Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп
Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.
В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.
Проступки, за которые можно уволить по статье
Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.
Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:
- Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
- Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).
Условия, необходимые для увольнения
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:
1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись
Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.
2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника
Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.
3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения
В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
– работник совершил дисциплинарный проступок;
– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.
4. Сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.
Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:
1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей
Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Акт о совершении дисциплинарного проступка
Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.
3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений
До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.
Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.
4. Учет мнения представительного органа
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
5. Оформление расторжения трудового договора
При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.
Пример из практики
К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.
Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.
Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.
Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:
- составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
- установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
- установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.
Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.
В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.
Партнерский материал
Источник: kskgroup.ru
Спасибо, просто и доходчиво.
Пардон, но статья по сути состоит из перечисления законодательных норм, известных любому кадровику (если нет - то кадровик - не кадровик), и довольно простого кейса. Ничего не поделать - партнерский материал
А как можно уволить человека за невыполнение ежемесячного плана по продажам, ведь тут нет четкой и однозначной зависимости между действиями указанного менеджера и количеством или объемом продаж?
Это все равно, что кондуктора трамвая уволить за невыполнение плана по продаже билетов, или сантехника за невыполнения плана по устранению протечек.
Мне кажется, что если бы дошло до суда, то хороший адвокат это бы отвел.
Если бы ее уволили за невыполнение плана по звонкам или иным действиям, которые зависят только от нее, то это было бы логично.
Возможно ее надо было увольнять по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК).
Кстати, а введение ежемесячного плана по продажам, которого раньше не было, не является ухудшением существенных условий труда и не должен ли работник расписаться, что он с этим согласен?
Против другого хорошего адвоката не отведет. Если из 10 менеджеров 9 выполняют план а 1 не выполняет (и это систематически), значит, плохо работает.
Если кондуктор в трамвае продает мало билетов, значит пассажиропоток слабый на маршруте и трамваи начинают ездить реже (при грамотном администрировании), а лишних кондукторов - сокращают, оставшиеся продают билеты по норме. Если у сантехника мало заявок на протечки, то ему район обслуживания увеличивают, и он начинает выполнять план по протечкам.
Результат действий сотрудника так логичнее измерить, но требует много затрат труда по регистрации этих действий, что экономически нецелесообразно. Кроме того, как писал К.Маркс, "Не всякий труд имеет потребительскую стоимость. Труд не востребованный обществом, есть труд мартышкин, - т.е. бесполезный". То же самое есть и в нормах трудового права,- брак в работе оплате не подлежит. Полезность труда МПП определяется только СОВЕРШЕННЫМИ продажами, и как агрегатный измеритель труда план продаж весьма годен.
Установление Плана продаж и учет его выполнения, это не условия труда, а методы измерения и оценки результатов труда. Т.е. прерогатива работодателя (наравне с оценкой выполнения ПВТР, приказов, распоряжений, правил ПБ и ПС).
Точнее, план ежемесячных продаж можно рассматривать как нормируемое задание сотруднику, которое должно рассчитываться по установленным нормативам, зависящим от квалификации менеджера, типа продукции, технологии продаж, типа клиентов, типа продаж, и т.п.
То что от лишних кондукторов надо избавиться, я не спорю. Вопрос как - сократить или уволить. С точки зрения ТК это разные процедуры.
И если кондуктор честно продает билеты, пресекает безбилетный проезд и не продает два раза один и тот же билет, то увольнять его не за что, а надо включать процедуру сокращения со всеми вытекающими.
Ну в случае кондуктора можно уменьшить число смен.
Только в статье об этом ни слова. Я читая понял, что просто директивно задали какую-то цифру и все.
И естественно, в случае суда адвокат может правильность этих норм подвергнуть сомнению.
Оценка результатов труда может быть проведена только постфактум, в то время как план продаж имеет прогнозный, предполагаемый характер и не является методом.
Кроме того, даже если план продаж рассматривать как нормируемое задание (предполагая, что оно действительно было корректно рассчитано и введено в действие), то невыполнение плана продаж, в зависимости от причин, это невыполнение вызвавших, может вести к изменению порядка оплаты труда, но не к увольнению работника.
Кстати, по примеру статьи: работник могла не согласиться с вновь установленными планами по продажам и тогда было бы еще интереснее.
Обязательства по любому договору имеют предполагаемый, прогнозный характер. В том числе и по трудовому договору. Работник обязуется выполнять задания руководства полностью, качественно, и в срок. Если он этого не делает, то его можно уволить. Отсутствие плана у продажников предшествующее событию - это недоработка организации. Организация имеет право улучшать качество управления своими сотрудниками. Устанавливая различные правила, измерители и вводя процедуры действий. В том числе и планы продаж.
А вот ничего подобного. Если сотруднику установлен оклад, то за невыполнение норм выработки (плана продаж) этот оклад не выплатить не получится. Насчет обоснованности норм (плана продаж) будем считать что все правильно рассчитано(поскольку к другим сотрудникам претензий нет).
Конечно, конкретно за невыполнение плана я не рекомендовал бы сразу увольнять, но систематическое невыполнение норм есть предпосылка для аттестации на несоответствие занимаемой должности(аттестация должна определить в чем причина невыполнения - квалификация, халатное отношение к должностным обязанностям или просто частое отсутствие на рабочем месте), а это уже повод для увольнения по соответствующей статье.
Ничего интересного в этом нет. Собственно, это отказ работника от выполнения трудового договора. Это как раз готовый повод для увольнения. В Трудовом кодексе прямо указана обязанность сотрудника исполнять приказы (распоряжения) руководителя. Все равно что в полицию написать явку с повинной. Тут же можно созывать дисциплинарную комиссию, запрашивать сотрудника причину отказа и издавать приказ о дисциплинарном наказании.
При этом, если бы сотрудник согласился с установлением плана, у него было бы больше шансов оспорить этот план в случае его неисполнения. Мог бы потянуть время в спорах о том, что нормы труда (метод установления плана) неверно рассчитаны... Потому что несогласие иметь план продаж и несогласие с размером плана продаж, это кардинально различные споры.
Для лучшего понимания, используем гротескную ситуацию: на охраняемый объект через замаскированную щель в заборе постоянно лазили разные люди, и сотрудники организации и прочие гости к ним. Допустим, что при проверке этот факт был обнаружен, и издан приказ: ходить только через проходную. И вот какой-то умный сотрудник вдруг скажет, что отказывается от исполнения приказа: десять лет ходил там, и дальше собирается продолжать. А приказами, дескать, пусть начальство подотрется. Надеюсь, ни у кого нет сомнений, что после этого демарша сотрудник долго не проработает?
Обязательства по любому договору имеют предполагаемый, прогнозный характер. В том числе и по трудовому договору. Работник обязуется выполнять задания руководства полностью, качественно, и в срок. Если он этого не делает, то его можно уволить. Отсутствие плана у продажников предшествующее событию - это недоработка организации. Организация имеет право улучшать качество управления своими сотрудниками. Устанавливая различные правила, измерители и вводя процедуры действий. В том числе и планы продаж.
А вот ничего подобного. Если сотруднику установлен оклад, то за невыполнение норм выработки (плана продаж) этот оклад не выплатить не получится. Насчет обоснованности норм (плана продаж) будем считать что все правильно рассчитано(поскольку к другим сотрудникам претензий нет).
Конечно, конкретно за невыполнение плана я не рекомендовал бы сразу увольнять, но систематическое невыполнение норм есть предпосылка для аттестации на несоответствие занимаемой должности(аттестация должна определить в чем причина невыполнения - квалификация, халатное отношение к должностным обязанностям или просто частое отсутствие на рабочем месте), а это уже повод для увольнения по соответствующей статье.
Ничего интересного в этом нет. Собственно, это отказ работника от выполнения трудового договора. Это как раз готовый повод для увольнения. В Трудовом кодексе прямо указана обязанность сотрудника исполнять приказы (распоряжения) руководителя. Все равно что в полицию написать явку с повинной. Тут же можно созывать дисциплинарную комиссию, запрашивать сотрудника причину отказа и издавать приказ о дисциплинарном наказании.
При этом, если бы сотрудник согласился с установлением плана, у него было бы больше шансов оспорить этот план в случае его неисполнения. Мог бы потянуть время в спорах о том, что нормы труда (метод установления плана) неверно рассчитаны... Потому что несогласие иметь план продаж и несогласие с размером плана продаж, это кардинально различные споры.
Для лучшего понимания, используем гротескную ситуацию: на охраняемый объект через замаскированную щель в заборе постоянно лазили разные люди, и сотрудники организации и прочие гости к ним. Допустим, что при проверке этот факт был обнаружен, и издан приказ: ходить только через проходную. И вот какой-то умный сотрудник вдруг скажет, что отказывается от исполнения приказа: десять лет ходил там, и дальше собирается продолжать. А приказами, дескать, пусть начальство подотрется. Надеюсь, ни у кого нет сомнений, что после этого демарша сотрудник долго не проработает?
Статья трактуется как метод применения определенных норм трудового права.
А обсуждение может вестись с двух разных позиций: поиск мелких недочетов в тексте статьи, придирки по тексту (работа редактора перед выпуском статьи) или по существу: применим такой метод в принципе или не применим.
Мое мнение, ловлю блох в тексте надо оставить автору и редактору, пусть сами ошибки и огрехи стилистики ищут, а участникам заниматься этим - мелочно и бесперспективно.
Поэтому будем считать, что нормы труда определены верно, что другие сотрудники с планом продаж справляются, и что речь идет только про ситуации когда "сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск"
Давайте не будем путать время работы оборудования и время работы сотрудника.
В принципе, трамвай может ездить без кондуктора, но кто тогда будет билеты продавать? В иных трамваях вместо кондукторов стоят турникеты, но их тоже можно назвать "механическими кондукторами", каковыми они по сути и являются. И если турникет насчитал "мало прохождений", то это все равно что "мало продано билетов"=мало проехало пассажиров=мало собрали за рейс по маршруту.
Поэтому - только реже трамваям ходить, чтоб народ на остановках накапливался и плотнее в трамвай набивался. Тогда и с продажей билетов будет нормалек.