Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.
Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
- Небольшое количество вакансий на рынке труда.
- Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
- Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
- Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
- Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.
Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые.
Излишняя амбициозность
На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора. HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора. Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.
С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?
И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Резюме без цифр в результатах
Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».
Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%... Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания. Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов. Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.
Резюме без примеров повышения квалификации
Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.
Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.
Уход с предыдущего места со скандалом
Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.
Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении. А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать. Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.
Нет повышения внешней и внутренней экспертности
Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак. Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований. Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.
Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.
Выводы
В первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.
Фото: freeimages.com
Олег, пишу о конкретной компании, которая осознано выбрана и куда нужно устроиться менеджеру. Не в резюме вопрос. Не надо разбрасывать свое резюме веером. Мой совет определиться с организацией, изучить ее деятльеность, найти проблемы, которые мог бы решить соискатель, и предложить решения.
Здравствуйте, Дмитрий!
Возможно, вы правы. Но, к сожалению, не для всех специальностей и не для всех специалистов. И дело здесь даже не в "белой" бухгалтерии и прозрачности компании. Вот, допустим, помимо прочего, у меня большой опыт в сфере налогового планирования, как внутреннего, так и международного. Оговорюсь сразу, только легальными, законными способами (криминал не приемлю ни в какой форме и по этическим соображениям, а также потому, что считаю, что риски слишком высоки и полученные выгоды их не оправдывают). А теперь подумайте, согласится ли хоть один мой работодатель давать хоть кому-нибудь хоть какие-либо "цифры", характеризующие мои достижения именно на этом поприще? А уж тем более раскрывать те реальные успехи, которые им были с моей помощью получены? Очень уж сфера деликатная, а компетенции уникальные - согласитесь? А какие цифры в резюме может указать, к примеру, главный бухгалтер (не финансовый директор, а именно главный бухгалтер)? Аналогичная ситуация возникает и у многих профессиональных бизнес-консультантов - делеко не обо всех реальных цифрах (не говоря уже о преукрашенных), поскольку по роду профессиональной деятельности они могут иметь дело с конфиденциальной иноформацией (и часто подписывают соответствующие бумаги). Никто не будет рисковать доверием своих клиентов, ибо в данном случае речь идеть напрямую о профессиональной репутации. Список можно продолжать и продолжать...Так что цифры, даже "подтверждаемые", увы, не панацея...
Ну скажем врут, далеко не все , только те, кому реально нечего рассказать. Таких много но , далеко не все !
Олег спасибо. С моей точки зрения очень хорошая и правильная статья. не много и все по делу.Единсвенное , на чем наверное бы акцентировал внимание читателей. Не ведут подбора персонала там где нет проблем. Вы в конце статьи об этом упоминаете. Но таких безпроблемных компаний и бизнесов практически нет и поэтому , уже наверное в качестве совета, пред тем как отправить резюме - прочитайте между строк, какие проблемы пытатся решить работодатель, привекая специалиста, спроетируйте это на себя, свои возможности, знания и опыт решения подобных проблем, подготовьте сепбя в качестве УТП ( уникальное торговое предложение), продать себя - это тоже исскуство. И вот тогда Кресло ТОП мененеджера будет ваше с высокой вероятностью.
Есть правда и здесь одна проблемка, далеко не всегда из описания вакансии и профиля должности можно понять, кого ищут и зачем..... вопрос к профессионализму HR компании... Но это уже совсем другая история.
На мой взгляд заглавие статьи не соответствует ее содержанию. В статье речь идет в основном о "правильном" резюме: что писать, а что не писать, как писать и проч. Тогда как в названии я вижу куда как более глубокие "заявки". Постараюсь пояснить.
1. "Когда тебя не хантят" - здесь заявлена проблема куда как более серьезная, чем просто "как написать резюме, чтобы тебя заметили". Понимаете - если вас "не хантят", значит, как профессионал вы просто не заявили о себе, вас "не видят" и за вами не "охотятся". Понимаете, есть разница между "хед-хантером" и просто "эйчаром". С резюме имеет дело эйчар, а хед-хантеру это попросту не нужно, ибо его задача заключается не столько в том, чтобы "найти", сколько в том, чтобы "переманить". Клиенты хедхантеров не рассылают резюме, поскольку итак все устраивает, за ними итак очередь из работодателей стоит, и не уходят они к другим как раз потому, что их все устраивает. Вот поэтому эти, "другие", и обращаются к помощи хедхантеров, чтобы последние нашли подход к перспективному специалисту, прозондировали ситуацию и нашли варианты такого предложения, от которого нужный специалист "не сможет отказаться". Т.е. к эйчару идут, чтобы "продать себя". Тогда как хедхантер идет к вам сам, чтобы "вас купить". Статья написана про взаимодействие с эйчарами, но никак не с хедхантерами. И если речь о резюме, значит вы - точно не объект охоты хедхантера (по крайней мере - пока).
2. "Ошибки топ-менеджера" - так же на мой взгляд предполагает обсуждение более глубоких вопросов, чем просто правильное написание резюме. Резюме эти люди как правило, писать умеют. Мне казалось, что речь пойдет именно об ошибках, которые характерны для "топов". Например, о том, как быть, если хороший, талантливый менеджер попадает в ситуацию, когда ситуация "летит под откос" вне зависимости от усилий и таланта самого менеджера (условно говоря, когда плохая репутация компании портит хорошую репутацию менеджера). Или о том, как топ-менеджеру "выживать" в условиях высокой конкуренции за позицию, на которую он "метит" - а это куда как более серьезные и интересные вопросы.
3."Очередь на должность" на мой взгляд более правильно будет отнести к ситуации внутри компании. Т.е. "очередь" предполагает, что на одну и ту же позицию в компании есть несколько равнозначных претендентов из внутреннего кадрового резерва, что в свою очередь предполагает, что должность должна быть очень привлекательна. Среди "внешних" соискателей "очереди на должность" на мой взгляд, не может быть по определению: раз компания вынуждена искать специалистов "со стороны", как правило означет что-то из серии "хотим специалиста с высокой квалификацией, но не готовы ему платить адекватно его квалификации, поэтому ищем кого-то молодого, не очень опытного, но амбициозного" или "у нас есть новое направление в котором мы ничего не понимаем, но очень хотим его развивать, поэтому ищем того, кто хоть что-то в этом понимает", или еще что-то в этом же роде. Если на должность приглашают людей, то "очереди"-то как раз, как правило и нет.
В целом, считаю стать полезной для студентов без опыта работы и "начинающих" соискателей и небольшим опытом работы, но никак не для топ-менеджеров...
Все правильно! Так и надо делать, но в тоже время не надо зацикливаться только на одной компании и все-таки рассылать резюме и другим работодателям.
Расскажу случай из своей жизни! Пример того, как я сделал все-то что Вы написали, но оказалось, что "отличное - враг хорошего".
Лет 18 назад, я искал вакансию на должность Коммерческого директора. Нашел объявление крупной компании федерального уровня. Им нужен был Комдир в Московский офис. Отправил свое резюме. Оно их заинтересовало и они пригласили на собеседование к собственнику компании, который должен был для этого прилететь с другого конца страны.
Я решил, как Вы и написали, изучить компанию, ее проблемы, ну и конечно показать пути выхода.
Я провел целое расследование, в т.ч. поговорил с продавцами продукции этой компании разного уровня (вплоть до строительных рынков). И в результате выяснил очень много интересного и полезного. В том числе и об ошибках допущеных руководством компании и о внутрикорпоративном конфликте и т.д. и т.п.
Короче приехал я такой воодушевленный на встречу. Собеседовал меня целый консилиум. Поговорили о предыдущем моем опыте. Все было хорошо.
Но когда, они спросили меня, что я знаю об их компании, вот тут и возникли проблемы.
Я им начал рассказывать о том, что мне удалось узнать, о том, как те или иные действия нанесли ущерб имиджу компании. Весь этот консилиум очень напряг тот объем информации, которым я обладал. Плюс мой рассказ о негативных последствиях, возникших в результате действий, совершенных наверняка с согласия или по указанию собственника. Они аж в лице все потемнели. А когда я им в качестве решения проблемы предложил реберендинг - то они вообще в осадок выпали.
Их очень заинтересовало ОТКУДА, я, простой соискатель, узнал столько информации о них. Я честно все рассказал.
Самое интересное, что они вроде делали правильные вещи, но навредили себе сами больше, чем все их конкуренты вместе взятые.
Например они пустили по ТВ репортаж, как они борятся с контрафактам и подделками, забывая о том, что у большинства зрителей останется в памяти лишь пожар связанный с названием их бренда.
Или, как они устраивали "маски-шоу" на рынках конфискуя поддельный по их мнению товар, после которых большинство продавцов, напрочь отказались брать их продукцию, во избежание самой вероятности попасть под подобные "раздачи".
И все это, на фоне того, как конкуренты стали предлагать еще более привлекательные условия и при этом безо всяких "масок-шоу".
После собеседования, они больше часа совещались. Не смогли прийти к какому-то мнению. Отложили. В итоге - меня не взяли.
Но, как я узнал через несколько лет, компанию в итоге все же пришлось продать немцам. А немцы сделали то, о чем я и говорил - провели ребрендинг...
Есть еще один нюанс в этой ситуации - это когда на самом деле потенциального "решальщика" очень "хантят", но создают искусственно такую ситуацию (манипулируют), что не "хонтят", а очень "хонтит" он сам решать проблемы компании. Стремятся пустить желаемого кандидата по общему пути всех соискателей, то есть через первичный отбор с написанием резюме. Это говорит только о том что ищут для себя человека с опытом и возможно даже с креативным мышлением, который способен решить проблемы оригинальным и нестандартным способом в рамках существующей системы, но принять его на "службу", учитывая огрехи его резюме в качестве стажера, и естественно с соответствующей этому статусу ЗП!
Только забывают спросить этого потенциального решальщика "хонтит" ли он на таких условиях решать проблемы компании?
Все верно, но также важно в резюме показать свою активность и инициативность.
Исполнительный директор это не статист - это центр развития, улучшения, совершенствования.
Если Вы поставили цель получить работу в Е-хе, вам нужно показать, что Вы как раз тот, кто им нужен, что Вы можете решить задачи (проблемы). Для Комерсанта Ваше резюме может не подойти. Не подойдет оно и для Дождя, и для Эхо Москвы. Извините за сравнение, надеюсь, что Вы не примете на свой счет, но соискатель - это товар, а чтобы продать товар и продать подороже нужно знать покупателя.
Название статьи - не моя придумка (у меня было другое). Это плод фантазии редактора нашего сайта.
Тут вынужден не согласиться с Вами. У нас на сайте, одно время проводились пробные видео-интервью и при этом как раз кандидатов на должности ТОПов. В данной статье, я, по большому счету, как раз просто объединил, свои комментарии к тем интервью и к тем ошибкам, которые соискатели на должности ТОП-менджеров ДОПУСКАЛИ во время этих интервью.
Так что увы, все мы люди, все мы человеки, склонные к ошибкам. Поэтому я и попытался заострить внимание на некоторых нюансах, которые к сожалению, могут стать непреодолимыми барьерами на пути к желаемой должности...