Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.
Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
- Небольшое количество вакансий на рынке труда.
- Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
- Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
- Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
- Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.
Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые.
Излишняя амбициозность
На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора. HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора. Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.
С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?
И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Резюме без цифр в результатах
Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».
Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%... Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания. Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов. Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.
Резюме без примеров повышения квалификации
Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме. С примерно равными кандидатами. Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.
Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.
Уход с предыдущего места со скандалом
Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.
Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении. А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать. Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.
Нет повышения внешней и внутренней экспертности
Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований. И они должны быть максимально равнозначны, ведь при прямом контакте никчемность раскусят на раз-два. А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.
Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак. Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований. Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.
Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.
Выводы
В первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.
Фото: freeimages.com
Есть один момент, о котором я постоянно здесь пишу.
Это техзадание HR-у от собственника компании, или гендиректора. Настолько оно корректно.
Может такое быть, что гендиректору, который так же работает по найму, не выгодно, например, менять не справляющегося со своими обязанностями, например, директора по продажам. Так как с ним уже налажены отношения, и некоторая часть откатов, возможно и такое, идёт в карман гендиректора.
И тут задача доказать собственнику, что нет подходящих кандидатов, хотя работа по подбору кипит.
Или просто, у гендиретора, и возможно не без основания, закралась мысль, что его могут поменять на нового. Сначала наняв ему зама, а потом зама, собственник повысит до гендиректора.
Подобные ситуации были в Евросети при Чичваркине, как сейчас, не знаю.
Тогда каждый год меняли руководителя по Федеральному округу. Но чтобы эта замена прошла «гладко», руководителю говорили, что он идёт на повышение в Москву.
Он передавал все документы новому руководителю, вводил его в курс дел, какое-то время, месяц или два. Увольнялся, и потом ждал вызов в головной офис.
Полгода ему впаривали, что вот-вот вызовут, а потом уже и не звонили. И так каждый год.
Чего добивался Чичваркин:
Но только не бывшие руководители филиалов, ни действующие, в конечном счёте ничего не выигрывали.
А Чичваркин успешно продал Евросеть, уехал в Лондон, и стал революционером в изгнании, рассказывая, как в России угнетают бизнес.
А, тут и вступают оба в туманность под названием " правда". Если хр не лох и в теме, в рынке, то она просечёт и, какие объёмы, и какие клиенты и, какой потенциал. Так что, тут соврать не придётся. А, если нет, то...сама дура.
Преукрасить можно и нужно. Мы тут всем на ярмарке. Однако, это всё проверяется в первые несколько месяцев конкретной работы. По большому счёту, да, работодатель покупает кота в мешке, только лишь словесные уверения, не более. Но тут риск, согласен.
Олег, статью прочитал.
Со многим не согласен.
Но, в общем, всё правильно)))
Это логично. Заказное ТЗ. Работа мол идёт, а на самом деле ж/б непроходимый фильтр, чтобы к своим делам чужака не подпускать.
Чичваркин, как бизнесмен совершенно провалился на своих Лондонских проектах. Уж не знаю, как сейчас, но тогда.. слава о тебе аж в Череповце. Ему повезло, он на волне с 90х. И бизнес он продал, не как супер прибыльный. Там не всё так привлекательно... посмотрел пару его видео тренингов, уже на украине. Не потому, что он мне импонирует. Нет. Моральный урод и деградант. Стало интересно, как он там с делами в Лондоне. Полный ноль. Несколько убыточных и провальных проектов...ну и ладно. Про систему . Эта система в том или ином виде основана на текучке и отжиме кандидата , как лимон. Она не нова.
С удовольствием выслушаю Вашу точку зрения. Я же никогда не претендовал на исключительные права на истину в последней инстанции :-))
Я как-то в каком-то обсуждении, публиковал английские данные о финансовых результатах работы его лондонского винного магазина. Если одним словом - печалька (сколько-то млн.фунтов убытков за несколько лет).
Об том и речь...там ещё что-то было...но, думаю, что так же.
Дмитрий, указываются данные, согласованные с предыдущими работодателями. Возьмите мой пример: у меня в профиле указаны те же цифры, что и в резюме. Собственник предпоследней компании не разрешил выкладывать абсолютные значения, но согласился показать и подтвердить, в случае обращения за рекомендациями, динамику. Собственники предыдущих компаний - по разному, но все данные с ними согласованы. Также, я с определенного момента взял за практику брать рекомендательные письма, где все эти же цифры указаны, заверены подписью и печатью собственника.
Подтверждение обычно проводится по телефону, при получении рекомендаций. Если рабртник расстался с работодателем хорошо, и цифры достижений правдивы, то кандидат охотно даёт контакты предыдущих работодателей. Если не даёт, темнит - это повод задуматься.
Проблемы бы отпали, если бы топ-менеджер сам знал, куда он хотел устроиться. И резюме (видеорезюме) делал бы для конкретного работодателя и даже под конкретную должность.
Ну очень странное замечание. Учитывая то, что я, как и многие другие специалисты, рекомендуем подгонять свои резюме под конкретную вакансию, даже рядовых сотрудников. А ТОПу это, как говориться "сам бог велел делать".
А вот если он это не делает, то тут у некоторых эйчаров и возникают вопросы к его компетенциям.
Вот именно поэтому, я и коснулся в статье вопроса о внешней и внутренней экспертности.