почти идеальный вариант, поскольку часто ищут не того, кто нужен компании, а того, кто удовлетворит босса. И тут и возникает вторая проблема.
Проблема № 2. Потенциальный начальник
Поскольку речь идет о специалистах 40+, а будущий босс может быть 20+ или 30+, то бытует мнение, что подчиненные старше руководителя плохо поддаются управлению и контролю. Это миф, за которым стоит банальный страх. Если босс сам наемный работник, то страх конкуренции и потеря теплого насиженного места. Если босс одновременно и владелец, то это страх потерять влияние, зачастую мифическое. Это чистой воды безумие.
Редко кто из потенциальных работодателей говорит что-то вроде: «ваши возможности значительно превышают наши потребности». Но такие признания – это честно и правильно. В любом случае это лучше, чем скрывать свой страх под невнятными формулировками причин отказов, а то и полной тишиной после собеседования.
Еще часто босс на собеседовании хочет непременно узнать, как кандидат будет действовать, причем подробно и пошагово. Иногда это хотят знать и эйчары, считающие себя максимально продвинутыми.
Требовать перечень конкретных действий от человека, который знает только название компании, может быть, познакомился с сайтом, отзывами и «причесанным» описанием компании и вакансии по меньшей мере неумно.
Консалтинговая компания, в которой мне довелось когда-то поработать, практически всегда отказывала кандидатам, которые с ходу начинали выдавать решения всех проблем. И это правильно. Пока специалист не познакомится с текущей ситуацией, абсолютно бессмысленно и опасно требовать от него каких-то действий. Именно для этого существует испытательный срок.
Время задуматься о кадровых проблемах
Цель статьи не в том, чтобы дать практические рекомендации по работе с соискателями на руководящие должности в возрасте 40+, 50+ или 60+. Цель – обнажить проблему и стимулировать задуматься владельцев и руководителей бизнеса вот о чем: люди – самый ценный и самый уязвимый актив любой компании.
В отличие от остальных ресурсов, люди с годами «аммортизируются» в обратную сторону: ценность не уменьшается, а увеличивается. Опыт, знания, умения, навыки – все это обладает накопительным эффектом. Более того, люди становятся носителями ДНК компании и ее корпоративной культуры.
- Так стоит ли так бездумно доверять подбор управленцев непрофессионалам?
- Стоит ли вести подбор по исключительно формальным признакам?
- И стоит ли опасаться людей «в возрасте», уже являющихся носителями знаний, готовых делиться ими и вкладываться в компанию?
Мир стареет
Маруо Гильен, профессор Школы Бизнеса Уортона в своей книге-исследовании «2030» приводит слова Кэтрин Коллинсон – СЕО Трансамериканского центра исследований проблем пенсионного возраста: «желание работать связано частично с финансовыми соображениями. В то же время это нечто гораздо большее – желание оставаться причастными к происходящему в мире».
Опираясь на сотни исследований, Гильен показывает мир ближайшего будущего. И основная мысль в свете темы статьи такая – мир стареет. И носителями институционального знания в этом мире является «седовласый рынок труда», как называет это Гильен.
Далее он обосновывает, почему в 2030 году вакансии и резюме с возрастом 60+ и даже 70+ станут нормой. Это связано и с увеличением продолжительности жизни, и с нежеланием поколения бэби-бумеров «выпадать» из жизни, и с накопленными ими уникальными знаниями и опытом. Формат статьи не позволяет сделать пересказ книги, поэтому очень рекомендую ее к прочтению.
И вывод из этого прост – продолжая игнорировать очевидное, компании лишают себя будущего.
Руководителям и владельцам бизнеса, решившим, что есть некий возрастной предел, за которым не следует брать человека на работу, следует подумать о некоторых вещах. Например, отказывая сотруднику в возрасте 55-60 лет, вы точно уверены, что компания просуществует еще 5-10 лет (до достижения официального пенсионного возраста в РФ)? Будем честны, многие руководствуются такими соображениями как необходимость платить пенсию. Смешно. Или вы точно уверены, что вчерашний выпускник бизнес-школы будет более полезен, чем человек со знаниями и опытом, желающий «оставаться причастным к происходящему в мире», но без МВА?
Но как справедливо говорит господин Тиньков – в России нет бизнес-образования. Это можно оспаривать и негодовать. Но давайте признаем: если уж в глобальном мире, на который пытаются равняться наши предприниматели, образование находится в кризисе, что уж говорить про нас?
Выводы
Не было ни цели, ни желания никого обидеть или дискредитировать. Россия никогда не была обижена талантами. И конечно, есть много прекрасных компаний, уникальных специалистов, инноваторов и созидателей. Есть прекрасно подготовленные эйчары и руководители, которые работают в интересах компании и делают действительно удивительные и значимые вещи. Но наряду с этим процветает пренебрежительное отношение к человеческому капиталу, основанное на мифах, страхах и некомпетентности, и нам нужно что-то с этим делать, чтобы начать выигрывать и строить действительно великие компании.
Также читайте:
В подтверждение - у меня был такой опыт. Номинировался на позицию исполнительного крупной и известной компании. Девочка-эйчар задала пару формальных вопросов по телефону, и сразу вывела на собственника. Тот назначил встречу. Он опоздал на 20 минут, а когда пришел, и мы поприветствовали друг друга, он сказал: «Слушайте, я не успел посмотреть ваши резюме и портфолио. Расскажите - кто вы и что». Я встал, сказал - «Всего доброго!», и ушел. Мне такой «занятой» работодатель не нужен. Это очень его характеризует.
У меня тоже так было много раз. Я специально сделал свой сайт-портфолио на бесплатном хостинге, чтобы каждый раз архивы с работами не отправлять - в резюме есть ссылка, достаточно по ней пройти и посмотреть. И вот когда я с эйчаром первично разговариваю и она говорит, что следующее собеседование будет с руководителем, я специально заостряю внимание - в резюме есть ссылка на портфолио, выделите ее руководителю маркером, чтобы он хотя бы краем глаза посмотрел уровень работ, так будет проще потом вести диалог, он сможет задать вопросы по конкретным моим работам. В процессе собеседования с руководителем выясняется, что портфолио он не смотрел (был очень занят, как и всегда), и резюме он тоже не смотрел (по той же причине), поэтому было как у вас "раскажи о себе в двух словах". Один раз после беседы с руководителем по телефону дали сделать тестовое задание. Я его сделал. Следующее собеседование было с руководителем более высокого ранга, в ходе которого выяснилось, что предыдущий начальник не удосужился ни сам посмотреть портфолио, ни дать на него ссылку своему шефу, с которым у меня и было собеседование. И вот мы сидим, беседуем втроем по Скайпу, и главный шеф спрашивает, есть ли у меня портфолио. Я говорю - есть, ссылку отправлял. Тот спрашивает своего подчиненного - ты смотрел потрфолио? Тот говорит - нет, не смотрел. А почему? Ну...ну...я..мы...вы же знаете...был очень занят. И вот после десятка подобных случаев, имевших место в разное время в разных компаниях, я задумался - зачем я вообще тратил время на это портфолио (а времени на него пришлось потратить много, чтобы допилить свои рабочие документы до презентабельного состояния), если его всё равно никто не смотрит? Некоторые компании требуют при откликах на вакансии сопроводительные письма - которые тоже никто не читает (если у эйчаров нет времени прочесть резюме, о чем говорим?).
Вот просто для примера - в государственной организации, где я сейчас работаю в силу обстоятельств, людей за редким исключением берут по звонку "уважаемых людей" - без резюме, без портфолио, без собеседования (либо с чисто формальной беседой). Берут, соответственно, в основном, полных дегенератов.
Никто и не говорит про ужасы. Вы невнимательно читали, Екатерина). Если кратко, то суть в том, что человек не из отрасли привнесет свежий и нестандартный взгляд на принятый порядок ведения дел.
А насчет 1 человек или 1000 немного утрировал конечно. И как правильно пишут коллеги, когда ты управляешь 1000-ю, то на "расстоянии вытянутой руки" у тебя не более 5-10 сотрудников через которых ты и транслируешь на остальных 990. Так что правильней было бы оперировать нулями после цифры 1) 10 или 1000 разницы нет, если ты действительно управленец, а не человек способный лишь занять место в компании)
Генри Форд I, говорил примерно так: "Не важно откуда пришел человек, из тюрьмы или Гарварда. Мы нанимаем человека, а не историю". Поверим старику) Он как ни крути создал империю
Никаких предрассудков) Имеются достаточно серьезные исследования, из которых прямо следует, что компании, в которых больше управленцев женщин более (причем значительно более) успешны на рынке)))
... большая - или больная?
Спасибо, хорошая статья, но соглашусь не со всем :
1. Отраслевой опыт - в зависимости от целей компании он как может быть нужен, так может быть и не нужен - да, важны софт навыки и умение перестраиваться из, скажем, бизнеса по производству стульев в перевозки такси или продажу кирпича, НО всё же вопрос даже не в отрасли, сколько в используемых инструментах в конкретнм типе и бизнес модели, например в B2B и B2C это вообще разные коммерческие компетенции, хотя конечно в чём то схожи.
Вопрос времени - готова компания ждать пока специалист поймёт бизнес или не готова.
В Вашем примере приведена цитата некоего Генри Нива - к сожалению его цитата не имеет ничего общего с реалиями, много умных цитат можно переложить куда угодно и вроде бы подойдут, как гороскоп, но смотреть нужно ситуативно - в какой то ситуации да, наверное можно нанять и строителя в пекарню, чтобы отвечал за процесс лепки пельменей, где-то это поможет, но всё же у повара получится лучше, просто нужно найти такого повара, который не закостенел и не выгорел, да и всё - лучше найти профи, но который с головой дружит, в отрасли разбирается, а лучше в кросс отраслях, чем брать кого-попало, но лишь бы с сомнительно свежим взглядом.
В долгосрочной перспективе, обчно такие творческие взгляды выходят боком либо соискателю, либо компании.
2. Опыт управления 1 или 1000 - в теории конечно я читал что это почти одно и тоже, но инструменты разные глобально, это НЕ одно и то же.
Лично у меня опыт управления до 500 человек, 5 и 500 это абсолютно разные навыки, проверено на себе ;) пример приведу из спорта - есть статическая нагрузка а есть динамическая, например боди-билдер и йог, один не поднимет штангу, а второй не простоит в позе настолько долго и качественнно, насколько нужно, но в целом и у того и у того есть мышцы, только работают иначе.
Например, РОП в отделе продаж в 10 человек видит всех лично и понимает как влиять на них, так как управление выстроено точечно, к тому же +- в компаниях с длинным циклом сделки, если мы говорим о B2B - жизненный цикл сотрудника (продавца) кратно больше чем в B2C - в этих бизнесах разная динамика процессов, как правило любая розница движется быстрее и люди там быстрее выгорают, в телеком компаниях даже есть выражение что 1 день идёт за три по ощущениям.
Не нужно ставить "медленного" оптового РОПа в розницу, или розничного "быстрого" руководителя в оптовую компанию где контракт подписывают три месяца и долго согласовывают условия после переговоров, переписок и танцов с бубнами - не каждому подойдут эти переходы.
Согласна. Лучше и не скажешь. Но в ближайшие лет 3-5 чего-то иногда ждать не стоит. Рынок продолжит деградировать дальше, увы. Уход международных компаний и рынок работодателя ничего хорошего не принесёт...
Большая
А как, вообще, так получается, что собеседование, в каком бы формате оно не шло, становится для кандидата унизительным?
Как по мне, так что может быть лучше разговора с юной особой о себе любимом. Или о ней. Тяжело ли ей искать руководителя компании? Я думаю, человек неравнодушный и внимательный всегда может обратить такой разговор себе на пользу.
Правил же нет. Отложили ваше резюме в сторону, так кто вам мешает позвонить или, вообще, протопать в кадровый отдел и провести рекогносцировку на местности, попутно одаривая женскую половину комплиментами ибо шоколадками пока не за что))?
Это в частные владения вломиться без приглашения чревато. Во многих компаниях нет даже охраны на входе. Да и она, во многих случаях, не проблема. В конце-концов, там тоже люди работают...
Нет, конечно, проще занять потребительскую позицию, мол, не уважили, не написали, не позвонили. Но в том и дело, что "производителей" мало. Они и найдут свою работу, в любом возрасте.