Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.
Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
- Небольшое количество вакансий на рынке труда.
- Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
- Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
- Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
- Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.
Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые.
Излишняя амбициозность
На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора. HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора. Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.
С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?
И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Резюме без цифр в результатах
Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».
Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%... Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания. Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов. Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.
Резюме без примеров повышения квалификации
Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.
Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.
Уход с предыдущего места со скандалом
Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.
Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении. А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать. Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.
Нет повышения внешней и внутренней экспертности
Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак. Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований. Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.
Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.
Выводы
В первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.
Фото: freeimages.com
Вы видимо не совсем внимательно читали пост:
Что тут могло помешать звонку предыдущему работодателю?
Тут на форуме кто-то писал о особом виде соискателей, которые специализируются на работе именно с женщинами, обладая умением их обаять и пустить пыль в глаза.
К примеру,
По данным той же ВОЗ и всяких разных европейских агентств рейтинг потребления алкоголя на душу населения в 2017 году (в пересчете на чистый алкоголь). Первая пятерка выглядит таким образом: Бельгия (12,6 л);Франция (11,5 л);Германия (11,03 л);Венгрия (10,88 л);Польша (10,71 л).
По пиву, лидеры: Бельгия(12,6); Франция ( 11,5 );Германия( 11.03 ); Венгр я( 10,88); Польша( 10,71); Британия( 10,56 ); Россия( 10,12).
ВОЗ 2018г. Самые пьющие страны мира, крепкий алкоголь, л/г на человека: Молдова 15,2; Литва 15; Чехия 14,4; Германия13,4; Нигерия 13,4; Люксембург 13; Ирландия 13; Латвия 13; Болгария 12,7; Словения 12,6; Румыния и Франция по 12,6; Португалия 12,3; Бельгия 12,1; Сейшелы 12; Россия 11,7; Польша 11,6; Эстония 11,6.
В России, динамика за последние 4года -34%, по остальным либо стабильно , либо не значительные колебания +/- 1-5%, либо рост.
Я привожу эти данные из интернета. Исследования не покупал и специально не искал. Забил в поисковике. Не претендую на достоверность, а хочу лишь указать на то, что не совсем уж русская-то особенность. Я этот миф о всеобщем русском пьянстве не люблю. Обратите внимание на другие народы и вы увидите, какие бухари ирландцы, англичане, немцы, фины и др.
И, в этом, что-то у вас не клеится))) если на место этого кандидата пришёл бы поляк или прибалт? Вы бы его так же проверяли или поверили бы на слово? Если на слово, то основная идея вашего кейса спокойно пошатнётся. Хотя, вполне возможно, что всё вами описанное было на самом деле.
Я не знаю с чем была связана конфиденциональность процедуры подбора кандидата, могу только предположить, что в случае звонка конкурентам Заказчика, где ранее работал кандидат (он имел опыт в данной сфере, поэтому скорее всего работал у конкурентов), HR мог поинтересоваться с чем связан интерес к их бывшему сотруднику, и при этом могла произойти нежелательная утечка информации.
Я полагаю, что HR должно было заинтересовать, если бывший сотрудник уходит к конкурентам, речь идет о ТОПовых позициях, и соответствующую информацию он должен довести до руководства фирмы.
Разумеется, можно было попробовать получить информацию втемную, например, при звонке сказать, что звонит сотрудник банка, который решает вопрос о выдаче кредита, проверяет надежность заемщика, типа тот сам указал этот телефон.
Люди склонные к алкоголизму могут быть весьма обаятельны.
В 99% случаях, конфидециальный подбор проводится для того, чтобы не всполошть действующего руководителя.
Повторюсь, подбор шел через стороннее кадровое агенство, а не через эйчаров конкретной фирмы.
Если это так, то задача подбора ТОПа на замену существующему была решена. Действующего ТОПа не всполошили, замену провели гладко без проблем, ну а то что этот новый ТОП через пару месяцев ушел в запой, ну это издержки, его замена сложностей не представляла.