Истории про то, как целый отдел покидает компанию в знак протеста или во имя идеи, чаще происходят в фильмах про стартапы и производственных романах. В реальном мире, а особенно в том, где работает российский малый и средний бизнес, такое случает редко. Но все же случается. Об этом сейчас и поговорим.
Когда и почему сотрудники уходят всем отделом?
Если не брать в расчет слияния, поглощения или банкротства компаний, то массовые увольнения обычно происходят тогда, когда менеджер или неформальный лидер уходит на более высокую позицию и перетягивает свою команду на свое новое место работы. Но вы об этом узнаете, вероятнее всего, только по факту — без угроз, скандалов и лишних разговоров
В остальных ситуациях всем отделом сотрудники уходят только по причине острого конфликта с руководством и неудовлетворительных условий труда. Нужно отметить, что в компаниях с плохим менеджментом, самодурством начальства, задержками зарплаты и другими серьезными проблемами такого уровня, в принципе большая текучка. Но любое громкое увольнение в этом случае может спровоцировать цепную реакцию: просто потому что рано или поздно наступит переломный момент, когда все поймут, что работодатель никудышный и терпеть дальше не будут. Увольнение лидера или пользующегося уважением сотрудника может стать таким переломным моментом в конфликте между руководством и подчиненными.
Если же в компании нормальная атмосфера и условия труда — сотрудники предпочтут стабильность, даже если какие-то отдельные моменты в работе не нравятся. Бросить все и уволиться вслед за неформальным или формальным лидером — мощный порыв. Но все понимают, что поиски новой работы могут затянуться надолго, а покупать еду, одежду и оплачивать коммунальные нужно стабильно каждый месяц.
Что делать с шантажистом?
Как только прозвучит сакральная фраза: «Да за мной весь отдел уволится», — любые переговоры и попытки замять конфликт с сотрудником должны прекратиться. Не вести переговоров с шантажистими — первое правило. Второе — уволить, как можно скорее. Почему так, и никак иначе?
- Как только начинаются переговоры — вы теряете контроль над ситуацией. Вы по сути идете на поводу у манипулятора, который именно этого и добивается своими угрозами.
- Вы теряете авторитет у подчиненных. Все узнают, каким способом было продавлено решение, сразу, как только шантажист покинет ваш кабинет.
- Вы провоцируете других сотрудников воспользоваться тем же способом для решения своих вопросов и проблем.
Увольнение шантажиста — единственный способ сохранить авторитет и нормальную атмосферу в коллективе. Почему это нужно сделать незамедлительно? Если шантажист попытался манипулировать вами, то и по отношению к другим сотрудникам он попытается поступить так же. При помощи уловок, напористости и давления он может принудить даже лояльных компании коллег написать заявление об увольнении. Хотя внутренне они будут против этого.
Умело манипулируя коллективом, шантажист может сделать так, что даже те сотрудники, которые относятся к нему нейтрально или негативно, положат заявления вам на стол в его поддержку. Но на это нужно время. Чем меньше его у шантажиста, тем меньше вероятность, что он начнет мутить воду и подбивать других последовать его примеру. Чтобы предотвратить это, увольнение нужно провести в максимально короткие сроки.
Важно! Обратитесь к сотрудникам публично: проведите небольшое собрание и объясните, почему уволен шантажист. Скажите несколько слов о недопустимости такого поведения. Оставьте сотрудникам свободу выбора, но дайте время подумать. Если кто-то хочет последовать за уволенным сотрудником, он может это сделать, но заявление об уходе вы примете только на следующий день. Этим простым приемом вы лишите манипулятора самого главного козыря — возможности сыграть на эмоциях и чувствах других сотрудников и принудить их написать заявления прямо сейчас. Другие сотрудники, понимая, что уволенного уже завтра здесь не будет, смогут принять взвешенное решение. А оно почти всегда будет в пользу компании.
Если манипулятор все же успел повлиять на коллег, и вам на стол еще до собрания легла пачка заявлений — алгоритм тот же. С тем исключением, что вам нужно открыто сказать, что акция по массовому увольнению — результат манипуляций уволенного. И его уже завтра здесь не будет, а всех остальных вы ждете на работу. Но если кто-то действительно хочет уйти — может не приходить.
Важно держать эмоции под контролем и дать всем понять, что причина конфликта не в работе, а в одном человеке, который пытается продавить нужное только ему решение и использовать других для прикрытия своих проблем.
Как защитить бизнес компании?
В любом случае внезапное увольнение сотрудника — всегда стресс для компании, особенно небольшой. Что нужно сделать, чтобы этот процесс прошел максимально гладко и безболезненно?
- Закрыть доступ уволенному сотруднику к корпоративной CRM и системе управления проектами, сменить пароли на ресурсах с общим доступом. Так вы защитите себя от мести и саботажа со стороны уволенного.
- Распределить задачи уволенного между другими сотрудниками. Если это связано со значительным увеличением объема работы — продумать систему премирования и довести ее до подчиненных.
- Связаться с клиентами, которых вел сотрудник, предупредить их о его увольнении, дать контакты человека, который временно будет заниматься этим клиентом, скоординировать работу и договоренности, запросить обратную связь.
- Проконтролировать статусы задач уволенного сотрудника и качество их выполнения. По возможности — помогать тем, кому эти задачи были делегированы.
Если бизнес-процессы и регламенты продуманы, а система управления проектами грамотно настроена — этот процесс пройдет достаточно легко.
Главные выводы и рекомендации
- Массовое увольнение сотрудников — исключительная ситуация, а не правило.
- Сотрудники уходят из-за плохих условий труда и острого конфликта в коллективе.
- Манипулятор потенциально может подбить других сотрудников на увольнение, но этот сценарий достаточно просто предотвратить.
- Незамедлительное увольнение шантажиста — обязательное условие сохранения нормальной атмосферы в коллективе.
- Держать эмоции под контролем, относиться к ситуации спокойно и открыто говорить с сотрудниками — ключ к разрешению назревающего конфликта в отделе.
- Грамотная настройка CRM и бизнес-процессов в системе управления проектами — способ безболезненно пережить уход сотрудника.
Два замечания:
За что конкретно вы собираетесь уволить работника? Если, он конечно сам написал заявление - вопросов нет.
Заявление вы примете тогда - когда работник вам его принесет, а не когда захочется.
Считаю что нормальный директор должен быть лидером для всех а не отдельно взятый человек рук. проекта или отдела. Нужно не закрываться в кабинетах и ждать шантажа, нужно общаться с людьми напрямую или по крайней мере все должны знать позицию директора. В моей практике был шантаж не в сторону увести людей а в сторону увести технологии и разработки, которые были на этом человеке завязаны, и когда он один раз подошел с вопросом об увеличении зарплаты, мы составили график на полгода в зависимости от его результатов, а затем спустя два месяца он пришел и сказал что его это не устраивает и что он хочет поднять моментально и быстро при этом угрожая уйти в один день. Вот тут как раз я поступил как написано в статье. Уволил сразу и закрыл все права моментально.
Сделать так, как он хочет - уволить его со скандалом!)
После прочтения статьи целиком остаётся впечатление, что статья появилась как попытка из частного случая вывести общую закономерность...
Ситуации, когда кто-то из сотрудников организовывает волну для наката на руководителя - встречается нередко, если организатор этого - линейный сотрудник, то процесс идёт по одному руслу, если организатор - от бригадира и покрупнее, то всё несколько иначе. В любом случае - для организации, в которой действительно есть "организация процессов", в том числе и по взаимодействию с персоналом, такие шантажисты особой угрозы не представляют...
С рекомендациями по нормализации - согласен, но добавлю от себя: в том, что шантажист для своих действий сумел найти почву под ногами, достиг альянса с коллегами, подружившись "ПРОТИВ" руководителя - есть немало просчётов самого руководителя!
Поэтому считать вопрос закрытым уместно не после увольнения, а после проведения "работы над ошибками", имевшими место ещё при приёме уволенного на работу, встраивании его в бизнес-процесс и рабочем взаимодействии с ним! Ну а в случае, когда в отдельной структуре/подразделении с такими всплесками приходиться бороться регулярно, а линейный руководитель при этом остаётся руководить - у каждого последующего шантажиста шансы на успех возрастают...
А что причина на ровном месте появилась? Случаи, когда сотрудник неадекват рассматривать не будем, они крайне редки. У нормальной компании и у нормального руководителя такое в принципе быть не должно. А если случается, то 99% вины на компании.
Сотрудники увольняются от плохих руководителей. Хороший руководитель сам увольняет плохих сотрудников...
Мне понравилась статья. На моем пути такие ситуации встречались неоднократно и я согласен с предложениями Сергея: никаких переговоров. Особенно этим грешат "продажники". Бывает и программисты цепляют на крючок.
Нормальная, статья. Единственное можно еще добавить, что увольнять такого сотрудника надо по статье, по согласованию сторон. Как правило для умных руководителей и кадровиков, это знак обратить особое внимание на данного кандидата в будующем.
Никаких переговоров, уволить гада... Это все понятно. Только надо бы обратить внимание на целеполагание сторон. Когда человек говорит работодателю, что хочет уволиться со скандалом, то, скорее всего, он уже подготовился к уходу и скандал без прочих профитов, если не идти ему на уступки, его вполне устроит. Ведь он понимает, как поступают с шантажистами и хочет не остаться, а получить удовлетворение именно от скандала в заранее запланированном им формате. Не всегда, но часто.
И еще, я уверена, что целью работодателя в этой войне должна быть не победа и полное уничтожение противника, а принуждение к миру. Вышвырнуть на рынок труда какого угодно негодяя, втемяшив предварительно ему в голову мысль о мести, это не трудно, но это худшее, что можно сделать. То есть если есть возможность не сжигать мосты, не надо их сжигать.
Все рекомендации правильные, если бы не одно "но".
Пока предмет шантажа - внутренний (коллектив переманю или клиентов уведу), с этим можно бороться разными способами.
Но как только предметом шантажа станет внешнее (серая или задерживаемая зарплата, откаты при поставках по бюджетным контрактам и пр.) - тут начальству придется реализовывать совсем другую стратегию.
"Во избежание". (С) А&БС